原版推荐序
一部百年管理发展变迁史
布鲁斯·A.帕斯特纳克
博思艾伦咨询公司资深副总裁兼执行合伙人
回首组织理论和生产效率在这100年以来的发展，似乎如今的管理学者和从业者们可以躺在功劳簿上好好休息一下了，细细品味管理领域中已经实现的思想硕果。但本书却告诉你，这么做还为时过早……也许，永远都为时过早。
斯图尔特·克雷纳对百年管理史的梳理，很大一部分价值来自他并不止步于过去一个世纪取得的伟大成就。他敏锐地察觉到在管理中“演进”这一概念本身暧昧不明的特点。几乎每一个纠正了现行管理实践中过激行为和缺陷的新概念，都孕育着自我毁灭的种子，往往会带来过犹不及的新问题。克雷纳想要传递的关键信息分外简单，但也是个令人难以接受的事实：成功也是一种失败。
想要掌握管理这门学问的人面临的是一项吃力不讨好的工作，诚如克雷纳所说：
50岁的律师完全有资格坐下来，对自己积累的知识做一番沉思和反省，因为他们知道，这种积累需要进行补充和修正的时候并不太多。管理者就没有这么好命了。50岁的管理者当然也可以选择驻足回首，思考自己毕生所学，可要是他们真的这么做了，马上就会发现自己的饭碗没了。管理需要变化，需要不断地改进。没有什么一劳永逸的藏身之所。管理者必须时刻更新自己的知识。
这段话很有挑战性，但别把它看作失败主义者的泄气话。这就譬如，扫雪机在1月能派上大用场，到了6月就没什么用了。这两者几乎是一个意思。企业的运营环境不断演进——消费者的需求、生产技术、员工期待和竞争对手的行动都在变化，管理者的责任也随之受到极大的影响。世界经济受到上述因素影响而变化波动，管理者务必与时俱进，调整惯用的观念工具，更好地迎合当前的主流需求。
毫无疑问，这甚至意味着，管理者有可能要全盘抛弃前不久还为人们所普遍接受的卓越标准。不妨来看看克雷纳举的几个例子：
· 管理学先驱弗雷德里克·温斯洛·泰勒所确立的科学管理提出，管理的职责在于衡量。在泰勒的观念里，管理者仅仅是承担监督责任的人，是记录员，是报告员，负责收集与决策相关的信息。如此，衡量工作就完成了，就这样造就了一个致力于监督、测量和观察的全新管理品种。这种承担衡量职能的管理者在企业层次结构中自成体系，也即后来的中层管理。这样一来，毕生致力于提高效率的泰勒，却创造出了影响企业效率和决策的最大的障碍。
· 从宏观层面来看，亨利·福特留下了一笔鼓舞人心的遗产。他在事业上取得了辉煌的成就，创造出了影响深远的产品，这些让他誉满全球。然而，福特的公司建立在恐惧和猜忌的企业文化基础之上。不管他取得了多么伟大的成就，这一点都不容否认。事实上，从很多方面来看，福特在管理上的失败案例都称得上是一部生动的反面教材，告诉我们不该做什么。他对人的管理骇人听闻，他对自己公司的管理也在最初的胜利之后停滞不前。他早期的创新最终失去了活力。尽管他曾孜孜不倦地追求进步，但却一直拒绝改变基本款T型车的技术，直到为时已晚，回天乏术。
· 企业结构里的多事业部形式，在20世纪20年代由通用汽车公司总裁小艾尔弗雷德·斯隆发明，这种制度造就了大型组织分权化的趋势。1950年，《财富》500强企业里约有20%实行分权制；到1970年，这一比例已上升至80%……尽管这成了一种管理的典范，但斯隆模式的缺陷还是逐渐暴露了出来。斯隆设计的分权结构是围绕着汇报和委员会的底层机制而建立起来的，这种机制最终会变得尾大不掉。随着时间的推移，委员会越来越多。严格的目标和狭隘的成功标准扼杀了企业的主动创新意识。到20世纪60年代末，斯隆在企业集权与分权之间维持的精妙平衡不见了，取而代之，融资成了企业最主要的功能——当年成就通用汽车公司的辉煌制度，如今使它陷入瘫痪之中。
