第三章 价值观与态度

君子和而不同。

——《论语》

学习目标

1．理解价值观的含义，以及不同类型价值观的区别。

2．掌握与组织行为相关的两类价值观。

3．掌握态度的含义与构成，理解并学会运用态度改变理论。

4．把握态度与行为的关系，探索组织中员工态度与行为的关系。

5．掌握工作满意度的概念、构成、影响因素和测量方法。

6．掌握组织承诺的概念、构成和影响因素。

7．掌握工作投入的概念、构成和影响因素。

引例

一个公司老板写给员工的一封信[1]

敬爱的员工：

你们好！

首先感谢你们为公司所做的努力，公司的发展离不开你们，但这并不意味着你们比我重要。我知道你们不服气，还觉得为我这个低学历的老板打工很没面子，当然对我来说也觉得正常，因为你们大部分文化水平比我高。然而在背后骂我是剥削者、资本家，堪比那黄世仁、周扒皮，这让我很郁闷，有时我在想我办这企业干什么？这么辛苦，这么劳累，一年下来没几天时间和家人一起，不是在国外跑，就是在国内跑，整天飞来飞去，忙起来的时候吃饭都顾不上。

你们怪我品格不高，没有李嘉诚的雄韬伟略，也没有比尔·盖茨的慈善心。我承认，我没有那么高的境界，在汶川地震的时候，我捐款也没他们那么多，但是我至少也是捐出了6位数。而你们呢？叫你们捐20元，你们都磨蹭了好久，还说是打工者，不能和老板比，但20元对你们来说是什么？一包烟而已。你知道海尔员工是怎么捐款的吗？所以，有时候人就这样，我没法和张瑞敏比，你们也没法和张瑞敏的员工比，这不是很公平吗？何必要嘲笑我呢？

你们好像对作息时间意见很大，偶尔有事加班你们就发很大牢骚。你们却不知道，你们中有多少人多少次迟到我从来没说一句，多少次你们在上班的时候看无聊的网站、聊无聊的事情，我都没说什么。

你们抱怨我给的工资不够高，我也在考虑这个问题，企业的发展还是得依靠大家。但是我也发现，人对物质的欲望是无止境的。你们刚进来的时候对工资是很满意的，工作也很积极，后来却变消极了，还经常看到你们一副苦大仇深的样子。但实际上，你们要拿得更多，必然要付出更多，你们要拿20万元，就要为公司创造40万元的利润，如今你只盯着我给你们的有多少，却从来不关注你们给公司的有多少。

你们好好想想吧！今天就说到这了，以上如有得罪之处敬请原谅！

祝你们工作愉快！天天开心！

以上这封信中反映出该公司老板和其员工的价值观及态度各是怎样的？导致该公司员工的满意度下降的原因究竟是什么？作为管理者的老板又该如何应对这样的局面？所有这些问题都需要我们对价值观与态度有深入的了解，而工作满意度正是与组织行为有关的一种关键态度。事实上，一个人的态度与他在组织中的行为有着十分紧密的联系。此外，价值观作为工作体验中最为持久稳定的构成部分，与态度和行为之间的关系也值得探讨。

第一节 价值观

在日常生活和工作中，为何有的员工总是积极开朗、乐在其中，而有的员工却总是在不停地怨天尤人？为何有些人几十年如一日勤勤恳恳地效忠企业，有些人却在时时寻找机会自主创业？这实际上在很大程度上反映了人们作为组织成员的价值观，它对人的态度和行为有着重要的影响，是研究组织中个体行为时不可忽视的要素。

一、价值观的含义

价值观（value）是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断依据。人们会根据价值观做出“某种行为模式或存在形式对个人、组织和社会更加有利”的判断。[2]例如，信奉“员工第一”的星巴克管理者会把员工看做是企业最重要的资源，并在实际工作中采取一系列措施保障员工的利益；认为工作成果重于家庭团聚的员工更能忍受长时间的加班。

每个人都有自己独特的价值观，他们对各种事物的评价不尽相同，并且有轻重主次之分，这种轻重主次就构成了个体的价值体系。

人们所处的自然环境和社会环境，包括人的经验、社会地位和物质生活条件，对其价值观的形成有着决定性的影响，而价值观和价值观体系又是决定人们期望、态度和行为的心理基础。因此，对管理者而言，了解员工的价值观是非常重要的。同时，人的价值观虽相对稳定持久，但也不是一成不变的。当影响价值观形成的因素发生改变时，如人的经验积累、工作环境、经济地位等发生改变，价值观也有可能随之变化。正是因为价值观的可变性，在管理实践中，管理者可以通过强化企业共同的价值观，来引导和改善员工的行为。

