2.2　组织依恋

2.2.1　组织依恋的概念

Hazan et al.（1990）不仅将依恋理论用于研究成人依恋，还将其运用于组织工作情境，探索不同依恋类型的员工在工作中的态度和行为差异。除此之外，也有文献直接提到组织依恋的概念。Gibson和Lafornara在1972年就运用“组织依恋”对学校职员的缺勤行为进行研究。近年来，越来越多的西方学者开始将员工在工作情境中的人际依恋研究扩展到员工对组织的依恋研究，但学者们对“组织依恋”的界定并不一致，通过梳理，大致可以分为以下三类：

一是将组织依恋界定为个体对组织的情感联结和依赖，如Sahu et al.（2014）指出组织依恋是个体对所属组织的心理联系。

二是将组织依恋界定为个体对组织的投入程度，如Tsui et al.（1991）将组织依恋界定为个体对其所在的社会群体或单位的心理和行为投入。有不少学者采用这一定义，如Stainback et al.（2012）、Gonzalez et al.（2009）、Pelled et al.（1997）等。

三是将组织依恋界定为个体对组织的认同，如Bolanowski（2007）认为组织依恋包括对组织目标、价值观、合法性的认同和确信，为了组织的利益甘愿作出努力，以及强烈的留职意愿。

除以上三类界定外，还有学者认为组织依恋与组织承诺是同义词，如Bennett et al.（2000）、Kashefi（2004）、Schaubroeck（1996）。但也有学者对此并不认同，如Clair（2000）认为组织依恋与组织承诺是不同的，组织依恋相对稳定，是个人与组织间存在的一种更深层的心理联结，而组织承诺是一种情感状态或暂时的态度，被视为组织依恋的外在表现。

国内学者的相关研究较少。Wu et al.（2011）认为组织依恋是个体对组织情感性依赖的程度。林秀君（2013）指出，员工带着早期母婴依恋、成人依恋的情感经验进入组织，与组织形成的依恋关系是组织依恋，表示个体与组织之间情感的强度。陈琳等（2015）指出，组织依恋是个体对其所工作的组织（或团体）持久而稳定的情感联结，这种联结反映了个体与组织的关系，与个体的成人依恋有着极为密切的关系，并受到组织情境的影响。李晓阳（2011）和沈涛（2015）将组织依恋定义为：员工对组织所产生的亲和性的认知和情感联系。

综合国内外已有研究，本书将组织依恋界定为：个体对所在组织的情感联结。“情感联结”表现为个体对组织的信赖感和归属感，以及个体将要离开组织时对组织的留恋。

2.2.2　组织依恋的类型

Clair（2000）在Hazan et al.（1987）成人依恋类型的基础上，将组织依恋分为安全型、焦虑型和回避型三种。

为了说明为什么将成人依恋类型迁移至组织依恋类型，Clair（2000）首先对两种依恋进行了区分。Clair指出，成人依恋和组织依恋主要存在两点不同：一是由原来人与人之间实际的接触（physical proximity）变成人与组织心理上的亲密（psychological closeness）；二是依恋对象由原来实体的对象，变成抽象的对象，个体与组织的依恋关系取决于个体对组织的态度和动机。尽管依恋对象和依恋的表现形式有所差异，但Clair发现，有学者从心理动力学理论的视角研究组织，比如Diamond（1993）就利用个体无意识理论研究组织的无意识和防御机制。受此启发，Clair将组织拟人化（personify），认为组织作为个体的依恋对象，员工在与其互动的过程中也会形成上述三种依恋类型。

组织拟人化在我国学者的研究中也有体现，比如齐善鸿等（1999）指出，企业是具有群体人格特质的组织；又如罗霞、陈维政（2009）指出，组织也具有与个体人格相类似的能被外界感知的个体特征。由此可见，Clair将组织与个人进行类比，基于成人依恋类型提出组织依恋类型是可以接受的。

Clair对三种组织依恋类型的表现描述如下：安全型组织依恋表现为信赖组织也被组织信赖，不担心被组织抛弃也不会过于依赖组织，遇到困难时会主动寻求组织的帮助也愿意向组织提供帮助；焦虑型组织依恋常常担心组织是否真正关心自身的利益或者是否在困难时给予支持，个体强烈希望成为组织的一个组成部分，但组织似乎仅仅要求个体完成分配的任务；回避型组织依恋很难完全信赖组织，当组织试图成为个体的“家庭”或者与个体太亲近时，个体会感到紧张，表现为对组织的拒绝和回避。

