第三章 管理学“人性假设”理论反思

第一节 管理学“人性假设”及其历史演变的逻辑分析

一 管理学“人性假设”的发端

对于人性的思考和探讨，几乎是有思想的人天生的一种内在志趣和自我反思能力。和管理学一样，从古至今几乎所有人文社科的基础领域，例如哲学、政治学、伦理学、心理学、经济学等都存在着大量的人性观念和相应的理论体系。就管理学中的“人性假设”理论来看，它是与机器大工业生产的劳动组织形式密切相关的。工业时代的社会化大生产所表现出来的全新的劳动实践特征，至少在以下几个方面直接构成了管理学“人性假设”的发端。

首先，社会大生产中个人劳动要素化造成的人的差异性表面上的消弭，成了“人性假设”寻找人的抽象共同性的基本依据。大工业生产将大量的人集中在一起劳动，而且要求这些劳动不能再是一个个单个人的劳动的简单集合，必须在严密分工基础上形成一个有机的社会化协作体系。这本来是劳动社会化的一种自觉组织形式，是人的社会性本质的一种直接体现方式。但就其表面特征来看，这种劳动组织形式却似乎使得处在这样的社会化协作体系中的每一个人，都只能作为构成集体生产能力的一个要素，每一个人的劳动都直接地呈现为有组织的集体创造性活动的一个组成部分，即被高度协调起来的整齐划一的同质化的社会劳动的一部分。单个人独立进行的那种个别劳动的完整性和其本质上所具有的具体的丰富的内容被掩盖了起来。从事这种直接的社会劳动的人的要素似乎也就仅仅是一些无差别的类存在物而已。这样的个人差异性的表面上的消弭，为“人性假设”寻求共同的、抽象的人的规定性提供了依据和理由。

其次，机械系统运行中人的要素与物的要素高度融合所造成的人被单纯对象化的假象，成了“人性假设”宣称人本质的既成性和不变性的理论基础。机器的采用，不仅为社会化大生产提供了技术支撑，更使得这种生产过程中的人与物融合为一个整体，使它们成为整个工业生产体系运行中的一些组成部分。既然大家都只是组成部分，那么无论人还是物，在管理者眼中就都是配置这种生产体系和提高其运行效率应该调动和支配的对象。人的主体性进而也被掩盖起来了，好像进行劳动创造的是机器，人只不过是构成机器创造系统的一个组成部分，一种实体性的对象要素而已。这又似乎进一步消弭了作为抽象的类存在物的人与物的区别，从而使得“人性假设”把管理中的人看作是一种既成的、拥有不变性质的可资利用的工具或客体对象，似乎顺理成章了，似乎拥有了借以立论的可靠的事实基础。

最后，但是事实上在大生产的具体组织（即管理）中作为类要素的人与物之间的直接差异所表现出来的人的方面的现实特殊性，成了“人性假设”最终把实体性的人所具有的类特性看作是永恒人性的总的理论取向。当管理者在实际处理自己与这些对象的关系的时候，即当他们去调动和支配这些人与物的时候，似乎上述两个方面的事实都仅仅是一种表面的现象而已。因为他们发现人并不会像物那样任凭自己随意调动和支配。人毕竟是人，不同于物。人的实际行为虽然也受外界的影响，但他们事实上更多的是出于某种自我的原因，受自己的主观意愿支配。这便自然地引发了对管理中的人的方面的特殊性的思考。遗憾的是，这种思考并没有就此对实践中已经显露出来的人作为社会性创造主体的关注。倒是关注管理系统的有效运行及其效率的提升，而不是人本身的发展的物本主义思想，使得这种思考沿着对作为客体或对象之一的人与同样是客体或对象的其他物的要素的区别的方向展开了去。对管理中的人的方面的特殊性的探讨，变成了对无差别的作为类要素的人的抽象类特性的寻找，最终形成了管理学“人性假设”抽象人性论的理论传统。

二 管理学“人性假设”历史演变的原因

管理学中不断涌现出来的诸如“经济人”“社会人”“自我实现的人”“复杂人”等众多的“人性假设”，经历了并且还在继续经历着自己的无休止的历史演变。关于这些假设及其相关理论的具体内容和它们怎样表现为一个先后相继的和逐步拓展与不断深化的历史演变过程，管理学和管理哲学早已存有大量的阐述和说明，这已经是人们耳熟能详的事情和公认的事实了。我们没有必要在这里再做重复的阐述。我们更感兴趣和要强调指出的是，造成这些假设前后相继、不断变化的原因和这种历史演变为什么会无休止地延续下去的问题。

