招错人的损失触目惊心
在很多培训现场或客户现场，我们常常会询问以下两个问题。
问题一，在你的企业，
A.相比于招到合适的人才，市场开拓和产品销售更难
B.相比于市场开拓和产品销售，招到合适的人更难
问题二，在你的企业，管理者
A.投入在招聘上的时间和精力 ＞ 投入在业务上的时间和精力的20%
B.投入在招聘上的时间和精力 ＜ 投入在业务上的时间和精力的20%
针对第一个问题，99.9%的人都会选择 B；而针对第二个问题，超过90%的人也会选择 B。为什么认为招到合适的人这么难的事儿，却没投入时间和精力去关注呢？是因为觉得难，即使投入大量时间和精力也不易产生业绩，还是仅在意识上认为重要，但在行动上又倾向于更能直观展现出业绩的业务上了呢？
很多企业家在实际工作中往往会在并购、战略转型、品牌更新、营销目标达成等事情上花足够的时间和精力，他们认为这些对企业来说是战略性的工作，如果没有业务，企业生存将会是个问题。这样看，业务很重要，关系到企业的生死存亡。但实际上，如果忽视人才招聘，则导致高管及核心团队缺乏得力干将，招聘到不合适的高管，或事事需要企业家亲力亲为，使企业陷入被动的局面，战略目标又怎能实现？他们更没想过也没计算过招错一位员工，会给企业造成的损失或带来的伤害有多大。正如费洛迪说过，“大多数企业用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误”。
很多企业家对于招错人的损失仍然停留在最直观的薪资损失上，其实薪资的损失只是其中一种，甚至是最少的一种。选错人的真正损失包含直接损失、间接损失和机会损失，如图1-2所示。
图1-2 选错人的真正损失
➢ 直接损失是指投入在这位员工身上的最直观的费用支出，包含招聘损失（如广告费、猎头费等）、支付的工资、缴纳的社保和公积金、发放的各项福利、支付的培训费用等。
➢ 间接损失是指投入损失、效率损失和客户损失等。
·投入损失是指企业在错误的人身上投入的无效且没有机会收回的损失，包括招聘时间损失、培训时间损失、管理损失、无效沟通损失及重新投入招聘的损失等。
·效率损失是指由于人员不胜任岗位，导致工作效率低下，影响订单交付，给客户带来的损失。一个低于平均绩效水平的人员足以拉低整个部门的绩效水平，降低整个企业的效率。相比于直接损失和投入损失，效率损失更令人触目惊心。互随的首席执行官莱恩·霍尔姆斯称：“一个低于标准的员工可使整个部门陷入混乱。团队成员最终也不会将自己的时间投入在培训那些在企业没有未来的人身上。”
·客户损失是指不合适的人往往将个人利益放在首位，不惜牺牲团队甚至组织的利益，最终会影响服务客户的质量，进而会使企业流失老客户，增加新客户开发的难度，严重者影响企业品牌的建设，丧失企业竞争力。这样的客户损失对企业来说是致命的。
➢ 机会损失是指在岗位上由于用了不合适的绩效差的员工，而失去使用一位合适的或明星员工所带来的效益。美国人力资源协会曾做过一项研究，一位优秀员工带来的效益是普通员工的4～127倍。
我们来看几个实际的案例。
1.招错一位软件开发项目经理的损失
宏泰是一家给医疗系统做软件开发的公司，2022年刚上一个新项目，项目目标是要给一家医疗机构上线3套系统。因项目经理的不合适，整体项目上线的时间延期了半年，最终导致整个系统上线失败。
直接损失：项目经理年薪+社保公积福利，共计100万元。
间接损失：项目团队的500万～600万元的薪酬全部打水漂。造成的项目损失高达千万元。合计损失1600万元。
机会损失：如果招来的是优秀的软件开发项目经理，则本来两年的工作量可能一年就做完了，而且会带来更好的效益，相应的机会效益可能是原先团队的至少2倍，就是2000万元。
100+1600+2000=3700（万元）
粗略一算，一位不合格的项目经理一年给公司造成的损失高达3700万元（见表1-1），这还不包含整个项目对客户满意度、企业文化、团队士气等造成的隐性损失。
