第二节 选拔人才的方法与艺术

一、选拔人才的方针原则

（一）坚持“四化”方针

所谓“四化”，是指革命化、年轻化、知识化、专业化。这既是党和国家选拔领导干部的方针，同时也是领导者选拔人才必须坚持的方针。所谓革命化，主要指思想、政治和道德素质。要求领导者在选拔人才时，要注重对所选拔人才的世界观、人生观和价值观进行考察，看其是否具有坚定的政治信念和良好的道德品质。所谓年轻化，主要是针对选拔人才的年龄、体力、精力而言的。领导者在选拔人才时，要特别注重年富力强、精力充沛、能胜任本职工作的中青年人才，尤其要注重多选拔青年才俊。所谓知识化，主要是针对科学文化素质而言的。领导者在选拔人才时要注重人才的科学文化知识，尤其要注重人才的科学文化素养和理论功底。所谓专业化，主要是针对业务水平、专业能力而言的。领导者在选拔人才时，要注重对人才是否具备做好本职工作的能力，能否成为本领域工作的内行。“四化”是一个有机的整体，领导者选拔人才时要全面坚持“四化”方针，不可顾此失彼犯片面性错误。

（二）坚持德才兼备

德才兼备、以德为先的原则，是党和国家选拔干部的根本原则。“德”是政治标准，“才”是业务标准。“德”主要指理想信念、党性修养、道德品质、思想作风等，决定干部才智的发挥和权力行使的目的、方向和效果；“才”主要指干部的才能，包括专业知识、业务水平、工作能力等，决定干部能不能办成事、有没有干一番事业的能力。

德与才是一个统一整体，不可分割，不可偏废，但有重点，不能等量齐观，更不能本末倒置。德是统帅，是灵魂，选拔人才要以德为先，以德为重，选人用人要坚持以德为前提、以德为基础、以德为先决条件。德才兼备、以德为先的原则，要求干部既有好的品德又有好的才能。

（三）坚持任人唯贤

坚持“五湖四海”是我们党选人用人的重要原则。“五湖四海”就是任人唯贤，海纳百川，地不分南北，人不分亲疏，广纳天下贤才。坚持“五湖四海”，就要反对任人唯亲，拉帮结派，以我画线，只选自己身边的人、自己熟悉的人、同自己关系好的人，拉山头、搞团伙、建圈子，讲江湖义气。坚持“五湖四海，任人唯贤”原则，就会群英荟萃，人才辈出，事业兴旺；搞小圈子，“一朝天子一朝臣”，必然正气不彰，人心不齐，事业不振。

（四）坚持群众路线

选拔人才要充分听取群众意见，发动群众推荐，接受群众监督和评议，切忌脱离群众，领导者个人说了算。坚持群众公认、依靠群众选人、接受群众监督，把践行群众路线作为选拔人才的根本方法。人才的好坏，群众看得最清楚，也最有发言权。识人察人就要深入实际、深入群众，广开言路、广听民意，从群众的感言中评价干部的能力、作风和政绩。要做到知人善任，就要保障和扩大群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权、监督权，真正把干部选拔的过程变成集中群众意见的过程，把群众路线贯穿于干部选拔任用的各个环节。

（五）坚持公平竞争

选拔人才要变伯乐相马为公开赛马选马，公平公开竞争，营造人才脱颖而出的机制和社会氛围。以往一些单位和部门在干部和人才选拔任用上，搞封闭式的神秘主义，少数人选少数人，领导尤其是“一把手”说了算。这种做法很难避免任人唯亲，选出来的干部往往是领导很熟悉，群众不知情；领导很满意，群众不认可。

选拔人才和干部要实施竞争性公开选拔制度，从“伯乐相马”转向“规则赛马”。实行民主推荐、民主测评、公开竞聘、公平竞争，谁上谁下、用谁不用谁，用竞争实力说话，交由民意决定，以创造公平竞争、机会均等，人才脱颖而出的人才选拔机制。

