1.2 员工结构盘点的范围和颗粒度

任何统计分析工作都需要成本，也需要由专业人员来完成，而绝大多数中小企业的精力和资源都是围绕业务来展开的，在财务、人力、法务等职能序列/支持序列的人员配备上通常会略显单薄。因此，开展本项工作可粗可细、范围可大可小，具体如何选择还需根据企业的实际情况来确定。

总体而言，员工结构盘点应该覆盖部门分布、职级分布、司龄分布、认证人才数这四个维度（人才认证工作的复杂性和难度较高，通常更适合高科技企业或创新/技术驱动型企业，条件不足的企业可以暂缓开展本项工作），因为划分为四个维度进行结构盘点有利于对现有人员进行交叉分析和比对，且四个维度的分析更全面、颗粒度更细致，能为日后的人力资源规划或企业/人员转型提供足够的信息支撑。

部门分布盘点的意义绝不只是统计企业各部门的员工人数，而是通过部门间的员工人数比对，去分析企业的组织设计参数和设计理念，与公司业务定位是否匹配，是否满足未来转型升级的要求。因为一家企业的所处行业及其基本战略，能够通过组织模式、部门设置及各部门的人员数量表现出来。例如，注重研发与技术创新的企业，研发部/开发部/技术部的员工人数必然会占据员工总人数相当高的比例，反之亦然。

职级分布盘点的主要作用是统计企业的管理层级及各级管理者的管理幅度，为评估和调整组织模式、优化组织结构和管理幅度做准备。业界最通行的做法是将企业里的员工层级划分为高层、中层和基层，这三个层级分别对应总经理/副总级、部门经理级和员工级。

如果是人数超过50人且分支机构较多、职位和职级较多的中小企业，可以将职级划分为四层，即高管层（总经理级）、中层（经理级）、骨干层（主管级）和基层（员工级）。如果员工人数超过200人但又不想划分为五个层级的话，也可以只设置四个层级，即在三层的基础上增设一个决策层（总经理级）。这个决策层在私企里通常是资深的高管、股东或股东合伙人，在国企里则是常务副总。决策层与高管层最大的差异在于，决策层需要承担公司重大事务的决策职责，而高管层通常只负责某些职能的统筹管理（如财务副总、营销副总、技术副总等）。

结合多年的咨询经验和研究我发现，对于不同员工总数的企业，其不同层级的员工数量分布可采取一定的经验值进行配置；如果不是因为历史原因或公司战略转型，各层级员工总数超出或不足表1-2和表1-3所示的配比，那么企业就需要提高警惕了。因为一旦出现这种情况，通常意味着冗员/缺编、职责划分不合理、管理幅度过大，或者是企业的管理流程不畅，需要及早进行调整。

表1-2 50人以下小企业员工层级分布最佳实践统计表

表1-3 50～200人中小企业员工层级分布最佳实践统计表