第三章 人才供应链：围绕“招培借留”打造组织的人才供应链

20世纪80年代初，美国学者波特在《竞争优势》一书中提出了“价值链”一词，价值链将企业分解为战略性相关的许多活动，随着企业实践与学者研究的发展，“供应链”一词应运而生。供应链是由客户需求开始，贯通从产品设计到原材料供应、生产、批发、零售等过程，把产品送到最终用户的各项业务活动。丰田式JIT精益生产将供应链的管理在亚洲发扬光大，及时准确、杜绝一切浪费，以柔性灵活的方法完成生产资料的匹配和产品交付的过程。说到底，丰田的JIT精益管理的本质是以低成本的方式构建满足市场多品种、小批量需求的快速反应机制。而将这种思想应用到人才战略角度，我们将人既视为“生产主体”，又视为“交货对象”，就形成了“人才供应链”。

我们前面提到的“有没有人、人好不好用”是结论、是效果，“准确的”“及时的”是过程、是效率。人才供应链的目的，就是快速找到合适的人才以组建起持续的、有战斗力的团队。

以丰田成功的供应链管理实践为例，其供应链管理之所以成功，是因为关注到了“差异性、速度性、变化性、可视性”这四个点。我们以这四个特征来类比人才供应链建设，会得到很好的观察结果（如表3-1所示）。

表3-1 以丰田供应链管理类比人才供应链建设

以丰田所在的制造业为例，这个行业打造了很好的供应链管理模式，很多企业在业务战略取得了很好的成功。但在人才战略角度，丰田依然存在一些问题。丰田历史上一位CEO的下台，就是因为他冒进地建了新厂，想去做新产品，但市场反响并不好。这里面最大的问题是，对于新的管理者来说，上一代的很多管理经验是长期累积的，并不是可以立即复制的。如果业务扩张太快，具有企业需求经验的人才跟不上，那么很多问题就会暴露出来。丰田，包括和它一样在业务上取得成功的所有企业，面对的最大挑战并不是业务扩张，而是如何及时准确地供给所需要的人才。

以房地产行业为例，根据中国指数研究院2017年的调研数据，伴随着业务的高速发展和多元化，房地产行业人才缺乏、流动率高的现象从2008年就大量出现了。在房地产英才网2016年进行薪酬调查的100家房企中，年均人员流动率达到了38.6%（低谷为15.8%，峰值为69.85%）。面对快速发展的房地产行业，人才大战无法避免，企业对人才如何准确、快速定位，迅速捕捉，稳定发展？在冲刺过程中，如何做到规模扩张与人才储备之间的平衡，为“明天的增长”做足准备？这将成为企业管理层重点考虑的问题。

图3-1 现代企业管理三大“智障”

现代企业管理当中有三大“智障”，也叫“三新堆”——堆人数、堆时间、堆规模，一切以“量、速、大”来取胜（图3-1）。但人才管理的重心不光是数量，除了规模之外，质量是更为重要的关注点。

如何达到“数量”与“质量”的均衡，通过“招培借留”打造一条企业的人才供应链？这是本章交流的重点。