先人后事，选人在先

我们常常遇到企业家希望我们设计一套有效的激励方案，认为用激励就可以让躺平的人卷起来。殊不知，员工绩效的高低在你选择他的那一刻就决定了。激励对绩效产生的影响只占10%，培养对绩效产生的影响也只占20%，而人才选择的影响却达到70%。微软首席技术总监内森·梅耶·沃德曾说：“顶级软件开发人员比一般软件开发人员的生产力不是高出10倍或100倍，而是高出1000倍甚至10000倍。”平庸者和明星员工的绩效差距在人才选择的时候就已经决定了。这些优秀人员贡献了远超于岗位平均水平的绩效，“二八定律”也揭示了企业20%的优秀员工贡献了80%的利润。

大量事实证明，人才是企业发展过程中最应优先考虑的要素，前面的诸多招错人带来的损失的案例足以说明这一点，人选错了，带给企业的损失是巨大的。因此，企业应该把人才选择当成企业战略性的工作，将“先人后事”真正落实在企业管理中，企业的发展才能达到事半功倍的效果。

选人如此重要，企业如何做到精准选人呢？在我们的咨询服务过程中，很多企业都反馈说选人太难了，选到合适的人更难，而要做到精准选人，是难上加难。而在这几个递进层级的“难”字中，最难的问题又主要集中在无人可选和选人不准这两个方面。

为什么会无人可选呢？真正的原因是：

（1）越来越多的企业开始重视人才，加入了人才争夺战中。

（2）人才的供给速度跟不上企业对人才需求的增长。

这是一场躲不过去的人才争夺战，想要打赢这场争夺战，必须从防守转向进攻，从台后走到台前。细数那些熟知的优秀企业，它们早已加入抢人大战中，它们把抢人的时间已经提前到了大二、大三，通过俱乐部、实习等形式提前锁定优秀的苗子，并花费大量的时间在全球挑选优秀人才，为企业打造持续竞争优势。

所以想要有人可选，就需要扩大喇叭口，加强吸引力。具体内容将在第3章和第4章做详尽的阐述。

为什么会选人不准呢？

当我们问企业“你们岗位招聘的要求是什么”时，他们拿出的是岗位说明书、岗位职责。岗位说明书是针对岗位的要求，是要告诉候选人在未来这个岗位你需要做什么。而招聘是要选择什么样的人在这个岗位上可以产出高业绩，这是两个不同的方向。另外，每位面试官对于选择什么样的人不清楚，只知道这个来了后要做什么，于是凭借自己的经验来判断候选人是否可以胜任岗位，没有统一的标准，常常出现“你看挺好、他看不行”的现象。

要做到选人精准，一定要有岗位人才画像，也是我们在选人过程中遵循的标准，这就相当于你想找个人，会贴出他的照片，或者拿着照片去询问一样。人才画像和照片不同的地方是，它是分为冰山上和冰山下两部分，冰山上是指一个人的经验、学历、专业、技能等可以直观看到的部分，而冰山下是指一个人的个性特质、态度、动机、价值观等看不到的部分。选择一个合适的人，不仅要看冰山上的匹配度，更要关注冰山下的匹配度，有了标准的人才画像，才能确保选人的精准度。例如，客服代表人才画像如表1-4所示。

扩大喇叭口，有了简历量，放下岗位说明书，有了人才画像，那么怎么判断候选人与人才画像是匹配的呢？冰山上容易判断，冰山下如何精准识别呢？

一个人过去成功的行为是预测其未来能否成功的最好依据！因此行为面试法可以帮助我们识别出候选人的冰山下素质，面试过程中，我们需要用更多候选人过去的行为来进行判断。

用基于素质项的行为提问，问出冰山下；

用STAR的深度追问，挖掘冰山下；

用大五人格的性格测评，佐证冰山下；

用快问快答的十道题目，验证冰山下；

用360度的背景调查，确认冰山下；

用人才质量检测四步骤，判断冰山下。

以上这六道关，在后面的章节将会有详细的阐述。

本书以下章节将围绕以上提到的无人可选、选人不准两大难题从人才吸引、人才定义和人才识别三大能力进行系统论述。针对无人可选的难题，我们从加大吸引力、扩大喇叭口来解决；针对选人不准，我们从定义人才标准和提高人才识别能力两方面来解决。定义人才标准体现为构建精准的人才画像，提高人才识别能力体现为通过掌握精准选人六道关大幅提高人才识别的精准度。