Clair进一步总结出不同的组织依恋类型在员工与组织的互动以及员工相应的行为表现方面的特征：安全型组织依恋表现为员工与组织积极互动，组织支持员工的需求，员工以组织期待的方式投入工作；焦虑型组织依恋表现为组织有时但不经常回应员工的需求，员工可能有时表现出对组织的依恋，有时又表现出对组织的对抗；回避型组织依恋表现为员工与组织消极互动，员工的需求得不到组织的回应，员工用对抗的行为以表示对组织的失望。组织依恋的类型及特征见表2-1。

2.2.3　组织依恋的维度结构

除了组织依恋的概念和类型以外，组织依恋包括哪些维度结构？通过搜索相关发献，发现Kelvin（2009）在Ainsworth研究的基础上提出了组织依恋的维度结构。

Ainsworth（1989）指出，个体的依恋行为主要包括如下四个方面：①寻求亲密感（proximity seeking），指个体试图在物理空间或心理空间上寻求和保持与依恋对象的亲近；②安全基地行为（secure base behavior），指当个体感到安全时，就会远离依恋对象而对外部世界进行探索或从事自己感兴趣的活动，此时依恋对象提供了安全基地的功能；③安全港湾行为（safe haven behavior），指个体在感到威胁时，个体向依恋对象寻求支持和安慰；④分离痛苦（separation distress），指当个体与依恋对象的分离不是出于自愿时，个体会抗拒这种分离，并会感到痛苦（钟歆等，2014）。Kelvin（2009）基于Ainsworth的研究，提出组织依恋包括安全基地行为和安全港湾行为两个维度。安全基地行为是组织愿意并支持员工个人的成长和探索，鼓励员工“走出去”（going out）；安全港湾行为是组织在员工感到压力和挫折时，敏感且及时地回应员工的需求，帮助员工恢复安全感，促使员工“走进来”（coming in）。

此外，李晓阳（2011）通过问卷开发提出组织依恋包括四个维度，即满意与积极期待、支持感知、制度信任、价值内化，沈涛（2015）指出组织依恋包括领导支持、组织回报、组织氛围和价值认同。

2.2.4　组织依恋的测量

西方学者对组织依恋的测量，大多以其他变量来代替，如表2-2所示。

从表2-2可以看出，西方学者对组织依恋这一概念的测量多采用心理承诺、情感承诺、组织承诺、组织公民行为、组织认同、对雇主忠诚、工作参与、工作投入、工作满意感、工作专注、内在动机等正向变量，并与缺勤、离职倾向等负向变量相结合。

国内学者对组织依恋的研究还不多，通过检索发现仅有两篇文献提及了对组织依恋的测量。李晓阳（2011）和沈涛（2015）分别开发了针对我国企业员工的组织依恋调查问卷，得出的维度在前文已作介绍。

2.2.5　组织依恋维度结构和测量研究述评

尽管Kelvin（2009）指出员工组织依恋包括安全基地行为和安全港湾行为两个维度，但这未能完整反映出员工对组织的依恋情感，比如未能涉及当员工离开组织时或与组织分离时的心理撕裂感和分离焦虑。

在测量方面，国外学者采用替代性变量对组织依恋进行测量的方法存在较大缺陷，因为替代性测量实际上并未测量员工的组织依恋本身，也未能反映出组织依恋的维度。另外，这些替代性变量很多是组织依恋的作用结果，即组织依恋的因变量，用这些替代变量来测量组织依恋，势必造成自变量与因变量的混淆。

国内两位研究者对组织依恋的测量的主要问题存在于问卷开发的访谈阶段。他们在访谈中直接让被访对象来界定组织依恋是什么。“组织依恋”是一个抽象的专业术语，由被访对象界定概念的风险在于被访对象对“组织依恋”这一概念的理解不同、界定不清以及认识不统一，还可能造成组织依恋和影响组织依恋的因素的混淆。例如，沈涛（2015）开发出的组织依恋问卷有四个因子，但其中“领导支持”“组织回报”和“组织氛围”三个因子更多的是影响组织依恋的前因变量。