二、选拔人才的辩证思维

（一）用全面的观点看待人才

第一，要对人的德、才、学、识、体及性格、爱好等方面做全面考察了解，不能重才轻德，只见树木不见森林，犯片面性错误。第二，要对人才的优点与缺点、成绩与错误、长处与短处做全面考察，不能以偏概全或绝对化看人。第三，要在对人才进行全面分析考量的基础上，抓住主流和本质，不要把主流和非主流等量齐观，更不能本末倒置、主次不分。

（二）用历史的观点看待人才

领导者在选拔人才时，既要看一个人的现在，又要看他的过去。对人才的经历和现实表现必须认真地、历史地进行分析和考察，不能单凭一时一事的表现决定一个人的弃用。既不能因为过去有过失误和错误而将其拒之门外，也不能只重现实表现而忽视其一贯表现。

（三）用发展的观点看待人才

领导者选拔人才，一定要坚持用发展的眼光看人，而不能用静止的、孤立的、绝对的眼光看人。不仅要客观地了解人才的历史、现状，而且要对其发展潜力和发展趋势进行全面考量，从中发现人才的潜力以及发展前途。尤其是对犯过错误的人，更要用发展的眼光，切忌用静止的眼光把人看死。要知道人总是在不断发展变化的，今天不优秀，通过学习提高，明天可能变得很优秀，现在不出众，通过实践锻炼，将来可能很出众。

（四）破除唯文凭轻能力的选人观

选拔人才，应唯才是举，任人唯贤，要看文凭但不唯文凭，注重文凭，但更注重实际工作能力。因为，文凭≠水平，学历≠能力。有的人既有文凭，也有水平和能力，是人才；有的自学成才，没有文凭但有水平、有能力，同样是人才；有的人虽有一纸文凭，但水平和能力低下，很难说是人才。所以，领导者选拔人才一定要破除唯文凭轻能力的错误观念。

领导者不能用文凭的高低来判断人才价值的大小，错误地认为文凭越高，价值越大；反之，价值就越小。毋庸置疑，文凭与人的价值之间确实存在着非常密切的关系，即随着教育程度的递增，人在知识、视野、思维等方面都得到了较大的扩充，但是，这并不意味着文凭与人的价值之间是完全的正相关关系，有时候它们之间的相关性并不大，甚至呈现出负相关关系。

（五）破除因循守旧的选人观

人才不同于庸才的最大区别在于有主见、有创造，能从事创造性工作。选拔人才，一定要看其是否有创新精神和创新能力，是否思想活跃，是否有主见和创新意识。墨子曰：“良马难乘，然可以任重道远；良才难令，然可以致君见尊。”因此，高明的领导者，不怕使用有缺点的人才，而不会使用“无缺点”的庸才。

三、选拔人才的基本要求

（一）从实绩中发现人才

识别人才，不在于听他说得如何漂亮，而在于他有没有真才实学和业绩。籽粒饱满的谷穗不自主地把头低下来，不做什么姿态，不露什么锋芒；而空瘪的谷穗昂扬自得，随风摇摆，出尽风头。

现代画家、美术教育家徐悲鸿先生，就是从实际中发现中国艺术大师齐白石的。1929年，北平艺术学院院长徐悲鸿去看一个画展。展厅中的诸多画作没有引起他的注意，唯独在角落里的几只河虾图令他驻足良久，陪同观展者七嘴八舌地介绍作者齐白石的情况，有的说他年纪大，有的说他当过木匠。徐悲鸿接着说，没想到这里还藏着一位杰出的国画大师！几天后，徐悲鸿不顾他人反对，毅然聘请齐白石为艺术学院的教授。一年后，徐悲鸿又亲自作序，推荐《齐白石画册》，从此齐白石名扬天下，从潜才成了显才。

