第四节 工作分类及其发展趋势

工作分类，简称职位分类。就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为组织内人力资源管理的一个重要依据和基础。职位分类最早产生于19世纪的美国，后来被许多西方发达国家所仿效，被认为是现代公共部门人力资源管理比较成熟的管理制度。根据分类对象不同，一般而言，公共部门的工作分类可以分为两种，一种是按照任务进行分类，另一种是按照人员进行分类。

一、职位分类的特点

所谓职位，是指在一定时期内，组织为每一个人所规定的任务和相应的职责。如，人力资源处处长就是一个职位。职位是任务以个人为单位的职责集合，是人与事的有机结合的基本单位。

职位分类具有以下特点：

1．以“事”为中心的分类体系。职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。职位分类是事在人先。

2．注重人员的专业知识和技能。职位分类注重“专才”，人员的任职调动、交流和晋升，一般在同一职系至多在同一职组范围内进行，跨职组、跨职门的流动和升迁较少。

2．分类方式先横后纵。即先进行横向的职系、职组、职门区分，然后再依工作的难易、繁简和责任大小的程度提取纵向等级。

4．官等和职等相重合。在职位分类中，官位和职位相连，不随人走，严格实行以职位定薪酬的规则，追求同工同酬。职位变了，官等薪酬均取决于新职位的工作性质。

5．实行严格的功绩制。在职位分类制度中，功绩制是升迁和薪酬增加的惟一标准。如，美国一般职务类人员，薪酬的增加有两种方式：一是工作年限增长自动提升等级，表现突出奖励提升一级；二是职务提升，薪酬相应提高。并且规定，一个人每年只能提升一级，且必须有几个人同时竞争，才能最终选出一人提升。

6．职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。

二、职位分类原则

在研究和实施职位分类方案时，既要考虑职位分类的发展趋势和国际上推行的职位分类制度的经验，积极地学习和借鉴，洋为中用，又要防止不切实际的照搬照抄；既要遵循职位分类的原理，保持职位分类的固有特征，又要从我国国情出发，继承和发扬我国传统人事管理制度的优秀经验，使职位分类和我国实际相结合，建立起适合中国国情、具有中国特色的职位分类制度。

在我国实施职位分类必须考虑以下的实际情况：

1．我国是一个实行品位等级制度历史悠久的国家，品位的观念在人们的头脑中根深蒂固。

2．我国各地的自然条件、历史文化和社会经济发展水平差异很大，从中央到地方机构层次多。

2．我国的经济体制改革正在进行，政治体制改革要适应其进程，机构、职位的设置及职能的配置当前不可能十分稳定。

4．实行职位分类的基础薄弱。职位分类是从国外借鉴来的，人们对其知之甚少，实行这种制度的理论准备不足，实践缺乏经验，专业队伍尚未形成。

因此，我们实行职位分类制度必须遵循以下基本原则：

1．系统原则。任何一个完善的组织机构，都是一个相对独立的社会系统，因此，在考虑设置一个职位是否合理时，应把它置于整个组织系统之中，从总体上分析它在这个组织系统中所发挥的作用，并以此为标准决定该职位是否应该被设置。

2．渐进原则。实施职位分类制度，必须在标准、制度统一的前提下，统筹规划，循序渐进，分步到位，逐步完善，不能搞一刀切。

2．兼顾原则。一是实行职位分类，必须以事为中心，但同时要兼顾品位因素，这也完全符合当前国际上职位分类逐渐向重视人的因素方面发展的趋势；二是在坚持统一的职位分类标准的前提下，必须充分考虑到中央和地方以及不同地区之间的公共部门在工作性质、工作特征上的相互差异，兼顾统一性和特殊性。

4．最低职位数量原则。任何一个组织，其职位的数量都是有一定限制的。这种限制，通常是由这一组织在整个组织体系中的地位、作用、所承担的任务、职权范围、人员培训的需要以及经费预算等多种因素决定。根据这些因素所决定的职位数的总量，称作这一组织的编制。为了使一个组织以最少的经费获得较大的效益，其职位数量必须根据“最低职位数量原则”来确定。

5．规范化、标准化和法制化原则。在实行职位分类制度的初期，要重点强调其规范化、标准化和法制化的特点，有关职位分类法规由国家统一颁布，人事部门对职位分类工作依法统一管理，并对职位分类程序、实施步骤和有关文件实行标准化管理。