2.2.6　组织依恋的影响因素研究

Ross et al.（2001）和Clair（2000）均指出依恋不仅仅是一种特质，也是一种相互影响的关系。也就是说，组织依恋是员工与组织互动影响的结果。那么，就组织内部的影响因素而言，有哪些因素会导致员工对组织的依恋？已有研究主要集中在员工在组织中的重要他人（包括领导和同事）对员工的组织依恋的影响上；从员工自身的个性特征来看，已有研究主要分析了大五人格特征与员工依恋类型的关系。

2.2.6.1　领导对组织依恋的影响

国外学者主要从以下四个方面进行了研究：领导风格对员工依恋类型的影响、领导依恋类型与员工依恋类型的相互作用、领导依恋类型对员工态度和行为的影响，以及个体依恋类型与其领导才能的关系。下面分别进行回顾。

（1）领导风格对员工依恋类型的影响

Popper et al.（2000）和Popper et al.（2003）认为变革型领导就像父母一样，是敏感、支持、灵活、非评判并正面示范的，他们为员工提供指引、指导、安排和照顾，能及时响应和回应员工的需求，比较容易使员工形成安全型依恋。Molero et al.（2013）研究了领导风格对下属依恋类型的影响，结果表明变革型领导与下属的安全型依恋正相关，被动／回避型（passive/avoidant）领导与下属的非安全型依恋（包括焦虑型和回避型）正相关，交易型领导与员工的焦虑型依恋正相关。Hinojosa et al.（2014）研究发现，真诚型领导与员工的安全型依恋正相关。Rahimnia et al.（2015）研究发现，真诚型领导与员工的非安全型依恋负相关。

（2）领导依恋类型与员工依恋类型的相互作用

Keller et al.（2001）研究表明，安全型依恋的员工认为他们的领导是敏感、支持性、有回应的，并且会把这种期待传递给领导，而领导也会相应地以积极的形象予以支持和回应；焦虑型依恋的员工认为他们的领导不总是敏感、支持、有回应的，他们对领导过于依赖，而领导反而会与他们保持距离，给予较少的支持和关注；回避型依恋的员工认为他们的领导是不敏感、非支持性和没有回应的，而领导会认为这类员工疏远，甚至充满敌意，相应地也给予他们较少的支持和关注。

Keller et al.（2001）还提到，从领导的层面来说，安全型的领导面对非安全型的员工，其依恋类型也可能会发生变化。例如，安全型的领导面对焦虑型的下属时，由于下属过于要求关注和确认自身价值，该领导会将这样的下属视为负担，并减少对其的情感支持，导致其在焦虑型依恋员工的眼里成为回避型的领导；又如，安全型的领导面对回避型的下属时，由于下属的距离感和自我依赖，该领导会因试图与其建立关系而受挫，而具有部分焦虑型领导的特质。

Keller（2003）基于内隐领导风格理论还发现，当领导和下属为同一依恋类型时，二者的关系最为匹配，而当一方是安全型、另一方是非安全型，或双方的非安全型依恋不一致时则会出现问题，见表2-3。

表2-3中，“积极的关系”（positive relationship）具体是指当领导和下属都是安全型依恋时，领导为下属提供支持和鼓励，下属对领导充满信任；当领导和下属都是回避型依恋时，领导欣赏下属的独立，下属不会受到领导的干涉；当领导和下属都是焦虑型依恋时，领导由于下属的依恋而增强了自信心，而下属的无助和焦虑获得了领导的关心，双方的需求都得到满足（Keller，2003）。

Keller（2012）对比了焦虑型依恋的员工对变革型领导和交易型领导的偏好，发现焦虑型依恋的员工认为变革型的领导更能满足其强烈的人际联结的需要。原因在于依恋理论假设人们早期未被满足的需要会促使人们在工作中寻找机会满足（Yanai et al.，2000），尽管焦虑型依恋的员工过度要求关注的需要可能会给领导的时间和资源带来压力，但是变革型领导的回应可以为焦虑型依恋的员工提供矫正性的经验（corrective experience），从而满足他们依恋的需求。Keller（2012）还指出，交易型领导由于专注于目标和绩效，因此不能满足焦虑型依恋员工强烈联结的愿望。