（二）从性格中发现人才

人才包括潜才，潜才不仅工作能干、成绩突出，而且在性格气质上也与众不同。领导者要善于从人的性格中，从人的行为举止上发现潜才。

譬如日本著名企业家永守重信，在招聘人才时，说某日上午8点整在公司办公大楼的最上层举行考试，选拔新职员。应试者照旧很多，都于8点前准时到达公司，却见小黑板上通知“电梯正停电检修，8点整运行”。于是许多人围在那里聊天看报，等待电梯开放，只有少数几个人怕等电梯耽误考试爬了十几层楼梯达到考场，全被录用了。因为这些人不怕吃苦受累，守时惜时，时间观念强。

（三）从智能中发现人才

智能是指人的智慧和技能，前者主要是指抽象思维能力，后者主要是指实际操作能力。福特发现斯特曼斯并将其招入麾下，就是典型一例。1929年福特公司的一台大型电动机坏了，请斯特曼斯修理。这位工程师这里敲敲、那里看看，用粉笔画了一道杠，让工人打开电动机，去掉16圈线圈后再装好。电动机修好后，斯特曼斯索价10000美元，福特手下的人嫌贵，划一道粉笔杠竟要10000美元。斯特曼斯回答：“划一道杠收1美元，知道在哪儿划这道杠收9999美元。”福特通过这件事发现斯特曼斯是人才，千方百计想挖过来，但被婉言谢绝。福特爱才、求才心切，竟花大价钱把斯特曼斯所在的公司买下。

（四）从比较中发现人才

（1）从顺境与逆境的对比中发现、识别人才。一般说来，逆境更能考验和看出人才的才华。

（2）从平时与关键时刻的对比中发现、识别人才。看关键时刻是否理智，能否经受住考验。

（3）从对下对上的态度与行为的对比中发现、识别人才。对上态度好容易，对下态度好就不容易了。

（4）从一个人的能力和努力的对比中发现、识别人才。工作很努力但缺少能力的不是人才。

（5）从规定动作和自选动作的对比中发现、识别人才。创造性、独立工作能力强的才是人才。

（6）从品德与才干的对比中发现、识别人才。有才无德、有德无才都不行，必须德才兼备。

（7）从群众评价和领导评价的对比中发现、识别人才。领导和群众一致认可的才是人才。

四、选拔人才的胆识担当

（一）破论资排辈，用青年才俊

当今世界科学技术迅猛发展，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广、方便。今天知识能力的增长已与小生产时期发生质的飞跃。尽管经验依然重要，但年轻人未必比资历深的长者知道的少。现代化建设事业需要许许多多各类人才。对于中青年人才，只要从大的方面看准了，基本符合条件，就应当适时地把他们提到负责岗位，使其在最佳使用时期充分发挥作用。

领导者和人事部门在人才选用上要有紧迫感，应当树立“选错人是过错，耽误和浪费人才也是过错”的观念，要下决心破除论资排辈的陋习。论资排辈是妨碍青年才俊得到提拔重用的最大思想障碍。论资排辈思想所强调的是工作年限，“多年媳妇熬成婆”，论年头排队；总认为年轻人“嘴上无毛，办事不牢”，信不过，“姜还是老的辣”，认为老员工才靠得住，担心年轻人压不住阵。其实大可不必，古今中外的伟人中有许多人均在年轻时就做出了卓越的贡献。马克思、恩格斯写《共产党宣言》时分别为30岁和28岁。爱因斯坦发表相对论学说时为26岁。毛泽东主办《湘江评论》、邓小平当上中共秘书长时都才25岁，其他老一辈革命家也多在二三十岁时就指挥千军万马了。

人才不同于煤炭、石油，埋它几千年，挖出来仍然可以发光发热。有的人被耽误几年就可能永远地失去了成才机会。传说，汉武帝在巡视过程中，发现一位名叫颜驷的地方小官颇有才华，问及为何未能提升，颜驷回答：“文帝好文臣爱武，景帝好老臣尚少，陛下好少而臣已老。是以三垂不遇，老于郎署。”后人因而有“颜驷易老，人生短暂”的感慨。领导在选用人才上要有时间紧迫感，应大胆起用年轻人。

