波特定律:用宽容的心去包容员工
波特定律运用到管理学中,主要是指:当下属遭受许多批评时,往往只记住开头的一些,后面的根本就听不进去,原因在于他们忙于思索论据来反驳开头的批评。波特定律意在提醒领导者不要一味地盯着下属的失误,这是管理工作的大忌。领导者应该意识到,在日常工作中,不管是领导者还是下属,都不可避免地会犯错误,下属犯错误的时候,领导者一味地指责批评不仅起不到教育下属的作用,而且会让下属产生抵触心理,甚至造成上下级关系紧张、工作难以开展、因错误而造成的损失难以挽救的后果。
所以,在管理事务中,领导者要学会包容下属的缺点和错误。当然,包容并不是说让你去做“好好先生”,而是需要你设身处地地为下属着想。即使批评下属也不忘肯定对方的功绩,以此来激励其进取心,从而有效地避免伤害对方的自尊心和自信心。一个懂得如何顾全下属面子的领导者不仅会让批评产生预期的效果,而且还能得到下属的大力拥戴。
曾经有一位话剧演员,收了几个徒弟。在一次上台表演前,他的一位徒弟看见他的鞋带松了,于是跑过去提醒他。这位话剧演员听到徒弟的提醒后,蹲下来把鞋带系好,等徒弟转身离开后,他又蹲下来把鞋带松开了。当时旁边正好有一位后台记者,他看到这个场景后,非常不解,问那位话剧演员:“您为什么又把鞋带松开了?”话剧演员回答说:“因为我要饰演的是一位非常劳累的旅者,由于长途跋涉把鞋带松开了,这个细节正是要表现他的劳累憔悴。”听完,记者更是不解,继续问:“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢?难道他不知道什么是表演的真谛吗?”话剧演员微笑着说:“他是我刚收的徒弟,能够细心地发现我的鞋带松了,并且热心地告诉我,作为他的老师,我应该保护他这种热情的积极性,及时地鼓励他,至于为什么不当场告诉他,我想以后教育他的机会会更多,可以下一次再说啊!”
当徒弟没有看出自己的用心时,这位话剧演员并没有因此而去责备他,而是向他表示感谢。这样做既不会打消徒弟日后细心面对生活的热情,也为日后对其进行指导埋下了良好的伏笔。在公司里,可能很多新员工都会遇到跟这位徒弟类似的事情。由于不懂规矩,或者工作经验少,经常会提一些错误的建议,做一些不正确的事情。作为公司的领导,即使你知道对方有错,但最好不要直接说出来,而是应该包容下属,对他的建议谦虚地接受,并表示感谢,等以后再寻找机会婉转地告诉他真相。否则,如果你说话的态度和方法让对方生气,对方就会对你产生抵触心理,拒绝接受你所说的事实,如果是新员工,还会挫伤他的积极性,以后即使有好的意见也不敢再提了,没有了创新和胆量,何谈发展呢?
那么,领导者如何做才能显示出你的宽容呢?
1.对下属的错误要进行具体分析
作为领导者,在处理下属错误的时候,一定要弄清下属为什么犯错误;搞清楚对方犯错误的历史环境和主客观原因;弄明白下属犯错误是有心还是无意;性质是否恶劣,对公司和周围的影响有多大;是第一次犯这种错误还是犯了好多次等因素。只有对下属的错误进行具体分析,找到问题的根源,才能够“对症下药”,在实践中予以改正。
2.对犯错误的下属要包容
一个优秀的领导者在面对下属犯错的时候,是不会选择一味地责怪对方的。他们会以一颗包容的心面对下属的错误,变责怪为激励,变惩罚为鼓舞。这样做不仅不会让下属反感,还会让下属在接受惩罚的时候怀着一份感激之情,进而达到激励对方的目的。没有谁不需要鼓励,对于下属而言,有鼓励才能产生动力。批评下属的同时给予对方适当的肯定,做到这一点,就不难成为一名出色的领导者。
西门子公司对员工的错误就很包容。西门子(中国)有限公司人力资源总监说,我们允许下属犯错误,如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了,那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号:员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会,只要是有创造性的活动,即使出现失误,公司也不会怪罪。
3.尽量避开公开批评
当下属犯错误时,本身就有一种自卑感和压抑感,如果这个时候再失去周围人的尊重和信任,就很容易产生冷落感和孤独感,从而影响到工作和生活。因此,只要下属所犯的错误影响不是特别恶劣,就应该给予对方尊重,最起码做到避免公开批评。发现他们出现问题时,不妨用谈心的方法解决,使他们感受到领导是在关心他,重视他,而不是在批评他。当他感受到组织的温暖的时候,就会死心塌地地为组织做贡献。