组织依恋:概念、影响因素及作用结果的实证研究
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1.2 研究目的与研究意义

1.2.1 研究目的

目前国内对组织依恋的研究比较有限,而国外学术界对组织依恋却越来越关注,组织依恋逐渐成为员工组织关系研究领域的一个理论热点(Davidovitz et al.,2007)。通过文献研究,可以发现国外对组织依恋的研究主要呈现出了两个方向:一是提出了组织依恋的概念,在组织依恋的测量方面,采用其他变量的组合,如正向的情感性组织承诺、组织认同、组织公民行为与负向的离职倾向、缺勤行为等相结合进行替代(Tsui et al.,1992;Gonzalez et al.,2009;van Olffen et al.,2007);二是基于依恋理论,研究了个体在组织中与领导、同事、整个组织形成的依恋类型(attachment styles),以及不同的依恋类型下个体态度和行为的表现。然而,无论是用替代变量进行研究,还是研究依恋类型,都未对组织依恋概念本身进行研究。

此外,组织依恋的理论基础来源于依恋理论,但其与母婴依恋、成人依恋等人际依恋有所不同。已有的大部分研究更倾向于把依恋看成个体的一种人格特质(Ross et al.,2001),而组织依恋其实是一种关系(Clair,2000),受到依恋主体和依恋对象的影响。因此,本书围绕组织依恋的内涵、维度与测量,从关系互动的角度研究组织依恋的影响因素以及组织依恋对员工态度和行为的影响。本书主要的研究目的如下:

第一,对中国企业员工组织依恋概念进行界定。在回顾国内外已有研究的基础上,基于依恋理论,对组织依恋的概念进行界定,为后续研究奠定理论基础。

第二,对组织内组织依恋影响因素进行梳理。根据组织依恋的定义,从依恋对象入手,归纳有哪些因素可能会对组织依恋产生影响。通过文献研究发现,领导和同事是个体在组织中的重要他人,领导风格以及同事间的人际氛围对员工的组织依恋可能有重要影响,需要通过实证加以验证。同时通过访谈发现,组织为员工提供的薪酬和发展机会也是一个重要因素,本书将其界定为组织投入。那么,组织投入是否对组织依恋产生显著影响?除此之外,员工的组织依恋类型作为个性特征与企业采用的用工模式是否在影响因素与组织依恋之间起调节作用?

第三,针对我国企业员工的组织依恋问卷进行开发。基于文献回顾并结合深度访谈,按照问卷开发的程序开发中国企业员工组织依恋问卷。已有研究大多把组织依恋看作一个整合的概念,在测量时采用其他变量加以替代,而对于为什么要用这些变量并没有进行解释,同时在采用替代变量的时候也大多根据研究者的主观选择而未形成统一的标准。因此,本书需要开发中国企业员工的组织依恋问卷,真正测量组织依恋本身,并明确组织依恋的维度结构。

第四,对组织依恋的作用结果进行梳理,并提出整合研究模型。组织依恋作为员工的态度变量,是否会对其态度和行为产生积极的影响?已有研究主要探索了依恋类型对员工的态度和行为变量的影响(如工作满意感、组织承诺、组织公民行为等),但鲜有研究探索了组织依恋对员工的态度和行为的影响。本书选取工作满意感和组织公民行为作为结果变量,以实证组织依恋的影响,同时构建组织依恋影响因素与作用结果的整合模型,进一步实证组织依恋是否在前因与结果之间起中介作用。

第五,通过实证分析结果并结合案例研究,从企业和员工双方的角度提出促进企业员工组织依恋的管理启示。

1.2.2 研究意义

1.2.2.1 理论意义

本书基于依恋理论,并结合国内外已有研究,进一步完善和丰富了组织依恋的概念,将组织依恋界定为个体对所在组织的情感联结。而“情感联结”表现为个体基于对组织的认同而产生的对组织的信赖感和归属感,也表现为个体将要离开组织时对组织的留恋。

基于国内外学者对组织依恋影响因素的分析,结合访谈加以验证和补充,归纳出中国情境中组织依恋的影响因素,包括领导风格、人际氛围和组织投入,并构建了理论模型,为后续研究提供研究框架。

按照问卷开发的流程,开发了中国企业员工组织依恋问卷。该问卷与现有的用替代变量测量组织依恋的方法不同,也与单纯地测量依恋类型的量表有所差异,为后续进一步的研究提供了研究工具。

本书具体选取家长式领导、人际氛围和组织投入作为前因变量,并通过结构方程模式比较这些因素对组织依恋影响的差异,为企业促进员工组织依恋的策略提供理论支撑。

本书对组织依恋类型是否在组织依恋影响因素与组织依恋之间起调节作用进行了实证分析,同时对企业的用工模式是否起调节作用进行了验证,从而丰富和拓展了影响组织依恋的边界条件。

本书选取员工工作满意感和组织公民行为作为组织依恋的作用结果,实证了组织依恋在各影响因素与作用结果之间的中介作用,为找到组织内影响因素与员工态度和行为之间的“黑箱”提供了理论支持。

1.2.2.2 实践意义

“互联网+”时代以及分享经济的来临,给中国企业带来了机遇,也带来了前所未有的挑战,如何更好地留住人才、用好人才、发挥人才的积极性和创造性,是企业管理者面临的共同问题。本书希望给企业管理者促进企业员工对组织的依恋带来借鉴,这对于提升组织凝聚力、促进企业长期持续发展具有重要意义。具体来看,本书的实践意义体现在以下几个方面:

本书有助于企业管理者根据开发的组织依恋问卷,通过实测和分析了解本企业员工组织依恋的现状;同时有助于管理者根据实证的结果,采取有利于员工组织依恋的领导风格、营造出和谐的人际氛围以及给员工提供发展机会和有吸引力的薪酬,从而促进员工对组织的依恋,并对不适应管理需要的影响因素进行调整和转变。

本书将实证员工的组织依恋类型与企业用工模式对组织依恋的影响效果,找到影响组织依恋的边界条件和情境因素,帮助企业管理者重视员工的组织依恋类型以及选择适合员工组织依恋的用工模式。

本书有助于企业管理者重视员工的组织依恋与员工态度和行为之间的关系,通过营造有利于员工组织依恋的因素进而提高员工的工作满意感和组织公民行为。

本书根据实证分析的结果,结合个案分析,归纳和整理出提高企业员工组织依恋的管理策略,为企业管理者提供可行的管理建议。