人才学家提出要“用当其时”。这个观点很有道理，要最大限度地发挥人才的作用，就要准确地计算人才起用的“最佳起用期”。一个大学本科毕业生，经过5~6年的实践锻炼，大约在30岁时领导就应该考虑起用他担当重任。实际上，一些民营企业起用人才的年龄周期要短得多。但不管怎么样，“最佳起用期”确实很有道理。比如，当一个20~30岁青年干部被提拔，组织上找他谈话时，他会从内心中“感激涕零”，发誓要好好干出一番成绩；而一个40多岁的干部被提拔，情况就不同了，他会觉得这是“合乎情理”的，甚至还会认为论资历、能力、贡献，自己早就该被重用了；如果是一个50多岁的老同志被提拔，情况就更不一样了，他会认为这只是一种照顾性、安慰性的“安排”而已，也就谈不上什么调动积极性了。所以，领导者要把握好人才“最佳起用期”，及时发现人才，尽早使用人才，以便更多更好地发挥人才的积极性。

（二）用其所长，知人善任

千里马有不同特征，有的善任重，有体力；有的善跑远，有速度。人才也如此，有的善言辞，有的善科研，有的善管理，有的善带兵。第二次世界大战后，以色列政府邀请爱因斯坦回国担任总统，但被爱因斯坦拒绝。缘何？爱因斯坦无疑是20世纪的顶尖人才，但他非常有自知之明，知道自己是一个杰出的科学家，却不是领导型人才。所以爱因斯坦理所当然拒绝了，是明理之人，否则，人类有可能多了一个能力平平的总统，却少了一个杰出的科学家。

孟尝君好客，号称“门客三千”。有一次，他想驱逐一个不中意的门客。鲁中尧劝阻说：让猿猴离开树木跳到水中，当然不如鱼鳖；要论钻房跳梁，骏马不如狐狸；让勇士抛掉宝剑去拿锄头，当然不如农夫，对人如果去其所长，用其所短，那尧舜这样的圣人也会一无成就。这表明领导要善于识人之长、用人之长。

（三）择其山高，不讳谷深

山越高，谷越深。人才往往是优点越突出，缺点也突出，领导者要敢于起用缺点突出的人才，不用“无缺点”的庸才。领导者应该明确，任何人才都不是十全十美的，都有缺点，都会犯错误。有研究材料表明，科研的成功率只有5%，而新技术转化为新产品的成功率只有20%~30%。如美国硅谷20世纪50年代开业的100家电子工业企业，80年代时只剩下8家。《惊世伟绩——高技术的摇篮硅谷揽胜》一书的作者M.S．马龙指出：“硅谷每一个成功的故事背面，有几十个失败的故事……他们是硅谷的真正英雄。”因此，硅谷的历史“不仅是胜利者的历史，而且是失败者的历史”。爱因斯坦说，科学研究中的失败也是对人类的贡献。所以，“只许成功，不许失败”的口号是不符合创新活动的。而“有过则罚”则是罚了人才，护了庸才。其实，从前的错误就是将来的智慧。只要你坚持不懈地耕耘，总有一天，种子会长成参天大树，不断地反思和改正错误，会使人变得更聪慧出众。

贞观年间，魏征曾向唐太宗提过一个忠告：对于身边大臣处理问题中的非重大失误和工作过程中暴露出来的非本质性缺点，您应当不闻不问。否则，告状信会像雪片一样飞来，使大臣们处于为难境地，最后向您提出辞呈，良臣离您而去，整个朝廷就没法治好了。

五、选拔人才的现代方法

（一）考试选拔人才

通过考试来识别和选拔人才，是古今中外普遍采用的一种方法。考试是由专门的政府机构根据统一的、客观的科学标准，通过考试择优选拔人才的方法，以考试成绩作为选用人才的主要依据，在考试成绩面前人人平等。我国公务员考试是国家选拔人才的重要方法。古代实行的是科举考试，识别发现了不少德才出众的人才。

