第二节　绩效管理在人力资源管理中的定位

人力资源管理是获取组织竞争优势的有力工具，那么，绩效管理环节在整个人力资源管理系统中又有着一个什么样的定位呢？

人力资源管理能够提升组织价值，是因为劳动力这一特殊的资源已经不再像过去那样，被单纯地认为是赚钱的机器，它已经成为一种可以通过增加投入而提高产出的资源，即人力资源。而相应的，对人力资源的管理也就成了以组织战略为基础的一项管理活动。组织战略的落地，是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的。战略的落地，需要组织招聘到需要的人，把他们安排到合适的岗位上去，并按他们的工作表现来分配报酬，从而激励他们更加有效地工作。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的落地任务。

绩效管理将组织的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，而岗位的绩效目标最终通过员工来实现。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高组织整体的绩效，使得组织的生产力和价值也随之提高，组织的竞争优势也就如此而获得。

因此，绩效管理在组织的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好对接。

一、绩效管理与工作分析的关系

绩效管理的重要基础是工作分析。工作分析的目的，通俗地讲，就是要告诉我们某个职位是干什么的以及由什么样的人来干。即确定一个职位的工作职责以它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标，而这些关键绩效指标就是为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。可以说，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。

二、绩效管理与薪酬体系的关系

越来越多的组织将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。在很多未脱离计划经济色彩的国有企业中，仍然存在着“干多干少一个样，干与不干一个样”，这些组织在为员工支付薪酬时，很少考虑到绩效问题，这与时代的要求显然相去甚远。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理——3P模型，就是以职位价值、绩效和任职者的胜任力决定薪酬。因此，绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中采用不同的薪酬体系，对于不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

三、绩效管理与人员甄选的关系

在对人员进行招聘或进行开发的过程中，通常采用各种人才测评手段，包括心理和个性测试、行为性面谈以及情景模拟技术等，这些测评方法主要针对“冰山”以下部分——人的潜质所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来情境中可能表现出来的行为特征。而绩效考核主要是针对人的“显质”进行的，侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考评记录可以总结出，具有哪一些特征的员工适合本组织。因此，在招聘选拔过程中，就可以利用历史资料进行有效甄选。

四、绩效管理与培训开发的关系

绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工绩效评价的结果和面谈结果，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。