第一节 招聘信息的发布
为了较快地在人才市场中招聘到合适的人才，企业会通过各种渠道对外发布招聘信息。企业在设定相关岗位的招聘条件时一定要慎重。根据《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）第3条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时依据该法第62条的规定，用人单位实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。因此，为了避免在招聘过程中陷入就业歧视的法律纠纷，企业在设定招聘条件时应当确保公平合理。
➲合规实务要点1：企业公平合理设定招聘条件应当遵循哪些具体原则
典型案例：〔2014〕杭西民初字第1848号
某培训公司在网上发布了招聘文案策划职位的信息，性别要求为男性。针对该岗位，郭某先后通过电话和面谈等多种方式向公司表达了求职意愿。但最终，公司以案涉岗位需要经常陪同男性领导出差、女性多有不便为由拒绝给予身为女性的郭某面试机会，同时建议郭某可考虑应聘公司的人事、文员等岗位。
2014年8月，郭某以自己遭遇性别歧视为由诉至法院，请求判令公司书面赔礼道歉，并赔偿精神损害抚慰金50 000元。为此，郭某提交了招聘网站招聘信息截图、通话录音、招聘现场录像等证据材料。本案的争议焦点在于公司以案涉岗位经常需要陪同男性领导出差为由拒绝招录女性，该行为是否构成就业歧视。
裁判结果：
由于案涉文案策划岗位不属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作范围，且根据公司发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，因此公司拒绝给予郭某面试机会的行为侵犯了其平等就业的权利。根据公司在本案中的过错程度，法院最终判定公司向郭某赔偿2000元。
律师分析：
尽管《就业促进法》规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”但实践中，不少企业基于各种因素，如岗位实际特点、用工的便利性及现实成本等，会不合理地将与岗位没有直接关联的性别、年龄、地域、身高等因素设定为招聘条件。此时，企业的这种行为便涉嫌构成就业歧视。就本案而言，其属于一起典型的因性别问题而引发的就业歧视案例。
从司法实践来看，对于性别歧视行为的认定，关键在于涉案岗位是否属于女性禁忌从事的职业范围。根据《女职工劳动保护特别规定》，只有当岗位属于以下三种类型时，企业才能拒绝女性从事：矿山井下作业；体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。除此以外，企业擅自以性别为由拒绝女性，就涉嫌构成就业歧视。对此，2019年，人力资源和社会保障部、司法部、卫生健康委、全国妇联、最高人民法院等九部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》进行了专门性的规定。依据该通知，企业在拟订招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。实践中，上述规定简称“六不得”，企业在进行招聘的过程中一定要注意避免触碰这些红线。
再回到本案中，法院之所以认定公司的行为构成对郭某平等就业权的侵犯，其中一个重要原因就是案涉岗位并不属于女性禁忌从事的职业范围，女性完全可以胜任该工作岗位。另外，郭某在本案中提供的证明公司实施就业歧视行为的证据足够充分，也是法院最终认定公司违法行为成立的关键。
合规建议：
为了避免出现就业歧视行为，企业在设定招聘条件时，应确保公平合理，具体来说应当遵循以下两个原则。
第一个原则是，招聘条件的设定应当与岗位的客观能力要求相匹配。据此，企业将从业经验、专业资格等与岗位密切相关的因素设定为招聘条件均属合理合法，但应当避免将一些与岗位能力要求无关的因素设定为招聘条件，尤其是身高、年龄、性别等之类的先天性因素。实践中，针对一些确实因自身特点，不太适宜某类人群，但该类人群又绝非无法胜任的岗位，如本案中的文案策划岗位，企业妥当的做法应当是在招聘信息中详细说明岗位的特殊情况，让相关人群谨慎投递简历，而非简单粗暴地设定涉嫌就业歧视的硬性招聘条件。
第二个原则是，严格遵守任职资格的相关规定。对此，企业应当从以下两点加以把握。首先，企业应当严格遵守法律法规对一些岗位任职资格的限制性规定，比如在招聘企业高级管理人员时，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的规定，企业不得招聘因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年，被宣告缓刑的，自缓刑考验期满三日起未逾二年的人员。其次，企业招聘条件的设定不应当严于法定标准。比如，关于年龄，对大中型客货车司机而言，根据公安部目前的规定，年龄上限已由50周岁调整到60周岁，因此针对该岗位，企业就不可以擅自设置比这一年龄上限低的标准。又比如，对于传染病病原携带者，根据《就业促进法》第30条的规定，用人单位招用人员，不得以应聘人员是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。