表1-1 招错一位软件开发项目经理的损失
2.招错一位业务总监的损失
明光是一家产研销一体化的饰品公司，两年前在省会开设事业部。为了加快业务的拓展，用2万元月薪招募一位业务总监。谁知两年下来，不仅业务没有拓展，原来一些长期连接的客户还丢失了。忍无可忍之下，公司和这位业务总监协商解除劳动合同，公司支付了离职及竞业限制的补偿，共计15万元。
直接损失：工资+五险一金+福利=34.75（万元）。
离职补偿：15万元。
间接损失：由于这位业务总监的效率低下、客户流失、订单损失一共造成的损失有86万元。
机会损失：按其最基本月薪来计算，合适的人对比不合适的人，产生的效益至少是4倍，就是24×4=96（万元）。
招错一位业务总监的损失（见表1-2）：34.75+15+86+96=231.75（万元）
表1-2 招错一位业务总监的损失
这个损失还只是一年的，如果按两年来计，损失还要多，达400万元之多。这家公司一年的利润只有500万元左右，一半都给这位总监消耗了。
3.招错一位采购经理的损失
振兴公司是一家生产型化工企业，模式是根据订单安排生产的，所以对采购的要求比较高。
刘文是2022年年初加入公司的采购经理，一年多来，无论是专业还是沟通协调上都存在很多问题，如屡次因原材料没有按时到位，导致生产部门因赶时间而使产品质量有所下降，还有几次甚至延迟交期，客户非常不满，赔偿违约金达50万元。其他部门也多次反馈，与刘文的沟通很费劲，无形中加大了沟通成本。为此，公司决定与其解除劳动合同。
直接损失：0.5+（1.0+0.4+0.1）×12=18.5（万元）。
离职补偿：2万元。
间接损失：20+2+50=72（万元）。
机会损失：按最低4倍来计，近100万元。
招错一位采购经理的损失（见表1-3）：18.5+2+72+100=192.5（万元）。
表1-3 招错一位采购经理的损失
（续表）
这3个只是我们在众多客户现场和培训现场非常普通的案例，是冰山一角，还有一些高达千万元甚至上亿元的损失，令现场的老师和学员都瞠目结舌，但确实是真实的案例。每次的计算都是让 HR 负责人及老板不寒而栗和难以想象，感慨地说：“真是不算不知道，一算吓一跳，招错人的损失让人触目惊心呀。”对于这些案例我们只是对直接损失、间接损失和机会损失进行的模拟测算，而事实上，不合格的业务经理、采购经理、项目经理对企业文化的稀释和老员工归属感的影响难以用金钱衡量。因此，对于企业来说，发现并将合适的人放在合适的位置上是企业提升效率、节省人力成本、创造利润的关键。
彼得·德鲁克曾说：“经理人在晋升和人员配置方面的决策能力较差，他们的平均成功率不超过30%。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。”按照德鲁克的说法，企业人才决策的正确率只有1/3，那意味着平均每3个岗位中只有一人胜任当前岗位，另两人无法发挥其应有的价值。照此推算，对这部分人付出的人力成本并未产生预期价值，意味着直接人力成本中约有2/3属于无效成本。企业一方面追求精细管理、流程优化以期降低管理成本，另一方面又忽视明显的成本，对不合适的人产生的隐性成本熟视无睹。
在一次面对300位企业高管的关于“如果你从头开始打造企业，现有员工中，你再次雇佣的比例占多少？”的问题调查，综合答案是“大约50%”。杰克·韦尔奇在《赢》中也曾写道：“我用了30年的时间才把人才识别率从50%提高到80%。”管理大师尚且不能保证人才决策百分之百正确，我们不难推断，每家企业或多或少都会存在人才决策错误的情况。
德锐咨询认为只有合适的人才能为企业创造利润，企业的利润应该在选人阶段就开始加强把控，提高选人精度，提高新入职人员与企业的匹配度。从短期来看可以大大降低人力成本，提升企业利润；从长远来看，合适的人创造的价值更是不可小觑。