（3）领导依恋类型对员工态度和行为的影响

Ronen et al.（2012）研究了领导依恋类型对员工工作满意感和职业耗竭的影响，结果表明焦虑型的领导导致员工较高的职业耗竭和较低的工作满意感，而回避型领导对员工的职业耗竭和较低的工作满意感没有显著影响。Mikulincer et al.（1995）发现，回避型的领导在面对困境时的情绪隔离和自我依赖可能会使自己较受下属的欢迎，或许是因为回避型领导的自信给下属带来了安慰和安全感，这可能会减少下属的工作不满意感和职业耗竭。关于回避型领导对员工产生积极作用的研究还有Kafetsios et al.（2014），他们研究发现回避型领导与员工的正面情感和工作满意感呈正相关，这可能是因为回避型领导给予了下属更多的自主权而产生的积极结果，而焦虑型领导对员工正面情感和工作满意感的影响却正好相反。

关于领导依恋类型对员工态度和行为影响的研究还有：Hudson（2013）指出安全型的领导能够留意并支持下属应对压力情境和从事探索与冒险活动，能够促进下属实现组织的目标。Wu et al.（2014）也发现具有安全基地功能的领导能积极预测员工的主动行为，能提升焦虑型依恋员工的角色广度自我效能（role breadth self-efficacy），以及提升回避型依恋员工的自主动机。Goleman et al.（2002）研究表明，焦虑型领导不能有效地回应员工的需求，使得员工认为领导不可靠，从而破坏领导和员工的关系，进而影响员工的动机、工作满意感和工作投入。Harms（2016）研究结果显示，回避型领导导致焦虑型的下属体验更多的压力，使回避型的下属更少参与组织公民行为。Mikulincer et al.（2007）研究指出，非安全型依恋的领导往往容易忽视为下属提供帮助和协助。

（4）个体依恋类型与其领导才能的关系

Mikulincer et al.（1995）研究发现，新进士兵经过四个月的基本训练后，安全型依恋和回避型依恋的士兵展现出更优秀的领导才能。Popper et al.（2004）研究发现，安全型依恋的个体与领导才能呈正相关。Towler（2005）研究表明，早期形成安全型依恋的个体与魅力型领导特质呈正相关。Berson et al.（2006）发现安全型依恋的个体对自己充满自信并认为自己比非安全型依恋的个体更具管理才能，且团队其他成员也认为安全型依恋的个体更能成为团队的领导；Mayseless（2010）也指出安全型依恋的个体更易被提名为领导。Popper（2002）研究指出，安全型依恋与社会化（socialized）魅力领导呈正相关，而回避型依恋与个人化（personalized）魅力领导呈正相关。Underwood（2015）研究得出安全型依恋与变革型领导和魅力型领导呈正相关，恐惧型依恋与放任型领导呈正相关，与魅力型领导呈负相关。

Grosvenor et al.（2006）对121名来自医院、投资银行和大型制造公司的员工进行了调查，发现安全型依恋与变革型领导风格、LMX的质量和领导的仁慈呈正相关。Johnston（2000）指出，安全型领导比非安全型领导更有责任心，更注重分权；回避型领导对他人缺乏信赖，倾向依靠自己、高度集权，容易成为工作狂；焦虑型领导希望与他人保持亲密，自己缺乏信任，期待他人参与决策却较少授权。

2.2.6.2　同事对组织依恋的影响

同事作为员工在组织中除领导以外的重要他人，尽管已有的研究还未提到同事对组织依恋的影响作用，但通过回顾青少年同伴依恋的重要性，或许可以找到一些证据和支撑。

在青少年期间，个体开始发展非血缘关系，使他们的联结对象发生很大的变化，越来越多地向同伴寻求支持（Wilkinson et al.，2004），随着个体的成熟和发展，个体的交往圈又由学校的伙伴转向职场中的同事。组织中员工对同事的依恋与青少年的同伴依恋（peer attachment）类似，二者在个体的认知、情感、人格、行为的健康发展以及社会适应中发挥着重要作用（钟歆等，2014）。

