学校管理篇
教师在校园文化建设中的现状和对策
在学校组织的整个文化系统中，教师文化是学校中最具活力、最有主体性的文化要素，学校管理者有意识地将之纳入学校管理的范畴，并积极地培育良好、合理的教师文化，以期能更好地促进学校和学生的发展。然而理想状态不是每个教师都能拥有，现实中存在着积极和消极共生，先进和落后并存的现象。
一、案例描述
为了使学校发展有特色，发展有成效，学校邀请专家定期对教师进行专业指导，开展听评课活动。在校长的组织和安排下，专家和教师的交流顺利地展开。专家给予教师专业的指点和解答，教师也积极地听取专家的建议，听课、评课、研讨都有条不紊地进行，一切似乎进展得很顺利，但是私底下却是另一番情形。下面是在与专家研讨前教师之间的对话。
A教师：今天下午专家来，你想好怎么说了吗？
B教师：没想好，不知道怎么说。让专家说吧。
C教师：就是，让专家说吧，我们又不懂，要是懂的话就是我们在指导了。
D教师：研讨的时候记得坐后边点，这样校长就不会让我们发言了。
B教师：专家下周最好有事情别来了。
C教师：校长一天到晚请专家，也不看看，我们作为班主任不仅要配合学校的各种活动，还要应付上面的检查，哪有那么多精力啊？
下面是在与专家研讨后教师之间的对话。
A教师：我不太认同这位教授的说法。感觉他根本不了解现在小学的情况，说的东西也令人很费解。每次都否定我们的观点和想法，目前我们实施的教学方法不是挺好的吗？他的观点我们反而不能接受。
B教师：你看看他说得天马行空的，如果我真的实行了他所谓的先进的教学方法，我根本完不成我的课程。最后考试的时候还得拿成绩说话，没人会去看你讲课的那些花架子的。
C教师：改革，改革，都改了这么多年了，你看看现在很多地方改革的成效，最后不还是这样吗？如果教育的大环境没有大的改变，改革的成效就不会很大。我们改了那么多年了也没看到什么成效。
D教师：现在的老师压力真的很大，任务也多，我真的没有那么多的精力去揣摩、反思和实践专家的理论。他管他说，我管我做。
二、案例分析
教师文化是教师基于其职业的特点和方式而形成的教师群体所共同持有的价值观念、思维方式和态度，作为一个复合体构成了教师文化的主体。从以上案例可以看出，教师对教育改革的态度，主要表现在对专家引领的疏离与抗拒，对外在促进教师发展措施的抗拒。教师文化在某些因素的制约下，形成复杂的抵抗文化，对学校和教师自身的发展产生一定的消极影响。
（一）墨守成规，不愿变革
学校聘请专家来学校指导的目的，就是希望他们能够帮助教师发现和排除教学中的问题，但是教师之间的对话和态度却反映出教师对专家指导的疏离。为了完成学校的任务，教师虽有抗拒，却不得不以一个完美的配合者的身份来参加教研活动，努力用自己的“表演秀”来配合专家的“独角戏”。虽然研讨是为了教师的发展，但是这必然会给教师的平稳的生活带来一定的变化，甚至有时是很大的冲击。学校的教师在长期的工作和交往中已经形成独特的组织文化，组织文化的存在维护了教师生活的稳定，赋予教师生活更丰富的意义，为教师提供安逸的空间，但是也为教师设置了一个无形的框架。已经习惯于框架保护的教师对外在变化本能的反应就是拒绝和消极地对待。对于相对保守的组织而言，组织内部的“保守力量”一直是努力支持现状，排斥异议和创新。对外在的注入组织的新力量，仍然恪守着自己的阵地，对外来文化的进入持一种冷漠和疏离的态度。
（二）大量工作，牵制精力
教育工作是辛苦的，教师也有改革发展的意向，学校教师每天都在奋笔写教案，集体备课，自己备课，钻研教材、教法，备课堂教学，批改作业，班主任要处理大量琐碎、繁杂的班级事务工作。还有各种各样的学校工作，如应付上级的检查、参与学校进行的各项活动、与学困生及部分学生家长交流等，这些占用了教师大部分的时间，为了维护自己的工作，教师不得不优先处理学校的事情，从早到晚都在学校，真正属于自己的时间几乎所剩无几。当所有的工作都做完以后，教师已经没有更多的精力去寻求个人的发展了。虽有变化的愿望，却没有变化的精力，这是小学教师存在的最尴尬的问题。