二、价值观的分类

价值观的分类有多种形式。美国心理学家罗克奇（Rokech）于1973年编制的罗克奇价值观调查表（RVS）是国际上广泛使用的价值观问卷。它由两类价值体系组成：终极型价值观和工具型价值观，每类价值体系都包含18个项目，如表3—1所示。[3]终极型价值观代表了存在的理想化状态或结果，是个体一生中追求的目标；工具型价值观则是指达到理想化状态所采用的行为方式或手段。在运用RVS进行价值观测试时，被测试者将对两类价值体系分别排序，以衡量不同价值观的相对重要程度。一些研究证实，RVS价值观在不同的人群中存在很大差异，相同职业或类别的人（如公司管理者、工会成员、父母、学生）倾向于拥有相似的价值观。在价值偏好差异较大的组织里，要想对某个问题或政策达成一致意见可能相对困难得多。

表3—1 RVS终极型价值观与工具型价值观

施瓦兹（Schwartz）及其同事在罗克奇价值观调查表的基础上开发了一种新的价值观量表——施瓦兹价值观量表（SVS）。该量表以自我超越—自我提升、对变化的开放性—保守性两个维度为标准，归纳整理出10个基本价值观类型，如图3—1及表3—2所示。[4]

图3—1 施瓦兹价值观模型

表3—2 施瓦兹的10种基本价值观

在价值观的类型上，除了罗克奇和施瓦兹的分类，还有人按照研究对象的不同层次，把价值观分为员工价值观、管理者价值观、群体价值观和组织价值观。组织价值观对组织文化的形成有着重要的影响，同时，组织文化也在员工、管理者、群体的价值观中得到反映和体现。我们将在以后的章节介绍组织文化的内容。

三、与组织行为相关的两类价值观

（一）工作价值观

工作价值观（work value）是指个体对自身的工作表现与工作结果所持有的看法和信念，是这个人的价值体系中极为重要的组成部分。[5]

工作价值观与组织行为联系紧密，这是因为工作价值观反映了人们如何看待工作的价值与目的所在。一位想通过工作来学习新东西的员工通常不愿意当超市收银员，因为这份工作除了让他学会使用收银机外基本没别的可学了，这样一来，他对收银员工作的不满就很可能导致他对顾客缺少耐心，或是很快跳槽。

工作价值观通常可分为两大类：内在工作价值观和外在工作价值观，如表3—3所示。[6]内在工作价值观是指与工作本身相关的价值观。在工作中热爱挑战、主动学习、挖掘潜能的员工通常拥有内在工作价值观，他们希望从事富有挑战性的工作以充分运用自身技能，倾向于主动承担责任并渴望拥有自主决策权限。

持有外在工作价值观的员工则关注工作所带来的结果，例如维持生活、获得认可、扩大交际，当然也可能看重某项工作所带来的自由支配时间等。

工作是谋生的基本手段，因此大部分人的工作价值观都不可避免地含有外在因素。通常情况下，个体的工作价值观是内在和外在工作价值观的整合，只是二者的相对重要程度因人而异。一位爱教书的小学老师为了赚钱转行做销售，说明其外在价值观强于内在价值观；一位致力于帮助贫困家庭并能忍受低工资和外界误解的社会工作者显然拥有更加强烈的内在价值观。

表3—3 两种类型的工作价值观举例

工作价值观很好地反映了员工如何看待工作的价值与目的，因而对于理解和管理员工的工作行为有着重要作用。在进行管理决策时，管理者必须充分考虑到员工的工作价值观。例如，电脑销售主管为了激励手下的销售代表，既可以提高销售提成，也可以尝试丰富工作内容，如拜访不同类型客户、负责为客户安装机器等，而这些激励手段能否成功在很大程度上取决于员工的工作价值观类型：如果员工更注重工作所带来的结果，那么显然丰富工作内容的举措不仅收不到效果，甚至还有可能适得其反。

（二）伦理价值观

伦理价值观是个体用以判断是非对错的基本信念。[7]伦理价值观帮助员工选择自己认为正确或合理的行为方式，尤其是在是非对错不明确的情况下，指导员工做出符合自身道德准则的决策。

有些伦理价值观，如诚实、负责等，着重于判断个体行为本身是否正确；有些伦理价值观则在人们面临两难决策时发挥着重要作用，如某项决策可能在为某一群体带来利益的同时，损害另一群体的利益。例如，某公司利用高价赔偿使得很多老员工“自愿辞职”后，通过重新签署劳动合同和重新计算工龄，来规避新劳动法规定的“无固定期限合同”。这样的行为给公司带来了好处，但却一定程度上损害了员工的利益。

三种类型的伦理价值观能为上述类型的两难决策提供参考：功利型、权利型及公平型。功利型价值观主张为尽可能多的人谋求尽可能多的利益；权利型价值观主张保护相关利益群体的基本权利，如自由、安全、隐私等；公平型价值观则主张以公正公平的方式在利益群体中平均分配得失。

然而，即使在参考上述三类伦理价值观的情况下，要做出适当的决策也并非易事。这是因为受决策影响的不同群体之间往往具有相互冲突的利益关系，所以，怎样实现所有群体的利益最大化，怎样确定需要维护的权利和利益，以及怎样做出不偏不倚的公平决策，都是需要决策者认真思考的问题。