Blos提出同伴依恋是为了满足早年在父母或家庭里无法满足的需求，Bowlby提出同伴关系的建立是对父母、家庭关系的一种扩展，它们是连续的、相互关联的，而不是竞争关系（琚晓燕等，2011）。无论同伴依恋是对早期依恋关系的互补还是延续，很多学者指出同伴依恋能够满足双方亲密的需要，并给予双方温暖和支持（李小青等，2009；连帅磊等，2016；Nickerson et al.，2004）。

当个体进入工作场所后，同事成为其重要的依恋对象，与同事经过长期的沟通和交流建立起来的情感联结不仅能为个体提供重要的人际支持，而且为工作的协作提供了条件。然而，组织成员不是将所有的同事都作为依恋对象，而是有一定的选择性的，人们更倾向于将那些能够满足自身需要，能激发特定情感和行为的个体，或者与自己有着相同价值观和生活态度的同事作为依恋对象（刘廷华，2007）。

2.2.6.3　人格特征与依恋类型的关系

Shaver et al.（1992）以及Griffin et al.（1994）研究表明，大五人格的外倾性、宜人性与安全型依恋呈正相关；神经质与焦虑型依恋呈正相关；而低的宜人性、内倾性、神经质与回避型依恋呈正相关。Picardi et al.（2005）的研究显示大五人格与回避型依恋没有显著关系，而神经质与焦虑型依恋呈正相关。Neustadt et al.（2006）也得出大五人格的神经质与安全型依恋呈负相关，而外倾性、宜人性、开放性和责任性与安全型依恋呈正相关。Noftle et al.（2006）发现大五人格的责任性与焦虑型依恋和回避型依恋呈负相关。

还有学者研究了不同依恋类型的个体的人格特征：Hazan et al.（1990）研究发现，安全型依恋的个体比焦虑型的个体有更高的自尊，较少体验到孤独，Kobak et al.（1988）指出，安全型依恋比非安全型依恋具有更高的心理弹性和更低的焦虑感。Gillath et al.（2009）对不同依恋类型的个体在注意力控制方面的差异进行了研究，结果发现回避型依恋的个体表现最好，可能的原因是回避型依恋的个体采用了前注意机制或认知控制策略，以忽略外界对其思维和情感的干扰（Niedenthal et al.，2002）。此外，根据内部工作模式的理论假设，安全型依恋的个体具有积极的自我评价和他人评价，同时也具有较高的自我效能感（陈国鹏，2013）。

2.2.6.4　不同文化背景下依恋类型的差异

还有学者对不同文化背景下个体依恋类型的差异进行了研究：Van Ijzendoorn et al.（1988）对美国、德国、日本、荷兰、瑞典、以色列等8个国家近2000个陌生情境实验进行元分析发现，依恋类型跨文化的差异较小，相较而言，西欧国家回避型依恋相对多一些，而在以色列和日本，焦虑型依恋则相对多一些。

Harms（2011）就文化背景对依恋类型的影响进行了研究。他提到Mikulincer et al.（1995）通过对以色列士兵依恋类型与领导才能的研究，得出回避型依恋的个体不会被看成社会功能不良，反而他们的冷静和自信使得他们容易被提升为领导者，而不可忽视的是，该研究的背景是在极端环境和高男性化气质的背景下展开的。Mayseless et al.（2007）也建议在高权利距离、高不确定性和高集体主义文化下进行依恋研究。

2.2.6.5　组织依恋影响因素研究的述评

通过对组织情境中依恋对象（包括领导和同事）相关研究的回顾，发现尽管现有研究较为丰富，但依然存在以下不足：

第一，对组织依恋影响因素的探讨不够全面，缺乏针对其他相关影响因素的研究。既然依恋是指个体对重要他人的情感联结，那么同事作为个体在组织中的重要他人，与同事的人际氛围对个体是否留在组织必然有着重要影响，但已有研究并没有提出人际氛围对组织依恋会产生怎样的影响。

第二，现有领导风格与组织依恋关系的研究集中在某种特定的领导风格对依恋类型的影响上，如变革型领导、真诚型领导等，这类领导风格彼此接近，都与员工的安全型依恋呈正相关，而本书主要想探讨领导风格与组织依恋本身的关系。此外，这些领导风格大多来源于西方，未能完全代表中国的管理情境。通过文献搜索，发现家长式领导根植于我国儒家和法家文化，能够体现我国企业管理特征。那么家长式领导对组织依恋会产生怎样的影响？

