专家推荐Ⅱ
宁做“伯乐”，不做“驯马师”

桂　峰

深圳市深策地产顾问有限公司

首席策略师

在当下资源及资讯同质化的竞争格局中，人成了跨度和变数最大的因素，甚至是决定性因素。优秀的人更能够善用有效的资源及资讯，使其产生符合预期甚至是超出预期的效能，从而赢得胜利，为企业、为自己赚取更多的利益。

这已成为领导者们聘用人才的共识。可关键的问题恰恰在于，企业的领导者应该通过哪些更加有效的方法和技巧，才能使“用人的问题”真正得到解决，从而为企业找到最合适的、最高效的人才呢？

很多领导者坚信，企业是一个大染缸，无论什么类型的人才，都可以通过企业文化渗透、管理制度约束以及领导者个人魅力来对其施加影响，让其改变。但这样的想法和做法往往是一厢情愿。

试想一下，即便把这么多的时间、精力等资源用在纠偏、调整、适应等问题上，也没有达到领导者预期设定的目标和计划，说明这些想法一开始就存在误差。

优秀的人本身就应具有独立思考的能力。如果一个人已具备独立思考的能力，要对其进行强制性的调整和改变就非常困难，也是不可取的；如果一个人不具备独立思考的能力，那么他也就很难被称为人才了。千里马在遇上伯乐之前也是千里马，只是未被发现而已，故领导者的工作重点不在于调整和改变，而在于发现最适合岗位的人。那么，如何才能发现呢？

我们经常发现，很多企业采购生产资料时，会货比三家，从产品的各项指标到价格，从送货方式到保修条款，都会进行综合的衡量，从而保证每一分钱都花得值。为什么会这样？因为这些都是可以量化的因素，简单来说，就是因为这些账是可以算清楚的。

然而，我并不太赞同用这种方法去衡量一个人，毕竟人是动态的，心态、能力、理想随时随地都在发生变化。但不可否认的是，聘到合适英才已经成为企业发展的决定性要素，领导者们非常需要一种有效的方法，把招聘风险降到最低。

尽管领导者们大多知道要从候选者负责任的能力、诚实度、学习能力、相处能力、抗压能力、组织能力、性格特点等多个维度去分析判断，但核心问题在于：准确判断的方法在哪里？

斯玛特与斯特里特提出的“用A级招聘法找到A级选手”，为领导者们提供了很好的解决方法。读完《聘谁》这本书后，你会发现，以前在招聘甚至用人方法上都存在很多误区，有些误区对于企业经营来说甚至是致命的。

A级招聘法的最成功之处在于，它运用理性的方法降低了招聘者感性判断的出错概率。其独特的逻辑解构方式可以让我们更加清晰地了解和判断候选人能否胜任该岗位，是否能在共事的过程中成为好的工作伙伴。

其实，在选聘人才的问题上，一开始，就决定了成败。

《聘谁》是一本很有价值、能给企业经营带来启发的好书，值得推荐。