波特定律：用宽容的心去包容员工

波特定律运用到管理学中，主要是指：当下属遭受许多批评时，往往只记住开头的一些，后面的根本就听不进去，原因在于他们忙于思索论据来反驳开头的批评。波特定律意在提醒领导者不要一味地盯着下属的失误，这是管理工作的大忌。领导者应该意识到，在日常工作中，不管是领导者还是下属，都不可避免地会犯错误，下属犯错误的时候，领导者一味地指责批评不仅起不到教育下属的作用，而且会让下属产生抵触心理，甚至造成上下级关系紧张、工作难以开展、因错误而造成的损失难以挽救的后果。

所以，在管理事务中，领导者要学会包容下属的缺点和错误。当然，包容并不是说让你去做“好好先生”，而是需要你设身处地地为下属着想。即使批评下属也不忘肯定对方的功绩，以此来激励其进取心，从而有效地避免伤害对方的自尊心和自信心。一个懂得如何顾全下属面子的领导者不仅会让批评产生预期的效果，而且还能得到下属的大力拥戴。

曾经有一位话剧演员，收了几个徒弟。在一次上台表演前，他的一位徒弟看见他的鞋带松了，于是跑过去提醒他。这位话剧演员听到徒弟的提醒后，蹲下来把鞋带系好，等徒弟转身离开后，他又蹲下来把鞋带松开了。当时旁边正好有一位后台记者，他看到这个场景后，非常不解，问那位话剧演员：“您为什么又把鞋带松开了？”话剧演员回答说：“因为我要饰演的是一位非常劳累的旅者，由于长途跋涉把鞋带松开了，这个细节正是要表现他的劳累憔悴。”听完，记者更是不解，继续问：“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？难道他不知道什么是表演的真谛吗？”话剧演员微笑着说：“他是我刚收的徒弟，能够细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，作为他的老师，我应该保护他这种热情的积极性，及时地鼓励他，至于为什么不当场告诉他，我想以后教育他的机会会更多，可以下一次再说啊！”

当徒弟没有看出自己的用心时，这位话剧演员并没有因此而去责备他，而是向他表示感谢。这样做既不会打消徒弟日后细心面对生活的热情，也为日后对其进行指导埋下了良好的伏笔。在公司里，可能很多新员工都会遇到跟这位徒弟类似的事情。由于不懂规矩，或者工作经验少，经常会提一些错误的建议，做一些不正确的事情。作为公司的领导，即使你知道对方有错，但最好不要直接说出来，而是应该包容下属，对他的建议谦虚地接受，并表示感谢，等以后再寻找机会婉转地告诉他真相。否则，如果你说话的态度和方法让对方生气，对方就会对你产生抵触心理，拒绝接受你所说的事实，如果是新员工，还会挫伤他的积极性，以后即使有好的意见也不敢再提了，没有了创新和胆量，何谈发展呢？

那么，领导者如何做才能显示出你的宽容呢？

1.对下属的错误要进行具体分析

作为领导者，在处理下属错误的时候，一定要弄清下属为什么犯错误；搞清楚对方犯错误的历史环境和主客观原因；弄明白下属犯错误是有心还是无意；性质是否恶劣，对公司和周围的影响有多大；是第一次犯这种错误还是犯了好多次等因素。只有对下属的错误进行具体分析，找到问题的根源，才能够“对症下药”，在实践中予以改正。

2.对犯错误的下属要包容

一个优秀的领导者在面对下属犯错的时候，是不会选择一味地责怪对方的。他们会以一颗包容的心面对下属的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞。这样做不仅不会让下属反感，还会让下属在接受惩罚的时候怀着一份感激之情，进而达到激励对方的目的。没有谁不需要鼓励，对于下属而言，有鼓励才能产生动力。批评下属的同时给予对方适当的肯定，做到这一点，就不难成为一名出色的领导者。

西门子公司对员工的错误就很包容。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，即使出现失误，公司也不会怪罪。

3.尽量避开公开批评

当下属犯错误时，本身就有一种自卑感和压抑感，如果这个时候再失去周围人的尊重和信任，就很容易产生冷落感和孤独感，从而影响到工作和生活。因此，只要下属所犯的错误影响不是特别恶劣，就应该给予对方尊重，最起码做到避免公开批评。发现他们出现问题时，不妨用谈心的方法解决，使他们感受到领导是在关心他，重视他，而不是在批评他。当他感受到组织的温暖的时候，就会死心塌地地为组织做贡献。