第三，在现有对组织依恋影响因素的研究中，还忽略了组织投入对组织依恋的影响。社会交换理论的员工—组织关系研究表明，组织投入对员工的归属感和承诺感都有显著的影响（吴继红等，2009），而组织依恋常表现为员工对组织的信赖、归宿和留恋（Bolanowski，2007；Clair，2000），因此组织投入很有可能是影响组织依恋的重要因素之一。

第四，现有组织依恋影响因素的研究，几乎完全忽略了员工的个性特征以及企业的用工模式对组织依恋的调节作用。在同一组织里，员工面对同样的领导，在同样的工作环境中从事同样的工作，但他们表现出的组织依恋却可能大相径庭，这是因为员工的个性特征在起作用。而员工的组织依恋类型作为员工一种相对稳定的个性特征，在影响因素与组织依恋之间是否起调节作用？会不会因为员工组织依恋类型的不同而产生显著差异？而关于企业的用工模式，基于已有的研究，按照用工期限的长短可分为短期用工和长期用工，本书试图探讨不同期限的用工模式下，组织内的影响因素对组织依恋的影响是否存在显著差异。

第五，目前在中国企业管理情境中组织依恋的研究比较有限，同时已有影响因素的研究未能体现中国企业员工组织依恋的独特性，需要进一步提炼和选取能代表中国企业的影响因素并加以实证。

2.2.7　组织依恋的作用结果研究

组织依恋的作用结果研究主要集中在员工依恋类型对员工工作态度和工作行为的影响，具体包括以下几个方面。

2.2.7.1　对工作绩效的影响作用

Simmons et al.（2009）研究表明，安全型依恋与希望、信任呈正相关，信任在安全型依恋与工作绩效间起中介作用。Neustadt et al.（2011）研究发现，安全型依恋与自尊，情绪智力，大五人格中的外倾性、宜人性以及责任性呈正相关，也与工作绩效呈正相关。杨安博等（2012）研究发现，迷恋型的员工由于沉浸在自身的情绪中，容易体验到更多的消极情绪，使得他们在情境绩效上的得分显著低于安全型和恐惧型的员工。原因在于，恐惧型的个体特别担心他人对自己的评价，以及内在自我评价较低，为了更好地维持与他人的关系，反而表现出较好的情境绩效。

还有的研究并未发现依恋类型与绩效之间的关系，如Joplin et al.（1999）、Daus et al.（1999）以及Ronen et al.（2010）。

2.2.7.2　对工作满意感的影响作用

Hazan et al.（1990）研究发现，安全型的员工享受工作，不怕失败，充满自信，同时也容易受到他人的肯定，具有更高的工作满意感；焦虑型的员工常害怕遭到拒绝，工作的动力主要来自他人的尊重和赏识，工作满意感较低；回避型的员工过于投入工作以回避社会交往，工作绩效较高，但工作满意感较低。

Krausz et al.（2001）指出，安全型的员工工作满意感最高，回避型的员工工作满意感最低，而焦虑型的员工与工作满意感没有显著关系。Reizer（2014）以职业耗竭（burnout）和工作满意感为中介变量，研究了依恋类型与员工生活满意感的关系，结果表明，回避型依恋在职业耗竭和工作满意感的中介作用下与生活满意感呈负相关，焦虑型依恋在职业耗竭的中介作用下与生活满意感呈负相关，与工作满意感没有显著关系。

2.2.7.3　对组织公民行为的影响作用

Little et al.（2011）以及Frazier et al.（2009）指出，安全型依恋的员工能更有效地运用自身的健康、情感和认知资源，在工作中展现更多的活力，能提高组织公民行为。Erez et al.（2008）发现，回避型依恋的个体更少参与志愿活动（volunteer activities）。Geller et al.（2009）、Richards et al.（2011）、Desivilya et al.（2006）以及Rom et al.（2003）的研究都表明，焦虑型的员工表现出较低的组织公民行为，面临困难倾向于寻求他人的帮助；回避型的员工不信任他人，自我依赖，较少寻求工具性和情感性支持，即非安全型依恋与安全型依恋相比，非安全型依恋具有较少的组织公民行为。