首先，就这些假设前后相继、不断变化的原因来看。造成这些变化的直接的但又是根本的原因，在于它们自身无法克服的实践困境。这些假设中的每一种，每当运用于实践的时候，都无一例外地会遇到这样两个层面的实践困境：第一，相对于从事着劳动实践活动的人的具体内容的丰富性，它们只能解释和关照到其中的一定的或个别的层面。管理实践中同时存在和不断涌现出来的这些假设涵盖不了和无法解释的事实，往往会对它们形成巨大的挑战，使它们顾此失彼、漏洞频出。例如“经济人假设”无法解释人群之间的情感关系、“社会人假设”掩盖了个人的创造动机、“自我实现的人假设”不能说明人的需求交织一起的复杂性以及“复杂人假设”内容的不确定性，等等。故此，使得人们不得不去寻找另外的其他假设，以补充这些假设的解释能力的不足。第二，这些假设所鼓吹的“人性”就并非像他们设想的那样，是人的真正的永恒的本质。当它们一旦被现实的管理中的人一定程度地占有之后，其管理意义和实践效力似乎顿然就不复存在了，乃至于赫茨伯格将其按照人的需求上的可能的具体表现形式区分为“保健因素”和“激励因素”。[1]可问题在于依据同样的逻辑，我们还可以反问赫茨伯格：“保健因素”真的只是“保健”性的吗？它们不曾起到过“激励”作用吗？“激励因素”果真具有永恒的“激励”能力吗？它们不会变成“保健”性的吗？管理实践的历史表明，任何“保健因素”都曾经是激励性的，任何“激励因素”都会随着人本身的发展而变成保健性的。看来问题的症结并不在这里。这样的事实只能说明，这些假设的逻辑并没有真实地反映或体现出具体管理实践中的人的完整的现实本质。这种逻辑与现实的矛盾因此就不得不在管理活动的历史展开中不断地去追求和实现它们的统一。但这样不断变化着的历史的统一过程本身就使得每一种“人性假设”的所谓永恒性荡然无存了。对永恒的追求不得不继续进行下去。

其次，就这种历史演变为什么会无休止地延续下去的问题而言。其实，除了上述种种，如果有意义的话，我们还可以列举出更多的和还在不断出现的类似的“人性假设”。如前所述，人本质的实践创生是一个无限的创造过程。在人本质实践创生无限进展过程中，任何意义上的人本质的变化与升华，都会为人们提出新的类似的“人性假设”提供充分的事实依据。因此，只要这类假设的思维逻辑不改变，其无休止的延续就是不可避免的。现在就让我们来看看“人性假设”理论在思维逻辑上存在的问题。

三 管理学“人性假设”的逻辑片面性与抽象性

无论管理学“人性假设”理论怎么样强调人、人性等，其理论主旨始终都是管理的效率和效益问题。这样的理论主旨从根本上决定了它不可能真正关心管理中的人本身的发展，事实上它也没有把人作为通过管理实践创造着自身本质的发展性力量来看待。管理中的人仅仅被理解为拥有某种可资利用的既成共性的直接存在物。这是对管理中的人的一种片面的抽象的理解。这种片面性和抽象性贯穿于“人性假设”理论逻辑思维的全过程。

首先，就其逻辑起点来看。在“人性假设”理论看来，把大量的对象性的人组织在一起进行生产劳动，必须剔除他们的差异性，寻找到他们的共同性，以便以此对这些对象性的人进行统一的管理，使他们能够配合管理目标的实现。这种专注于寻找直接呈现在我们面前的对象性的人的共同性的逻辑起点，从一开始就是有问题的。

问题一：在管理活动中人不仅仅是对象，更是主体。如果我们把人看作是主体，那么包括人本身在内的管理中的一切可能和绩效就都是这种主体的创造性能量释放的结果。管理无非就是体现这种创造性的一个实践平台或一种社会组织方式。在这个平台上，或者说以这种方式进行着创造的人的本质，因此就理应被看作是通过特定的社会协作过程不断创生、逐步展现自我丰富性的社会性创造力量。相反，如果我们把人仅仅看作是客体，那么包括人在内的各种管理要素就都只能作为直接呈现在我们面前的可供支配和利用的对象而存在。从其自我创造的社会实践活动中分离出来的仅仅作为对象性的直接存在物的人的本质，就只剩下单个人所具有的自然的或生物意义上的抽象特性可讲了。“人性假设”理论只看到了客体的对象人，忽略了主体的创造中的人。显然，它在理论上迈出的这第一步就是片面的。

