2.1 人力资源工作目标必须基于问题现状或总体目标

在设定人力资源工作目标时，不能简单地把各模块或人力资源相关工作任务的目标进行汇总，而是要基于企业面临的问题现状的分解与倒推，以及企业总体目标的细化、分解和转化，形成人力资源工作目标。如果人力资源工作目标的设定脱离了这个基本前提，那么后续工作将失去方向并且与企业实际情况脱节。

企业的问题现状与企业的总体目标是设定人力资源工作目标的关键参数，但企业面临的问题或企业总体目标在大多数情况下无法直接应用为人力资源工作目标，还需要对这些问题进行深度挖掘并找到归属于或更适合于人力资源部门来完成的工作，并且还需要对企业总体目标进行相应地细化、分解和转化，才能最终变成企业的人力资源工作目标。

例如，企业的员工流失率较高，明显超出同类企业或同行的正常值，那么对于此类情况的处理方式显然不是将提高招聘到岗数，或者招聘人数作为人力资源部的年度工作目标，而是需要分析是何种原因导致了偏高的员工流失率。假设通过全面的统计分析与调查后发现，员工流失率过高的原因是薪酬机制不合理、绩效考核不合理，那么人力资源部的工作重点就不能放在招聘工作上，而是要着手解决薪酬管理与绩效考核这两个真正的驱动因素上。这是基于问题现状的人力资源工作目标设定方式。

同理，假设某个代工型企业正在实施转型升级，开发高附加值和高技术含量的自有品牌产品，需要增设技术开发部去专责研发新产品，那么势必要求企业进行相应地组织变革，同时需要对原有的价值创造、价值评价和价值分配机制进行重大调整。那么，这就意味着人力资源部在新的一年里，需要对企业的组织与职位体系、人才管理体系、薪酬福利体系、绩效管理体系进行改革，并制定全新的工作目标而非过往工作的延续，这是企业总体目标导向的人力资源工作目标设定方式。