第三节 能力

一、能力的类型

当谈到组织成员的个体差异及其影响时，我们不但要关注他们的人格，还要关注其所具备的能力。能力（ability）是指个体现有的能够完成给定要求的不同任务的先天禀赋和习得技能。能力对于理解和管理组织行为来说具有重要意义，它决定了组织所能够达到的绩效水平。因为组织整体的绩效水平取决于组织中每位成员的业绩情况，而每个成员的业绩受到他本人的能力水平所制约。心理学家们已经研究分辨出多种类型的能力，并将它们组合在不同的能力体系中。对工作绩效会产生显著影响的能力主要包括认知能力和体质能力。

（一）认知能力

认知能力（cognitive abilities）是指人脑加工、储存和提取信息的能力。认知能力分为几种不同的类型，它们反映出人的心理功能的不同方面，如图2—4所示。每种类型的认知能力及其内涵的实例如表2—3所示。

图2—4 认知能力的分类

表2—3 认知能力的类型

续前表

（二）体质能力

人与人之间的区别不仅在于认知能力方面，还在于体质能力方面。体质能力（physi-cal abilities）是指工作中对身体所需要的能力，主要包括力量、灵活性、协调性、平衡性、耐力五个方面，9种基本的体质能力如表2—4所示。

表2—4 9种基本的体质能力[13]

能力还可以被分为一般能力和特殊能力两大类。一般能力（general ability）指在一切活动中都需具备的共同能力，包括思维能力、观察能力、语言能力、记忆能力、想象能力、操作能力等，这里的操作能力指通过人的各种器官（主要是手、脚、脑的并用）解决人机协调，完成操作活动的能力。

特殊能力（special ability）是人们从事某种专业活动所表现出来的能力，如教学能力、管理能力、彩色辨别能力等。特殊能力是在特殊活动中表现出来的。

一般能力与特殊能力相互联系、互相补充形成了一个统一体。一方面，个体从事某种职业活动时，一般能力在某些特殊方面得到发展就形成了特殊能力的一部分；另一方面，特殊能力的发展也会带动一般能力的提高。一般能力与特殊能力两者相辅相成，共同发展，使个人的能力得到全面提高。

专栏2：新闻中的组织行为学

富士康武汉招聘考俯卧撑 男生做不到20个被淘汰[14]

要通过企业招聘，先做俯卧撑过体能关，再穿珠过灵巧关。昨日，富士康鸿准精密模具公司在武汉船舶职业技术学院订单班招聘现场，15名学生被俯卧撑做“趴”。因下雨，原定的户外3 000米跑步改为俯卧撑。10时58分，通过笔试的112名学生分成8组开始测试。记者在第三组看到，考官用口令让学生间隔两秒完成一个动作，该组唯一的女生、数控技术专业学生王同学做到第10个时被喊停；一名男生做到15个时就支撑不住；做到20个时，考官称“坚持不住的可以站起来”，当场就有7名学生站起来，其他学生则坚持做完30个俯卧撑。据该考官称，女生10个、男生20个为合格，男生30个为优秀。据了解，最后有15名男生因没做到20个俯卧撑被淘汰。随后，剩下的97名应聘者进行“蒙眼画凹槽不规则连续曲线”和3分钟“穿塑料珠”的灵巧性测试，最快的穿了61个、最慢的穿了25个，全部通过。王同学说，做俯卧撑对女生挑战大些，而穿珠对男生的挑战更大。该企业招聘官李女士说，此次招聘的员工将从事模具方面的工作，对体力及精细度的要求都较高。他们的岗前培训将更艰苦：每天早上6点半开始5 000米跑步，外加50个俯卧撑。

武汉体育学院运动人体科研所所长张立表示，俯卧撑侧重肌肉耐力测试，对从事车床、搬运等上肢力量为主的工作比较合适。3 000米长跑是对心血管功能和耐力的考核，适合长时劳动力的测试，该企业显然是有备而来。

二、能力的来源

人的能力与人格一样，也是先天因素与后天因素共同作用的结果，如图2—5所示。比如一个人的身高、骨质结构、肢体力量和其他身体结构都是由遗传因素决定的，很难被改变。但是，人们可以通过不断的锻炼或训练来增强体质，提高耐力。

图2—5 能力的来源

研究人员们已经研发出许多非常精确的纸笔测量等方法来测量人的认知能力；管理人员也经常将这些测量结果作为了解被测者能力水平的有效指标。这些测量的应用可以确保应聘者具备胜任所申请工作需要的各种能力，也可以用来指导员工与组织的工作进行合理匹配，还可以用来断定个体的某种能力是否需要进一步的培训。

三、组织中的能力管理

前面我们介绍了许多种类型的能力，但是其中只有少数几种和个体的表现，尤其是在组织工作中的表现密切相关。而且，不同的工作岗位对能力的要求类型也不同。例如，就管理工作而言，最需要的能力是语言能力，以及较高的归纳推理能力和演绎推理能力，对体力的要求很小。但是对于货物搬运工和楼宇外墙清洁工而言，最需要的就是体质能力。