2.2.7.4　对组织承诺的影响作用

Mikulincer et al.（2007）研究表明，焦虑型的员工与回避型的员工呈现较低的组织承诺。但也有研究得出与上述结果相反的结论：Schusterschitz et al.（2011）对三种依恋类型与组织承诺的关系进行了实证研究，结果表明，焦虑型的员工需要与同事建立密切的人际关系，出于离职成本的考虑，加之他们把对组织的忠诚作为获得他人赏识的重要方式，因此显示出较高的组织承诺；回避型的员工通过对工作的倾注以回避社交关系，他们可以在组织中满足自己的情感需要，因此与情感性承诺呈正相关；而安全型的员工由于更看重私人生活和非工作人际关系，以及更易于适应变化和新环境，反而显示出较低的组织承诺。郭亚鸣等（2009）研究了成人依恋四种类型（安全型、先占型、冷漠型和恐惧型）与组织承诺的关系，显示四种类型在组织承诺上没有显著差异。

2.2.7.5　对职业耗竭的影响作用

Pines（2004）对以色列MBA学生的依恋类型与职业耗竭的关系进行了研究，发现安全型依恋与职业耗竭呈负相关，而非安全型依恋与职业耗竭呈正相关，Hawkins et al.（2007）、Leiter et al.（2015）、West（2015）以及Jallalmanesh et al.（2015）均得出与上述一致的结论。Vanheule et al.（2008）研究也证实安全型依恋与职业耗竭呈负相关，而恐惧型和迷恋型依恋与职业耗竭呈正相关。

Falvo et al.（2012）研究发现，安全型依恋在情感承诺的中介作用下与离职倾向和职业耗竭呈负相关，而回避型依恋与职业耗竭呈正相关。Ronen et al.（2010）对社会拒绝（social rejection）以及感知到的压力（perceived stress）在焦虑型依恋与职业耗竭之间的中介作用进行了研究，结果表明社会拒绝和感知到的压力在其中起完全中介作用。Ronen et al.（2009）研究显示，焦虑型依恋和回避型依恋与职业耗竭呈正相关，同时组织公平在回避型依恋与职业耗竭之间起完全中介作用，团队凝聚力（team cohesion）在焦虑型与职业耗竭之间起部分中介作用。

Ronen et al.（2012）研究了领导的依恋类型对员工工作满意感和职业耗竭的影响，结果表明非安全型依恋的领导会导致员工较高的职业耗竭和较低的工作满意感。Park et al.（2004）研究了工作特征中的自主性对非安全型依恋以及职业耗竭和工作参与的调节作用，认为高回避型的员工更希望在工作中获得自主、掌控和自我依赖，而Littman-Ovadia et al.（2013）的研究得出相反的结论，即回避型依恋个体面对高自主性的工作反而导致较高的职业耗竭和较低的工作参与。

2.2.7.6　组织依恋作用结果研究的述评

现有关于组织依恋对员工绩效、态度和行为影响的研究，集中在员工的依恋类型对上述结果变量的影响上，具体来说现有研究存在以下不足：

第一，员工的依恋类型与组织依恋并不是一回事，员工的依恋类型是成人依恋类型在组织中的体现，是一种相对比较稳定的风格或者特质，而组织依恋是员工与组织在互动中形成的关系，受到组织中的因素和自身特征的共同影响，因此组织依恋对于结果变量的影响还需要探讨。

第二，已有研究对员工依恋类型和工作满意感之间的关系进行了探讨，有研究得出焦虑型的员工其工作满意感较低，也有研究得出焦虑型依恋与工作满意感没有显著关系，这些研究结果不尽一致，而就组织依恋而言，对员工的工作满意感产生的影响还需要进一步研究和实证。

第三，组织依恋对组织公民行为是否具有促进作用还需要进一步探讨。已有研究表明，安全型依恋与组织公民行为呈正相关，而非安全型依恋与组织公民行为呈负相关，那么员工对组织的依恋是否有助于促进员工的组织公民行为呢？

尽管已有研究还分析了依恋类型与工作绩效、组织承诺以及职业耗竭的关系，但由于研究精力和篇幅所限，本书选取工作满意感和组织公民行为作为员工的态度和行为变量，以深入分析组织依恋对这两个变量的影响。