3.1　访谈调查组织依恋影响因素

在文献回顾和总结的基础上，本书还结合个人访谈，对组织依恋在我国企业情境中的影响因素进行了调查和归纳。访谈调查共分为三个阶段：第一个阶段从2014年12月到2015年3月；第二个阶段从2016年6月到8月；第三个阶段从2016年10月到11月，前后共有来自28家单位的29名访谈对象接受了访谈调查。受访对象的基本情况如表3-1所示。

表3-1　受访对象的基本情况

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本次调查采用半结构化访谈，主要了解有哪些因素会影响员工对组织的依恋，旨在对文献研究得出的组织依恋影响因素进行补充和验证，并为建构理论模型和后期组织依恋问卷的开发打下基础。在完成前两个阶段共24个访谈后，笔者发现访谈对象的回答基本完整，出现理论饱和的迹象，再通过第三个阶段补充的5个访谈加以验证，确认理论达到饱和，即通过最后5个访谈获取的信息与已有的信息基本一致，不再需要增加访谈（卡麦兹，2009；王璐等，2010）。

为了便于员工对“组织依恋”这一概念的理解，在访谈时将其描述为“个体对组织的依赖感和归属感，也表现为个体将要离开组织时对组织的留恋”。通过对访谈材料的分析和编码，员工组织依恋的影响因素主要有五大类，包括组织因素、领导因素、工作因素、员工个体因素以及其他因素。为了说明编码的过程，以员工个体因素中的“可雇佣性”为例加以呈现，见表3-2。

表3-2　员工可雇佣性编码

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表3-2中，“资料来源”栏“C9，3，43～44”是指一级编码的材料来源于公司9，逐字稿第3页，第43～44行，“二级编码”以及“三级编码”括号中的数字是指出现的条目总数。“可雇佣性”是指个体为应对技术与劳动力市场的变化，通过教育和培训获得的可随身携带的能力和资格，以实现组织内和组织间的流动，获得和保持体面劳动（凌玲等，2013）。根据可雇佣性的定义，员工自身的能力和任职资格构成了可雇佣性，因此将二级编码中的能力、工作经历和自身素质合并在“可雇佣性”之下。

按照上述编码方法，将被访对象提及的组织依恋的影响因素及所占比例汇总于表3-3。

表3-3　被访对象提及的影响因素及所占比例

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从表3-3可以看出，超过50%的受访对象提及的组织依恋影响因素有：组织文化（占55%）、人际氛围（占66%）、组织投入（占66%）、领导风格（占55%）。其他未超过半数访谈对象提及的影响因素有：个性特征（占48%）、可雇佣性（占28%）、组织的品牌（占28%），以及与领导的关系（占17%），工作内容、追求稳定、行业的影响各占10%，工作场所的自由、家庭责任和社保的限制（指现在的单位是体制内的编制，无须购买社保，而从现在单位离职社保年限要从头开始累积）都只有1人提及，各占3%。

综上所述，本书根据访谈调查的结果，并结合文献研究，提炼出中国情境下组织依恋的影响因素，即领导风格、人际氛围、组织文化和组织投入。根据依恋理论，个体与依恋对象互动的质量会影响依恋类型，而领导和同事是个体在组织中的重要他人，也是主要的依恋对象，因此领导风格以及同事间的人际氛围对员工的组织依恋起着重要的影响作用。

组织文化和组织投入两个因素主要来源于访谈。“组织文化”如果取大概念，可谓囊括了组织的方方面面，既包括组织的全部硬件，如物资、建筑、设施等，还包括了全部软件，如战略、架构、制度、价值、形象、领导、行为等，甚至有学者指出组织本身就是文化（张勉等，2004）。人际氛围属于组织氛围的细化和具体化（李云，2012），很容易被看作组织文化的一部分。王庆燕等（2005）指出，组织文化更看重深层的组织价值与在这些组织价值基础上的假设，而组织氛围包含结构性与主观性的知觉，即成员心理互动的主观意识，对个人的动机与行为的联结更贴近。考虑到员工的组织依恋更多受到依恋对象的影响，因此同事间的人际氛围比组织文化对组织依恋的影响更为直接，同时也为了防止大概念的组织文化可能与领导风格、人际氛围等变量交叉，因此本书最终选择的影响因素包括领导风格、人际氛围和组织投入。

尽管没有实证组织文化对组织依恋的影响，但不可否认组织文化是影响组织依恋的重要因素之一，它和组织投入反映出中国情境下组织依恋的特色，可为后续的研究奠定理论基础。

现有的关于领导风格的研究比较丰富，前面回顾文献已知关于领导风格与组织依恋关系的研究主要基于西方文化情境，而对于中国企业而言，家长式领导根植于中国的儒家文化和法家文化，切合本土情境，因此本书将具体分析家长式领导对组织依恋的影响。同时，从访谈结果来看，有接近半数（48%）的被访对象提及个性特征的影响，因此本书将其作为上述影响因素与组织依恋之间的调节变量之一加以分析。测量员工的个性特征的变量也非常丰富，如大五人格、主动性人格、内—外控人格等，本书选取员工的组织依恋类型作为个性特征的代表变量。选择的主要原因在于，进一步说明组织依恋类型和组织依恋是两个不同的概念，前者属于个体的个性特征，后者是个体对组织的情感联结，是一种互动关系，验证组织依恋类型是否在各影响因素与组织依恋之间起调节作用，并为后续完善组织依恋类型的研究打下基础。

另一个调节变量是企业的用工模式。根据企业访谈的结果，企业的人力资源管理者普遍指出用工期限的长短会对员工的组织依恋造成影响。李萍等（2014）对不同的劳动合同期限进行划分，将劳动合同期限在1年及1年以内的称为短期劳动合同；1年以上到3年的称为中期劳动合同；3年以上（含无固定期限劳动合同）的称为长期劳动合同。本书参照李萍等的分类，同时为了尽量平衡研究数据，将3年及3年以内的劳动合同工以及劳务派遣和外包工统称为短期用工，将3年以上的劳动合同工及无固定期限劳动合同工统称为长期用工，拟检验不同期限的用工模式在上述影响因素与组织依恋之间的差异性是否达到显著。