在组织中，有三种最基本的能力管理方式，以确保企业中保持人岗匹配，这三种方式分别是：人员甄选、人员配置和人员培训。[15]

（一）人员甄选

组织的管理人员可以通过选择具备组织所需要的特定类型能力的员工来实现对员工能力的管理。人员甄选工作一般开始于工作分析，通过对组织发展和工作岗位的分析，组织管理者应该明确每一特定工作的胜任者应该具备何种类型的能力。当然，在某些情况下，由于工作的快速变化，组织可能会寻求与组织文化相适应而不是与某一具体工作相适应的员工。甚至有时组织本身也处于快速变化和发展过程中。这样，组织在进行人员甄选时，将更可能寻找具有极强适应能力，能够快速融入不断变化的工作环境的员工。总之，管理人员要明确为了更好地促进工作的完成和组织的发展，他们要选择具有何种能力类型的员工，然后在人员甄选中有针对性地筛选应聘者。

（二）人员配置

应聘者被组织选拔进来成为组织的一员以后，管理者就需要根据员工的能力特长和工作任务的需要进行人员的配置。组织管理者在人员的安置上，要做到人尽其才、事得其人。只有这样，才能最大限度地发挥人力资源的作用，并且员工自身也会感受到较高的工作满意度。此外，人员配置不仅包括给新员工安排合适的工作岗位，它还包括组织内部人员调配、岗位轮换和职务晋升等方面的制度安排。

（三）人员培训

甄选和配置所涉及的主要是组织成员先天的能力方面，培训所注重的更多是员工后天学习而来的能力。培训是提高员工能力的有效方式。培训一方面成为企业更好地适应环境变化、提高市场竞争力的手段；另一方面也成为提高员工能力、满足员工自身发展的一种途径，培训日益成为企业招聘人才、留住人才和激励人才的有效方式。被称为“惠普之道”的惠普公司管理模式一直备受称赞，该公司聚集了大量的高素质、高技术人才，成为惠普最宝贵的财富。惠普之所以能吸引、留住和激励这些人才，除了公司提供了丰厚的薪酬待遇外，另一个原因就是通过大量的、有针对性的培训，在提升员工技术和管理能力的同时，还为其提供了良好的成长空间和发展机会。

本章回顾

本章主要介绍了个体的人格与能力两大方面。人格是一个人比较持久、相对稳定的思想、情感和行为模式，并包括其背后的心理活动过程。人格是由先天因素和后天因素共同决定的。个体人格也是组织人格的一个决定因素。人格代表了个体的态度和行为中可观察到的一致性成分，所以我们可以通过认识员工的特定人格来预测他们的工作态度和行为。此外，本章还介绍了大五人格模型、迈尔斯—布里格斯类型指标和其他一些与组织有关的人格特质。

能力是指一个人顺利地完成某项活动所必需的、直接影响活动效率的个性心理特征。人的能力可以分为认知能力和体质能力两大类。认知能力和体质能力又都包含许多不同的能力。能力来源于先天因素（生物遗传）和后天因素（教育和训练）两个方面。在组织中，管理者可通过人员甄选、人员配置和人员培训实现对员工能力的管理。

关键术语

人格personality

尽责性conscientiousness

人格特质personality trait

外向性extraversion

随和性agreeableness

马基雅维里人格Machiavellianism

情绪稳定性negative emotionality

冒险倾向risk propensity

经验开放性openness to experience

能力ability

迈尔斯—布里格斯类型指标MBTI

认知能力intellectual ability

控制源locus of control

一般能力general ability

自我调控self-monitoring

特殊能力special ability

A型人格A-type personality

体质能力physical ability

B型人格B-type personality

思考题

1．如何理解人格？

2．人格的影响因素主要有哪些？

3．请简述霍兰德的人格—职业匹配理论。

4．大五人格理论对于管理者有哪些启示？

5．如何理解人的能力？能力分为哪些类型？

6．管理者如何管理组织中员工的能力？

组织行为学自测

测评：A型人格[16]

你是不是对压力很敏感呢？这项评估就是为了衡量你在多大程度上属于A型人，尤其是那些努力工作的、竞争性强的、富有进取心的人会对这项评估感兴趣。请根据自身情况分别用1～7七个数字中符合你的那个数字来回答以下问题。黑体问题的得分需要用8减去该题的原始分。比如，如果问题3的原始分是2（表示你选择了“不同意”），那么这道题的得分就是6。最后，计算这12道题的总得分。数字对应的含义如下表所示。

