资源分配系统：对人才战略中专业导向与动机导向的思考

关键词：“打牌”的能力、科学工具、管理动机

在人才战略的实施过程中，资源的分配始终是一个矛盾。管理者手上的资源不是无限的，既做不到想给谁加薪就给谁加薪，也做不到随意给人升职。管理最大的障碍，就是如何在资源有限的情况下去推动团队，这就像斗地主：有人起了一把烂牌，但打得很好；有人起了一把好牌，但打得很烂。管理者“打牌”的能力，就是资源分配的能力，它决定了有效的评价、奖惩与员工动力的来源，是人才战略当中组织激活的基础。

让我们动动脑筋，思考一个资源分配的问题：

你有一万元，要分给五个员工，你会怎么分？

这个问题的背景极为简单：第一，这个钱的来路是没问题的，不存在“来路不正”的情况；第二，这五个下属完全听命于你，你怎么分他们都不会有意见，即便是全分给一个人，其他人也不会有意见。

对于这个问题，我曾问过不同类型的团队，有业务一线的管理人员，还有人力资源从业者。人力资源从业者给我的答案主要聚焦于如下五类：

1.绩效考核论：设定各岗位的考核指标，根据大家完成业绩的情况来决定奖金的分配；

2.岗位价值论：根据公司不同岗位的价值评估（专业能力、胜任力、素质要求等），来决定五个岗位多与少的分配；

3.组织评价论：组织一次公司的人才盘点，根据大家的打分情况决定分配，或由老板直接推荐；

4.企业文化论：假定五个人业绩都一样，那么进行一次企业文化评价（忠诚度、价值观的践行），谁和企业的文化最匹配，给谁激励最多；

5.时间价值论：此刻先拿出5000元作为常规奖励，每人发1000元，剩下5000元作为团队建设经费，过一段时间做团建，大家一起花掉。

让我们换个视角，再来看看业务一线管理人员的五类常见回答：

1.目标夺取论：设定一个新目标（山头），将一万元作为目标悬赏，谁打下这个“山头”就奖励给谁。

2.平均主义论：大家都挺不容易的，一万元也不多，干脆每人2000元分了算了，也免得有人有意见。

3.狼性团队论：根据业绩考核结果，只奖给第一名，其他4个人都没有。如果其他4人羡慕这个人，那么就请努力拼搏，成为跟他一样的人——临渊羡鱼，不如退而结网。

4.劫富济贫论：一万元也不多，看看部门里谁家里最不容易，大家当作众筹把这一万元直接奖给他，也鼓励他更努力地工作。

5.部门协同论：拿出5000元作为部门内部奖励，每人发1000元；再拿出另外5000元买礼物，奖励那些平时跟我们协同比较多的部门。

从上述回答的整体上来说，其实各有优劣。人力资源从业者的专业导向比较明显，而业务一线管理人员的动机导向比较明显。专业导向有一个明显的好处，就是处理问题比较量化、标准化，做事情一定要有明确的政策依据或标准化流程作为参考，避免风险；但劣势也很明显，容易掉进“专业化的深井”，创新意识、变革意识偏弱。动机导向则主要关注自己做事情的目的，手段的严谨性是其次，好处是胆子大、步子猛、推动力强，一旦确认方向后动作极快，除了常规想法之外，也更容易想到一些天马行空、适度越界但逻辑上自成体系的点子出来；劣势是很容易一个人一个样，极易受管理者自身的管理风格影响（比如，有人崇尚“狼性团队”，有人则关注团队的和谐度；有人稳健，而有人则侵略性极强），标准化较弱，容易产生规则性风险。

为了便于大家理解，我将上述分析逻辑化为一个工具模型，见表2-4。

表2-4 专业导向与动机导向的差异化模型（结合案例）

续表

上面这个分析模型，很真实地呈现了大量企业出现的人力资源与业务管理（或者可以略微扩大一点，叫“职能部门与业务单元”）在处理同一件事情上的巨大差异点或冲突点。将两种思维模式结合，我们会发现，实际上专业导向与动机导向本身也无所谓对错，只是大家长期工作形成的习惯而已。

结合上面这个案例与分析模型，对于人才战略如何实现从业务到人才的思考，我要再次强调一个基础的观点：专业的不等于合适的。只要涉及对人的管理，就一定比我们想象的要复杂。解决人的问题不能只靠一种专业方法，它是一种系统——一种结合了专业与动机导向的系统。在考虑问题、实施方案的时候，并不是用看起来最专业的那一个，而是要结合在一起思考：什么样的综合方式更合适组织、更符合管理团队的意图，就应该采用什么样的方式。

比如，我在跟一家银行交流的时候，一位分行副行长说，对于这个问题，我就只会奖励排名第一的人，因为我的管理风格就是“只有第一、没有第二”，除了第一，其他人都给我饿着，如果你想吃得饱、吃得肥，那么就要成为第一。这是一种典型的“狼性管理”，本意是为了推动大家努力奋斗，争当第一。于是我很感兴趣地问他，你们团队主要是负责分行里哪一块业务的？他回答：我们是负责信用卡销售的。这就构成了一个合理的逻辑闭环：他们的业务是信用卡销售，管理风格上涌现狼性，当给了这位管理者一万元作为待分配资源的时候，他用这个资源强化了他的管理风格。

当然，过于狼性的管理，会给员工带来过大的长期压力，从激励制度、团队建设角度去鼓励员工、打造互助的组织文化，打造传帮带的组织氛围，使组织之中不只有压力，还有“情怀”，则更有助于该组织的长期稳定发展。也就是，专业导向崇尚的严谨与量化，动机导向崇尚的目标与突破，在组织当中需要适度地结合，达到合法、合规且合理的组织管理氛围。

在本章的最后，我提出一个公式：

资源分配系统=科学工具+管理动机