更新时间：2020-08-04 17:49:42
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推荐序一 扎硬寨，打呆仗，成就他人
推荐序二 企业即人
推荐序三 CHO和CEO同频之道
前言
模块一 人才战略的终局思维
第1章 从战略终局看人才布局
战略大图：从终局看布局
战略金字塔：塔尖和塔基都是人
CEO最缺、成绩也最不好的一门课
人才充足率：重仓人才，重仓未来
人才战略和人力战略的逻辑区分是什么
如何加速提升人均效益
奈飞公司和张一鸣的“第四选择”
第二曲线背后的人才S曲线
小结 一道选择题
第2章 从战略盘点到人才盘点
马云在阿里最重要的两件大事
人才盘点的三大流派
人才盘点中CEO要深思的10类问题
战略引领型人才盘点的最佳实践
人才盘点的四大误区
构建人才地图，提高人才充足率
人才循证：人才盘点的15个矩阵集
开展外部人才盘点，为人才去收购
模块二 人才战略的差异思维
第3章 影响战略成功的“关键少数”
人力资源规划里面不一定有战略
战略有高下之分，更有好坏之分
客户价值主张的三大类型
四季酒店一样的零售店：客户和员工
战略一致性：差异化战略，差异化人才
关键人才和重要人才有何区别
绩效波动性：绩效收益率曲线
迪士尼乐园的人才战略
2%岗位：影响战略成功的“关键少数”
人才战略规划：从最大化走向最优化
第4章 超级竞争者的人才战略
从核心竞争力到组织能力的理论历程
把生命炼进自己的剑里
从战略地图到能力地图
将核心竞争力化育为员工行为
力出一孔的阈值效应
幂律分布：人才战略的4A模型
打破人才私有化，统调综效
驾驭明星员工的五大技巧
炸开人才金字塔塔尖，创建意义共鸣
附录4A 对顶级人才、明星员工的学术研究
模块三 人才战略的体系思维
第5章 人才发展、学习发展、组织发展
人才发展的要义：羊群效应的正负面
人才战略的另一种选择
学习发展的要义：两句中国古话
组织发展的要义：熵减
组织发展的两大隐喻
尼采的名言，华为的深渊
以LD推动OD：平滑变革的真谛
组织发展的现实指引：Zoom in Zoom out
附录5A AT&T战略转型：人才大翻新
第6章 构建一体化的人才管理体系
人才管理体系的七要素模型
从HR体系升级到人才管理体系
选对人永远是企业的头等大事
胜任力模型要和战略保持一致性
价值评价的活灵魂：活力曲线
干部管理：热力学第二定理
人才激励：5美元的伟大意义
飞轮效应：创造价值、评价价值和分配价值
4M模型：从战略地图到学习地图
评估本企业人才战略的成熟度
模块四 人才战略的生态思维
第7章 组织冰山和人才生态
战略决定组织，组织决定成败
组织冰山
腾讯的变革会不会撞上组织冰山
组织学习的真正意义是学会忘记
把“经验理论”悬挂起来
阿里大文娱的焦虑：新人新业务还是老人新业务
3H模型：从第一曲线到第三曲线
从园林到森林：差异化和多样化的人才生态
华为的探索：从一棵大树到一片森林
附录7A 顺丰“四新”人才战略
第8章 极客、蓝军和叛逆人才
你的企业中有“极客”吗
新业务领军人才的三大特质
70%的余承东和30%的张小龙
熔炉中的赤子态
大力发展叛逆人才
打造蓝军队伍：让自己人进攻自己
CEO应成为英雄之旅的“引路人”
附录A 战略罗盘模型和人才战略4M模型的一致性
附录B 人才战略四大思维下的CEO行动策略指引
致谢