1．在完成工作的时候比其他人更容易“采取行动”。

2．当某人花费太多时间还不能达到要求时，我通常想要催促他。

3．现在，我认为自己是非常放松和舒适的。

4．一般情况下，我极其容易生气。

5．我最好的朋友对我平时的忙碌程度评价为很高。

6．我做事情肯定是很着急的。

7．我对待工作比大部分事情都认真。

8．我很少生气。

9．我经常为自己的工作设定最后期限。

10．我排队的时候非常没有耐心。

11．我比其他人更努力工作。

12．和其他人相比，我看待生活没有那么认真。

分数解释：

如果你的得分在53分或以上，你可能就是A型人。这就意味着，在你的生活中你可能有很多的压力，并且对那种压力更加敏感。如果你的得分在52分或以下，你可能就是B型人。这就是说，在生活中你没有那么多压力，或者对经历的压力没有那么敏感。

品味经典研究

明尼苏达双生子研究[17]

同卵双生子（identical twins）具有基本相同的遗传物质，表型特征极为相似，对同卵双生子的研究可以看出遗传因素和环境因素对人格的作用，同卵双生子也被认为是人格研究最好的材料。

明尼苏达大学的研究者对于分开抚养的同卵双生子进行了研究（Bouchard,1999;Bouchard, Lykken, GcGue &Segal,1990）。这些研究发现基因型相同的双生子即使在分开抚养的情况下，其人格仍表现出惊人的相似性，这表明了遗传因素对人格形成的决定性作用。

成长背景最不同的双生子要属奥斯卡·斯托尔和杰克·伊弗。他们出生在特里尼达，父亲是犹太人，母亲是德国人。刚出生时，他们就被分开。母亲把奥斯卡带到德国，由信奉天主教的外婆抚养。杰克由身为犹太人的父亲抚养，他在青年时期大部分时光是在以色列的一个集体农场度过的。居住在两地的这一家人从未联系，兄弟俩过着截然不同的生活。二十多年过去了，未曾见过面的兄弟俩竟然表现出显著的相似性：都穿着蓝色、双排扣、带肩章的衬衫，都留有短鬓，戴金丝眼镜，都喜欢吃辣的食物、喝甜酒，喜欢把涂了黄油的土司放在咖啡里，甚至乘电梯时都会打喷嚏，如此等等，使人难以置信。另一对同卵双生女子，她们在很小时（第二次世界大战期间）被分开，独自在两个社会经济地位迥异的家庭中长大，分开后第一次见面时两人已经是家庭妇女了，令人惊讶的是，这次见面时她们手上都戴着七枚戒指。

注释

[1]JOHN W. S, JR. & D. HELLRIEGEL. Organizational behavior. Cengage Learn-ing,2011.

[2]JUDGE, T. A. &R. ILIES. On the heritability of job satisfaction:the mediating role of personality. Journal of Applied Psychology,2003,88（4）:750-759.

[3]GEORGE J. M. The role of personality in organizational life:issues and evi-dence. Journal of Management,1992,18（2）:185-213.

[4][美]珍妮弗·M·乔治，加雷斯·R·琼斯著．于欣等，译．组织行为学．北京：北京大学出版社，2010.

[5]J. SCHAUBROECK, GANSTER D. C. &J. R. JONES. Organizationand occupa-tion influences in the attraction-selection-attrition process. Journal of Applied Psychology, 1998,83,869-891.

[6][美]斯蒂芬·罗宾斯，蒂莫西·贾奇著．李原，孙健敏，译．组织行为学．北京：中国人民大学出版社，2012.

[7]同6。

[8]J. M. DIGMAN. Personality structure:emergence of the five-factor mode.l Annual Re-view of Personality,1990,41,417-440.

[9]NINGYU T. & W. GIGI. FFM measures and job performance in Chinese organi-zations. Journal of Chinese Human Resource Management,2010,1（1）:49-65.

[10]R. A. BARON. Personality and organizational conflict:effects of the type a be-havior pattern and self-monitoring. Organizational Behavior and Human Decision Proces-ses,1989,44（2）:281-297.

[11]GRIFFIN, R. W. &G. MOORHEAD. Organizational behavior:managing people and organizations. Mason, OH:South-Western Cengage Learning,2014.

[12]J. B. VANCOUVER, The depth of history and explanation as benefit and bane for psychological control. Journal of Applied Psychology,2005,90（1）:38-52.

[13]张德主编．组织行为学．北京：高等教育出版社，2008.

[14]罗大伟．富士康在汉招聘考俯卧撑男生做不到20个被淘汰，见http://news.cnhubei.com/xwhbyw/xwwc/201003/t1030227.shtml,2014-07-01.

[15]JENNIFER M. G. & G. R. JONES. Understanding and managing organizational behavior. New Jersey:Prentice Hall,2012.

[16]S. J. YZANSKI, JENKINS C. D. & R. H. ROSENMAN. Progress toward vali-dation of a computer scored test for the type a coronary prone behavior pat-tern. Psychosomatic Medicine,1971,33（3）:193-202.

[17][美]霍华德·S·弗里德曼，米利亚姆·W·舒斯塔克著．许燕，王芳等，译．人格心理学：经典理论和当代研究．北京：机械工业出版社，2011.