第三节 管理中的人性假设

在组织中，人力资源是所有资源中最重要的资源，人具有管理的发出者和管理的接受者的双重身份，管理与人具有极为密切的关系。作为一个具体的人，他的思想、心理、行为受到当时社会环境的制约与影响，但人同时还具备在当下条件的创造性。判断组织中人的价值，并由此决定对人怎么管理，对如何进行有效的资源配置是十分重要的。实际上在管理中对人性的不同假定，形成了不同的管理出发点、管理方式和手段，也就形成了不同的组织资源配置模式。

以下介绍几个著名的人性假设，分别是“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设。

一、“经济人”假设

“经济人”假设最早源于以亚当·斯密为代表的经济学思想。随着现代化大生产的发展，科学管理学说在19世纪末和20世纪初风行企业界。企业界开始接受科学管理学说中关于员工是“经济人”的假设，开始意识到员工的生产积极性对生产效率具有重要影响。“科学管理之父”泰勒认为，企业家的目的是获取最大限度的利润，而员工的目的是获取最大的工资收入。假如在能够判定员工工作效率比往常提高多少的前提下，给予员工一定量的工资激励，就可以引导员工努力工作、服从指挥、接受管理。其结果是员工得到实惠即工资增加，而企业主们则增加了利润也方便了管理。因此，泰勒主张严格地区分管理者和员工，反对员工参与企业管理，其思想的基本出发点是研究如何提高劳动生产率，而不考虑员工的思想和感情。

“经济人”假设认为，员工都是以追求自身经济利益最大化为目的的，人的行为动机源于经济诱因，工作就是为了获得经济报酬，为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从管理并为此效力。

在“经济人”的假设下，企业管理侧重于效率管理、任务管理；采取集权的手段，进行统一指挥；制订较为先进的工作标准，选拔符合要求的员工并适当加以培训，使之达到工作标准；管理工作致力于详细化、规范化和程序化；对员工工作实行严格的监督和考核，注重奖励和惩罚，即用经济手段来调动员工的工作积极性，使其服从指挥，从而提高生产效率。

事实上，在劳动仍被作为谋生的手段时，在收入水平不高，对丰富的物质产品世界充满欲望时，人的行为背后确有经济动机在支配，因此“经济人”假设利用人的这一经济动机来引导和管理人们的行为应该是一大创新，它开创了对人的管理是从其内在动机出发，而不是一味压迫、规制的方式。

二、“社会人”假设

20世纪30年代的“霍桑实验”纠正了管理者对员工们“不过是一个经济动物”的偏见，证实了工资、作业条件、生产效率之间没有直接的相关关系，认为企业的员工不单纯是个“经济人”，而是一个社会存在物，是“社会人”，并由此推出了一系列针对“社会人”的管理方式，也引发了对人进行管理的新革命。

按照“社会人”的假设，参与社会活动的员工不是各自孤立的存在，而是作为某一集团或组织一员的“社会人”，是社会的存在。“社会人”不仅要求在社会上寻求较高的收入，以改善经济条件、谋求更高的生活水平，而且作为人，他们还需要得到友谊和尊重，获得安全感和归属感。这种“社会人”是作为集团或组织的意愿而行动的，他们行动的背后是以社会需要为动机的。马斯洛的“需要层次理论”实际上就是在“社会人”假设的基础上发展起来的。

在“社会人”的假设下，管理者要成为人际关系的协调者，不应只注重生产任务的完成，而应把工作的重心放在对人的关心和需求的满足上；也不应只担负指挥、监督、控制等职能，还应培养员工的归属感和集体荣誉感，重视员工之间的合作；提倡集体奖励而非个人奖励；提倡民主管理、参与管理，鼓励工人参与决策。

从“经济人”假设到“社会人”假设的发展，使管理实践开始强调人的社会需求，管理活动从注重效率转变为注重人性，从以工作任务为中心的管理转变为以员工为中心的管理，这是管理方法和管理思想的一大进步。“社会人”假设不仅提高了员工的积极性、创造性，同时也在一定程度上缓解了劳资矛盾。

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A厂长与B厂长的管理方式

在一个企业管理经验交流会上，有两个厂的厂长分别论述了他们对如何进行有效管理的看法。

A厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地给员工们提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布过生日的员工的姓名，并祝愿他们生日快乐；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送并亲自送上贺礼。在A厂长的厂里，员工们都普遍地把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。

B厂长则认为，只有实行严格的管理才能保证企业目标的顺利实现。因此，企业要制订严格的规章制度和岗位责任制度，建立严密的控制体系，注重上岗培训，实行计件工资制等。在B厂长的厂里，员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂发展迅速。

由此，我们可以看出，A厂长的管理更加注重人际关系，B厂长的管理更加注重规章制度。两者管理观点不同，有可能是基于不同的人性假设。A厂长持有的是“社会人”假设，重视的是在工作中建立良好的人际关系，工作的重心放在关心人和满足人的需求上。B厂长持有的是“经济人”假设，认为管理中的重点是提高劳动生产率，完成生产任务。根据各个工厂实际情况的不同，两种观点都能使企业兴旺发达，迅速发展。

三、“自我实现人”假设

“自我实现人”假设很大程度上依赖于美国心理学家马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛认为人的需要不是单一的，而是分为五个层次，由低到高分别是生理需要（生存需要）、安全需要、社会需要（社交需要）、尊重需要和自我实现需要。低一层次的需要基本得到满足后，人就会追求高一层次的需要，而“自我实现”是人最高级的需要。

所谓“自我实现”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜能和才能充分发挥出来，人才会获得最大的满足。所以，“自我实现人”假设也认为，人天生就具有一种向上发展的动力。

根据“自我实现人”假设，管理者应把工作的重心从人的身上，转移到设计良好的工作环境上，为员工充分发挥其能力创造适宜的条件；管理制度应该允许员工具有较大的自由度，不应再对员工采取指导、监督和控制；应着重于激励，而非惩罚；采取的奖励措施应从增加工资、提供岗位晋升等外在奖励，转向增长才干、获取知识等内在奖励；管理方式也应由任务管理转为民主管理、授权管理。

“自我实现人”假设强调了人的主动性和创造性，体现了“以人为本”的管理理念。

四、“复杂人”假设

“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初形成的一种对人的基本看法。“复杂人”假设认为人的需要是多种多样的，而且会随社会发展和生活条件的变化而改变；人的需求也各不相同，需求的层次也因人而异。

“复杂人”假设并不否定“经济人”“社会人”“自我实现人”的假设和管理制度。该假设认为，不存在一套适合于任何人、任何事、任何情况的万能的管理方式，而是要求管理者根据实际情况，灵活运用各种管理方法，不能千篇一律。

“复杂人”假设表现了人性的多样性、层次性和复杂性，比早期的人性假设理论更加全面；它吸取了“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设的优点，充分体现了“权变”的管理理念，即“因人制宜、因事制宜、因时制宜、因地制宜”，对管理理论和实践的发展产生了重大影响。