2.2 人力成本费用与收益测算

无论企业是否实施了全面预算管理，无论企业是否选择了阿米巴经营模式或虚拟利润中心模式，人力资源部门都应当树立和强化经营意识与成本意识，并且将经营意识和成本意识贯穿于人力资源工作的全过程。因此，借鉴财务部门的思维和工作方式，在开展人力资源工作中导入经营分析、成本管理、预算管理的方式，不仅有助于衡量工作的成效，更重要的是能让企业领导和部门领导更直观、更简洁地了解人力资源部门的工作，从而显著改善人力资源部门与企业高层和各部门的沟通与协作。

人力成本与收益测算不只是人力成本费用预算，还包括经营分析、成本费用管理和人力资源工作标准制定的工作。相关内容在表1-4中已有体现，此处不再重复，只阐述其目的和意义。

首先，年度营收与毛利预测是人力资源成本费用预算的基础，但无须人力资源部来完成，可向财务部门或相关部门索取资料。

其次，全口径人力成本预测（含五险一金）则是在年度营收与毛利预测的基础上开展的类预算工作，旨在预测在新的经营目标或新的公司战略要求下，企业需要承担的人力成本，以此确定企业人力成本的总盘子。

再次，对上年的人均劳动生产率进行统计，是为了画定底线，让下年的人均劳动生产率不能比上年更低。除转型升级、加大研发投入、高额损失计提或超期应收款项等原因外，通常人均劳动生产率都应当呈现出逐年递增的趋势，而非相反。因此，有时候会出现这种情况：下年公司营收和利润目标在上年基础上新增了20%，但随着新技术和新设备的应用或管理水平与员工技能的提升，员工总人数却只增加了5%，这就是人均劳动生产率提高了的表现。

许多互联网公司和科技公司创立不过两三年，其人员规模就从数人变成数百甚至数千人，最后要么大规模裁员要么破产倒闭。除了其盈利模式存在先天缺陷，受“互联网思维”和“流量思维”的影响、不考虑人均劳动生产率和企业组织生长规律的盲目扩张也是关键因素。

最后是人力资源费用预测。薪酬福利与五险一金是相对固定的成本，只要企业存续就会发生，而在人力成本之外还有一些经常发生的费用，需要单独列支并进行预测。其中，人力资源费用里占比最大、最主要的有两个科目，一是招聘费用，二是培训费用。但是在此之前，需要先分析和统计企业的全员/各部门离职率、全员/各部门人均劳动生产率和员工能力水平，因为这三个关键指标都会对招聘费用和培训费用产生重大影响。

由于每个企业的实际情况不同，而且不同的招聘渠道和培训方式/培训频次的费用相差极大，所以无法给出招聘费用与培训费用的绝对标准，但是可以通过两个新的指标来进行测算——招聘人数占员工总人数的比例，以及培训费占公司企业年度营收或全口径人力成本的比例。

除转型升级和加大研发投入等原因外，正常经营的企业年度招聘人数占员工总人数的比例在10%以内为宜：过高通常意味着企业的管理漏洞大、管理问题多，过低则意味着员工更新迭代太慢、企业缺乏活力。将这个招聘比例的总人数统计与总的招聘费用统计之后，即可得出招聘费用。培训费用占企业年度营收的比例通常为1%～3%，并且越是人才密集型、技术密集型或创新驱动的企业，其培训费用的占比越高；反之，流通型企业、贸易型企业与代工型企业，培训费用的占比就偏低。培训费用占企业年度营收比例的高低，既能体现企业对人才、创新的重视程度，又能体现企业的行业特征和成熟度。

人力成本费用与收益测算的范围就是上述四个方面。如果条件允许，将测算做得更精细的话，就能做成预算，但对于多数中小企业而言，能做好测算就基本够用了，不必事事都对标大企业。