6．动态原则。实施职位分类制度必须实行动态管理，在职位分类构架相对稳定的前提下，分类结果要随着职位工作内容的变化而调整，以适应现实的需要。

三、职位分类的步骤

职位分类一般遵循以下四个步骤：

1．职位调查。也就是工作分析，这是实施职位分类的第一步。

2．职位评价。

职位评价（position evaluation）也称工作评价（job evaluation），就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。职位评价是一种职位价值的评价方法，它是在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特性（比如：职位对组织的影响、职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件）进行评价，以确定职位相对价值的过程，它的评价对象是职位，而非任职者，它反映的只是职位相对价值，而不是职位绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

2．职位归类。在工作分析和工作评价的基础上，对职位进行横向分类和纵向分等。

（1）职位横向分类。这是一个由粗到细的过程。凡是工作性质大致相似的职位列为同一职门；在每一职门中，其工作性质更相近者，列为同一职组；在每一职组中，其工作性质充分相似者列为同一职系。

在职系的区分中，要遵循以下原则：

区分职系时，必须与社会各种职业的专业分工相配合，尤其需要同组织各种业务的发展情形相适应；

系的区分过细或过粗均不适宜。行政性的工作，区分职系宜较粗；技术性的工作，区分职系宜较细；规模大、分工较细的组织，对职系可做较细的区分；规模小、分工不明确的组织，对职系可做较粗的区分；

当某一职系所处理的工作涉及几个职系时，为使其只属于某一个职系，通常有以下三种处理方法，一是程度原则，当一个职位工作的性质分属于两个职系以上，而职责程度不相当时，以程度较高的职系工作为准，确定其应属职系；二是时间原则，即以时间较多的职系工作为准，确定其应属职系；三是选择原则，当分属职务职责程度相当，且时间亦相等时，依主管之选择为准，确定其应属职系。

（2）职位纵向分等。这是在横向分类的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的职级，以及对不同职系中的职位统一职等。

首先，分别对每一职系中的每个职位，按工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序，例如从“简”“轻”“低”到“繁”“重”“高”，或者按相反顺序，将因素相似的职位划分为同一职级。由于各个职系工作特点不同，职位数目也不相同，所以各个职系里划分职级的多少也是不等的。例如，出版业中的校对这一职系可划分为一级校对、二级校对和三级校对这三个职级；而在医疗卫生行业中，则将护理这一职系划分为主任护师、副主任护师、主管护师、护师和护士等五个职级。

其次，鉴于各个职系中的职级数是不等的，各个职系相同职级中的职位，其工作的繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素也是不尽相同，从而产生一个问题，即各职系的职级无法直接进行横向比较和联系，不利于对人力资源进行统一的管理。为此，必须对所有的职系划分统一的职等，即根据工作的繁简难易程度、责任大小和所需人员资格条件因素，对各职系的职级进行分析和评价，将因素相似的职级归入同一职等。

4．制定职位规范。根据上述分类结果，制定职位规范，并以此作为人员录用、监督、考核的依据。

四、职位分类的优缺点

1．职位分类的优点

职位分类有以下优点：

（1）有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用、用非所长的现象，有利于合理使用人才。

（2）为各项人力资源活动提供了客观依据的具体标准，奠定了科学的基础。

（2）有利于人力资源的在职培训和开发。

（4）有利于合理定编定员，完善机构建设。

（5）官等和责任、薪酬相联系，进一步促进了分配上的同工同酬和官员的能上能下。

2．职位分类的缺点：

（1）过于规范和过于强调量化，导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性。

（2）职位分类工程庞大，成本高，推行困难；

（2）官等、工资随人的变动而变动，不利于对人力资源的激励。

（4）专业化精神限制了人员的流动，不利于综合管理人才即通才的培养。

五、职位分类的结构

我国国家机关试点中的职位分类结构，分为2个职门，22个职组，128个职系。其中，行政执行类职门有25个职组，115个职系；专门技术类职门有8个职组，22个职系。全部职位按照工作难易程度、责任轻重和所需资格条件分为18个职等。我国职位分类结构试行草案如下表所示：

《公务员法》颁布后，公务员职位分类有了新变化。有些地方从过去的两类划分为三类了。即公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。这一规定从实际管理需要出发，改变了单一化的职务设置，为公务员提供了多样化的职业发展阶梯，强化了激励机制。《公务员法》的这一规定，使我国的职位分类制度向前迈进了一大步，为提高公务员管理的科学化水平奠定了良好的基础。

六、任务分类与人员分类

所谓任务分类，就是根据每个职位所包括任务的内容、数量与性质进行分类与分等的一种形式；所谓人员分类是指将公共部门中的人员按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。我们主要讲以官阶为中心的品位分类。