问题二：像管理这样的有组织的集体创造性活动，在其现实性上必然表现为各种各样的具体劳动的社会协作过程。管理把大量的不一样的人组织在一起进行生产劳动，正像把大量的人、财、物等不同要素整合在一起组成一个协调运作的系统一样，其实质是它们之间的和谐关系的构建。好的管理并非简单地统一人们的行为，而是构筑一个有效的人们之间相互协调配合的体系。奇怪的是“人性假设”理论在管理大系统的人、财、物之间讲求它们的协调运作，而面对管理中的人的时候，却抛弃了对人们之间的和谐关系的追求，反而武断地剔除他们之间的差异，去寻找什么共同性。试问离开了人们之间以及人们的具体劳动之间的协调配合，哪来的管理系统的人、财、物之间的协调运作？！且不说这样做会对管理中的人本质造成怎样的误解，仅就其所折射出来的对管理本身的认识来看，这无疑就是把管理看作是作为类要素的无差别的人类抽象劳动的集合罢了。这种认识不但歪曲了管理的本质，而且造成了“人性假设”理论上的内在不统一和自相矛盾。

问题三：管理实践在任何时候都是正在进行中的人们的社会性创造活动过程。处在这种社会性创造活动中的人的本质直接的就是现实的和具体的，其具体规定性和内容必然表现为一个不断展开和无限发展的过程。“人性假设”理论抛开对管理实践中这种实实在在的具体的人本质的探讨，热衷于追寻仅仅作为类要素的客体的对象人所具有的抽象共同性。毋庸赘言，被这样界定的人绝对不是具体管理活动中的现实的人，他们最多只能在自然或生物意义上才有其一般的存在。据此所可能获得的任何内容的关于人的这种片面性的人性假设，仅仅只是一种理论上的抽象设想而已，是经不起实践检验的。将其应用到管理实践中，只能创造同样是抽象的和得到片面发展的人。管理实践中“人性假设”跳不出的对人性从理论抽象到现实扭曲的逻辑怪圈充分说明了这一点。

其次，就其逻辑格式来看。在“人性假设”理论看来，提高管理的效率和效益，是包括人在内的一切管理要素必须服从的至高无上的、甚至是唯一的目的。为此，管理的首要任务就是必须在与物的要素的比较中，去把握管理中的人的方面的基本特性，以便管理者更好地利用这种特性服务于管理目的的实现。这种基于外在目的通过直接存在物的比较特性来把握管理中的人本质的逻辑格式，同样存在诸多问题。

问题一：基于外在目的探寻人本质的前提就是不合理的。管理中的人的活动目的植根于每个人的内在需求，它们的内容是丰富的和各不相同的。管理的效率和效益来自于在追求这些不同目的的时候人们之间的相互配合与协作，是这种配合与协作的结果。因此，如果要了解管理中的人的真正的基本特性，就必须从其丰富的内在需求出发，通过它们在现实中的具体表现来把握。“人性假设”理论把管理效率和效益这样一种外在于每个人的、仅仅作为他们在实现自我追求中进行社会化协作的结果的东西，设定为统领一切的目的，强加给每一个管理中的人，一厢情愿地将其假定为排斥了一切个人丰富内在需求的、人们参与管理实践活动的统一的动机。这种将外在的强制人为地设定为内在的动机，把结果看成前提的做法，是把本末倒置了。这样做的后果就是人的自我创造的主体性被强行褫夺了。管理中活生生的现实的人变成了如同死的物的要素一样，一下子就被完全置于为了实现这个外在目的的工具的地位。管理史上人的种种悲惨境遇和令人发指的不合理现象盖源于此。

问题二：通过直接存在物的比较特性界定人本质的逻辑格式本身就是抽象的和片面的。人是一个在实践中不断自我创生的“未完成的创造物”。管理中的人及其本质只能将其置于具体的管理活动过程中，通过他们的创造行为和创造物来确认。“人性假设”理论把人看作如同物一样的既成的直接存在物，主张在管理实践活动之前和之外通过此物（人）与他物（物）的对比来寻找区别于他物的此物的基本特性。一方面，这样的对比事实上就是康德式的抽象主义的做法。这种抽象主义正如黑格尔批评的那样，是要人们学会游泳再下水；另一方面，就这样的直接对比可能的结果来看，它除了人的生物特性之外，最多也只能是对人已经占有了的本质，即人的自我发展过程中的某个阶段或层面的本质的认知。它无法回避人本质进一步发展所呈现出来的更为丰富的内容的挑战。在这些挑战面前一切可能的“人性假设”都只不过是一个片段或片面而已。如上所述，这正是造成管理学“人性假设”不断变化和无休止地延续的根源所在。