（三）职业倦怠，消极被动
学校为教师提供了多种职后培训的方式，专家引领就是其中一部分。教师可以从专家那里学习到先进和经典的教育理论，增强自身的个人素质和个人修养。教师可以反思自己的教育活动，完善教育实践。但是部分教师的工作热情有衰退的表现，在平时只是依仗着一种“惯性”来完成“教师匠”的工作，并逐渐产生一种疲惫困乏乃至厌倦的心理，把这种自身提升的机会当作工作的负担。在他们眼里，自身的专业基础已经足够应付教学工作的要求，教育思想和教育观念的优劣无关紧要。殊不知当今的社会是快速流变的社会，在教育领域中，上至高等教育，下至基础教育，都在进行各种形式的变革，教师面对的教学要求也不断地提高，今天的任何教师都不能停留在过去的老一套，而应该具有学习、思变的意识。教师不能有效学习新的教学理念，依然坚持“一劳永逸”的错误思想，那将使自己的教学生涯缺乏鲜活的源头，陷入一潭死水。
三、对策反思
（一）凝练学校精神文化
学校精神文化是学校文化的核心，渗透于学校教育的各个方面。学校精神文化一旦形成，就会以强大的影响力规范学校教育，学校精神文化的形成，也意味着学校的办学思想、教育理念成为全体师生的普遍自觉，就会体现在每一师生的价值取向、期望与态度中，并最终影响每一个师生员工的教育行为。
当学校缺乏精神文化时，教师就容易处于一种散漫、消极的状态，降低职业的忠诚度和对自身的要求，无法全心致力于学校的发展。作为校长，必须注重共同愿景的打造，而精神文化的提炼不应仅局限于校长个人口号的提出，而应是全校教师在对学校历史共同学习认识的基础上，在对当今教育趋势认真思索的前提下，共同凝练而成，通过这种途径形成的学校精神文化往往更具有生命力和执行力。提出学校具有时代意义和历史价值的核心价值观，并组织教职工认真学习研究，不断内化，成为全校教职工共同遵守和普遍遵循的核心思想体系，从而真正做到校兴我荣，校衰我耻。
（二）减轻教师过重压力
适度的工作压力会使教师产生紧迫感，激发教师的积极性，但是过大的压力会使教师心情低落、工作积极性降低。学校要减轻教师的压力，为教师提供宽松的工作环境，给予教师更多工作的动力。首先学校要对教育存在的问题予以正确的舆论引导，让社会和家长对教师的角色有一个正确的认识，避免理想和现实之间的落差太大，从而给教师更多的责难和压力。其次要减少教师的工作量。当教师被沉重、烦琐的事务性工作占据太多精力的时候，教师已经没有更多的心思去思考学生和自身的发展，没有更多的力量去迎合国家和学校的要求，因此学校要为教师减少事务性的工作，提供学习、减压和团结合作的机会。最后学校要关注教师存在的心理困境，为教师提供心理健康的帮助，适时地进行心理疏导。
（三）提升教师文化认同感
学校文化管理是一种以人为本、尊重个体的人本性、强调民主性的学校管理方式，它对于教师形成学校文化认同具有重要意义，它通过学校文化的打造实现教师的自主管理，从而形成学校文化认同。首先学校领导要实行开放民主的行政管理，赋予教师更大的自由度，并且为教师提供更多参与学校决策的机会，这将有助于激发教师的工作热情，从而使教师具有更强的责任感与归属感。其次，改革教师教学评价体系，建立赏罚分明的激励机制，体现竞争精神，最后以形成性评价代替终结性评价，并以严格的赏罚制度来保障。如果对教师的教学效果良莠不分，则易使教师处于平庸、懈怠状态，做一天和尚撞一天钟，缺乏主动追求专业发展的动力。
教师文化是学校文化中的核心，也是最为微妙的因素。教师不仅仅是文化的继承者，更是文化的传播者。良好的教师文化使教师在彰显生命个性的同时，带给学校的是各个方面的获益和促进。社会、学校和教师应联合起来致力于优秀教师文化的构建，社会要给予宽松、优良的环境，学校要给予教师文化的建设以引导，为教师发展提供机会。教师要加强自我的修养，丰富并开拓自我的精神生活世界，提升自身的思想境界，追求过完满生活的人生价值。