（一）品位分类

“品”指官阶，“品位”是指按官阶的高低，职务大小而排列成的等级。

品位分类是以组织内工作人员的职务或者等级高低为依据的人员分类管理制度。

品位分类在我国已有悠久的历史。自魏晋以来，官阶就称品，朝廷官吏分为“九品十八级”，以后各代逐步完善，品级也逐步增多，且品级同俸禄挂钩。但是，在封建社会，品位主要是特权和身份的标志，同现代意义的品位分类有着根本的区别。随着文官制度在西方的建立和发展，品位分类由封建社会的注重特权和身份到注重任职资历条件，到现代的工作内容和资历并重，逐步达到完善。英国是现代品位分类最典型的国家，其他实行品位分类的还有法国、意大利等国。

（二）品位分类的特征

品位分类的基本特征是：

1．品位分类是以“人”为中心的分类体系。品位分类的对象是人以及人格化的职务等级以及人所具有的其他资格条件。具体而言，在人员运用方面过分重视人员的学历、资历、经验和能力，在公职录用和升迁中个体的背景条件起着至关重要的作用。晋升的主要依据是任职年限、德才表现等通用资格条件。可见，品位分类是人在事先。

2．分类和分等相互交织。在品位分类中，分类实际上同职务、级别的分等同时进行，因此，品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。

2．品位分类强调公务人员的综合管理能力。品位分类注重“通才”，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能。人员的调动、交流、晋升受所学专业及以往工作性质的限制较少。

4．官位和等级职位可以分离。在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，可以随人走，官等和所在职位不强求一致。薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。

5．品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。

（三）品位分类评价

从品位分类的特点和历史来看，品位分类有以下优缺点。

1．优点

（1）人员分类的线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性。

（2）人员的流动范围广，工作适应性强。

（2）有利于“通才”的培养，便于人员培训。

（4）强调年资，官职相对分离，使人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于人员队伍的稳定。

（5）注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。

2．缺点

（1）人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。

（2）分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理。

（2）限制了学历低、能力强人才的发展。

（4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高。

（5）强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向。

（6）以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。

七、工作分类管理制度的发展趋势

随着政治经济环境的变化，工作分类管理制度也在不断变革，纵观世界各国工作分类制度的发展，呈现出以下两大趋势：

（一）品位分类和职位分类出现融合、互补趋势。随着专业化分工的不断发展，许多专业性、技术性工作进入政府领域。品位分类原有的注重通才的粗犷分类方法已不能适应现代社会的需要。因此，原来实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类的先进方法，使分类管理更加系统化、规范化。典型的品位分类国家，如英国，于70年代对原来的公务员分类制度进行改革，引入职位分类方法，把公务员分为10个职类，26个职组，84个职系，提高了分类的科学化程度；日本则改革过去的品位分类，实行了介于职位分类和品位分类之间的名誉上的职位分类，人们称之为“工资分类”。

职位分类管理制度中不利于通才培养，不利于人员流动的缺点也随着经济的发展变得愈加突出。实行职位分类最早的美国也于70年代对其职位分类制度进行了改革，将一般职务类（GS）中的GS15至GS18职等改为品位分类，取消了职等，只设工资级别，实行级随人走，以便于高层官员的职位流动。同时，改变了原来人员只能在职系内流动的状况，允许公务人员像品位分类那样跨职系流动，竞争上岗。

（二）分类管理制度呈逐步简化趋势。当今世界的竞争是科技与管理的竞争，效率的高低越来越成为衡量政府的主要标准。因此，许多国家都着力于简化分类制度，以提高公共部门人力资源的管理效率。

加拿大的公务系统原有72个职组，102个分组，每个职组都有一套分类标准和工资标准，操作起来很繁琐，无法适应当今社会发展的需要。因此，加拿大政府本着通用、简化的原则对职位分类制度进行了改革。废除了原有的72套分类标准，代之以一种能够适应所有公共部门工作特征的评价体系，使人员分类更加简易，更具灵活性，大大降低了成本，提高了公共部门人力资源管理效率。

近几届美国政府一直在为人员分类管理制度的简化而不懈努力。里根政府早在1986年就提出了旨在以职业通道来代替400多个职系的《文官制度简化法案》，但未获国会的批准。90年代的克林顿政府也一直致力于简化职位分类，也就是将原来过细的职位设置、狭窄的职位定义、繁琐的分类程度进行简化。但由于受联邦公务员法律的限制，只能在小范围内试点进行。南卡罗莱纳州取消了70%的职位；纽约州把职位总数由7200多个减少为5400多个；佐治亚州甚至取消了职位分类。这一连串的职位改革的共同宗旨是，简化职位分类程序，改变过去由政府统一进行职位划分的做法，由更了解自己组织状况的用人单位自我进行职位的划分和分类。