问题三：这种逻辑格式的整体价值取向与“以人为本”理念自相矛盾。管理中“以人为本”的理念，源自于“人性假设”理论开始对管理中人的方面的特殊性的关注。但是，受一切为了管理的效率和效益的物本主义和将人仅仅理解为可利用的对象的工具主义价值取向的支配，“人性假设”理论将自己局限在上述此物与他物的直接对比中，把所有的注意力都集中在寻找那些只对管理效率和效益有意义的工具人的特性上面，完全忘却了对作为从事创造性劳动的主体的人本身发展的内在本质的挖掘和关照。这与由它们开始的管理学所倡导的“以人为本”的理念是自相矛盾的。这正是导致管理实践中人性一再被扭曲的逻辑症结所在（对此我们将在后面的一节中做详细论述）。这种逻辑与现实的矛盾事实上宣告了通过既成存在物的直接对比来寻求管理中的人本质的逻辑格式的破产。

最后，就其逻辑结论来看。遵循上述抽象对比逻辑格式的“人性假设”理论，不断地给出各种各样的甚至是完全相反的所谓人性的结论。这些结论单个地看，无一例外的都是站不住脚的和有害的。

第一，每一种“人性假设”充其量都只不过是对管理中的人可能会占有的或在管理实践的发展中已经一定程度地占有和展现出来的某个阶段或层面的人本质的认知。这些阶段仅仅是在自我创造中永恒发展着的人的本质的一些片段，这些层面仅仅是走向全面发展的人的无限丰富的本质的个别层次和方面。然而，当任何一种“人性假设”理论将自己所达到的这种有限认知，或者说将他们基于自身理论视角所特别关注的某个层面和片段宣称为管理中人的唯一的或永恒的本性的时候，它们就必然地无一例外地陷入了片面性。这些对管理中的人本质的片面性理论之所以还能够在管理活动中大行其道，其全部意义就在于这些包含着相对性真理的认识，正好可以在一定程度上为支配和利用这些不完整的对象性的人去提高所谓的管理效率和效益。这样做的结果，往往是外在于人的管理目标似乎是实现了，但管理中的人本身却失落了，真正的人的现实本质被扭曲了。[2]

第二，“人性假设”所宣称的那些所谓直接存在着的既成的人性，并不是对现实管理活动中当前实有的人本质的把握。它们事实上只是对未来可能的人的存在方式的预先假定和设想，即把过去曾经有所表现的人的某种有限特性转换成理论上的无限预设了。以这种对管理中的人的片面性特性的无限预设为指导来对待管理中的人，必然在实践中把人塑造为片面性的存在物，形成对人性的严重扭曲。换句话说，“人性假设”所谓的人性并非什么既成的直接存在的东西，事实上它们只有在真正的人性一再被扭曲的特定的管理活动的结果中，才有其不完整的被扭曲的现实的存在。原本被“人性假设”理论当作是前提的东西，在实践中无情地变成了令人无法接受的现实的结果。

第三，所有的“人性假设”理论都将自己的结论认定为永恒的人性，这就从根本上否定了人的发展变化的可能性，并进而使管理实践活动变成了一种只能在片面的人性基础上，简单地实现着所谓的管理目标的固定的工作模式和程序。随着这种模式和程序的一再重复，伴随着管理者所欲求的经济效益的不断积累，管理实践活动中的人本质的丰富性被淹没了，每个人都一再被简单化为仅仅具有类特性的可重复利用的工具，人本身的发展成了人们漠不关心的问题。这就是直到今天还会一再出现诸如“富士康跳楼事件”等那些如同电影《摩登时代》所反映的几个世纪以前就有的现象的原因所在。

好在规律是不会以人的意志为转移的。受管理实践自身发展规律的支配，管理学所宣称的那些“永恒的人性”假设，在这样的规律面前都无一例外地被无情地宣告为仅仅是记载了处在无限发展中的管理中的人的一些历史片段而已。换句话说，值得深入反思和应当进行批判的是“人性假设”理论，而不是遵循着自身发展规律的管理活动和在这种实践活动中历史地发展着的人本身。