· 企业再造在两方面取得了成就。首先，它鼓励管理者们重新考虑一个棘手的问题：如何用最好的方式组织自己的公司。其次，它促使企业按生产流程来组织，不再按职能分工来组织。它打破了职能型组织的内在僵化，意义重大。而这带来的麻烦是，企业再造打破了一种僵化形式，又以另一种僵化形式取而代之。
克雷纳注意到：“大多数流行的管理现象，寿命都是有限的。它们就像方向出了错的‘飞毛腿’导弹，‘嗖’地一下就从企业雷达上消失了。”这并不是说，每一种管理趋势都稍纵即逝。有些趋势跟更强大的历史力量挂上了钩，寿命也得以延长。
人性化管理就是这样一种持续前进的趋势。以当今标准来看，管理领域中一些早期的传奇人物的某些观点可谓相当残酷。“如今，对以搬运生铁为业的人来说，首要的条件就是蠢笨迟钝，心智如牛。”泰勒曾经这样写道。亨利·福特也说过类似的话：“我们希望工人按照吩咐行事。组织高度分工，环环相扣，绝不可能允许工人自行其是。不依靠最严格的纪律，我们就会陷入极度混乱的状态。”
这样的态度不管当年多有用，现在也过时了。克雷纳引用了管理界知名的思想家彼得·德鲁克的话告诉我们，哪怕只是为了追求更高的生产力，完全不考虑任何道德或生活质量问题，管理层也必须更加关注劳动者个人的需求：
彼得·德鲁克曾指出，这100年来，管理学最大的成就，是把体力劳动者的生产力提高了50倍。体力劳动者的重要性固然不可低估，但这已不再是21世纪面临的最大挑战了。按照德鲁克的说法，21世纪最大的挑战是提高知识工人的生产力。而可怕的是，据德鲁克估计，部分知识工人的生产力在过去的70年里不升反降。
全球化是另一种持续塑造管理思想和实践的历史趋势。由于《管理百年》涉及的时间阶段恰好也被称为“美国世纪”，毫不出奇，管理领域的各种原创和最有用的概念，都是美国人提出的。“日本公司”崛起并达到鼎盛期的时候，美国人的自尊心受到了些许打击；可没过多久，日本经济就陷入了长期停滞，美国的工业和服务业逐渐复兴，过去的骄傲又回来了。
但愿美国管理界不会因此冲昏了头脑，又回到第二次世界大战后美国势力达到顶点时的那种沙文主义态度上。那样可就太蠢了。全球经济加速融合，管理界对新概念有着持续的需求，所以，要想维持源源不断的组织创新，管理者就必须把世界各地最优秀的思想汇集起来。
克雷纳做了一件大好事，把丰富的“非美国造”管理认识和理论从地底下挖了一些出来。例如，他盛赞亨利·法约尔，“他对管理思想的贡献不容忽视……”法约尔第一个认识到管理“是一门独立的学科”，有必要加以系统化研究。克雷纳还肯定了近代一些非美国思想家的贡献，如奥斯陆阿拜西科罗基研究所（Arbeidspsykologisk Institute）的创办人恩纳尔·索斯鲁德（Einar Thorsrud），他是斯堪的纳维亚工业民主实验的背后推手；如英国国家煤矿委员会的雷格·瑞文斯（Reg Revans），他提出的“行动学习”概念帮助比利时实现了经济复兴。
克雷纳着重指出，管理上没有最终的答案，只有永恒的追问。“理论家们总想着能把管理学引入某个角落，让它尘埃落定，但管理学却总是不断挑衅，让他们美梦落空。它一次次地从理论家手里逃脱，一次次地从人们的指缝中溜走。”归根结底，想用单一原因解释为什么某些企业成了世界一流，如通用电气公司、戴尔公司、瑞士电气公司（ABB），就跟用瓶子捕捉闪电一样令人生畏。但这项事业的前景迷人而又充满诱惑。从某种程度上讲，大多数人至少都能直观地感到：在21世纪，管理比其他任何力量都更强烈地影响着我们的日常生活。人类的本性绝不甘心让这么强大的力量总蒙着神秘的面纱。我们会继续探索强大的企业，研究优秀的领导者，也打定了主意，想要一劳永逸地揭示出卓越管理的本质。我们会发现，管理和领导力都不可或缺。然而，正如克雷纳所说，对于成功的精髓，我们注定只能惊鸿一瞥。