在近代中西文化交流过程中，中国的科举制度被介绍到了西方。在中国科举制的影响下，欧洲开始废弃腐朽的赐官制，确立从竞争性考试中选拔文职官员的制度。如英国文官考试面向公众，定期举行。英国政府强调，“要得第一流人才，必须求助于公开竞争考试”。美国长期把通过考试作为选拔文职人员的三项基本原则之一。日本通过公开竞争的层层考试，从全国范围内选拔出优秀的人来担任政府各部门的官员。

考试选拔人才的优点：采取考试方法选用人才，有利于实行任人唯贤的路线，容易做到公正合理，减少不正之风；有利于在更大范围内选拔更优秀的人才；有利于人才竞争，鼓励进取，形成钻研业务、奋发向上的社会风气。考试的方法已成为各国选拔人才的主要方式。

考试选拔人才的局限：考试完全凭分数取人，而考试分数的高低与实际能力又并不完全一致。考试往往很难准确测试出人的实际能力，它所检验的只是一个人所获得知识的多少，究竟其中有多少能转化为解决实际问题的能力，仅凭考试难以检验。在凭考分高低识才取人的考试制度下，很难避免高分低能者进、高能低分者进不来的现象。因而，在考试选拔人才的同时，有可能埋没人才。因此，在使用考试方法的同时，应辅之以其他方法(如面试、考察等)加强对实际能力的了解。

（二）推荐选拔人才

推荐是选拔人才的重要方法。人才生活在组织之内、群众之中，人才的才华和本领要通过实际工作来表现。谁是人才，谁有才华和本领，谁能干事业，周围的领导、专家、群众最清楚。通过领导、专家、组织和群众推荐，是发现和选拔人才的重要方法。古人云：“千里马常有，而伯乐不常有。”这里说的是人才的选拔同“伯乐”息息相关，表明推荐方法对选拔人才很重要。

推荐选拔人才的优点：群众和组织对身边的人才最了解，采取推荐办法选拔人才，有利于拓宽人才选拔视野，容易在较广泛范围内发现和识别人才；有利于减少和避免埋没人才、让人才闲着无事干等浪费人才的现象发生，营造人才脱颖而出的机制。

推荐选拔人才的局限：推荐的影响力和权威性有限，且容易受举荐者素质和个人好恶的影响。虽然举贤可以不避亲，但该方法也很有可能被人用来推举并非人才的“自己人”和“圈内人”，使投机钻营、“开后门”、搞近亲繁殖、搞裙带关系的人有机可乘。

（三）选举选拔人才

选举是选拔人才最重要、最通行的方法。选举是经过反复酝酿逐步形成候选人名单，然后由群众实行无记名投票，得票多者当选的一种选人方法。这种方法能比较充分地反映群众的意愿。一般说来，群众选出来的人才，为群众所公认，深得群众拥护，懂得群众的疾苦，了解群众的心声，群众基础好，有利于选出来的人才开展工作。

选举选拔人才的优点：有利于发挥群众选人的智慧，可以通过选举把深得群众拥护的优秀人才选出来；这样选拔的人才有群众基础与群众威信，受群众监督，对群众负责；选举是定期进行的，有利于废除干部领导职务的“终身制”，克服官僚主义，密切党群、干群关系，纠正不正之风。

选举选拔人才的局限：有可能那些从不得罪人、做老好人的平庸者选票最多，得票率最高；而那些坚持原则，敢于负责、敢于开展批评，不怕得罪人的优秀人才，很可能丢选票，得票率低，从而落选；同时，也易造成一些心术不正的人拉选票、贿选等。

（四）毛遂自荐发现人才

毛遂自荐是指不经别人介绍，自我推荐担任某一项工作。毛遂自荐的故事表明，不要总是等着别人去推荐，只要有才干，不妨自己主动站出来，做出自己应有的贡献。

用毛遂自荐的办法发现和发掘人才，关键是要创造人才自荐的社会舆论环境和制度环境，使人才敢于自荐，不羞于自荐，形成能使人才脱颖而出的社会环境。对于人才来说，若想在其他人还没有露脸之前抢得先机，最好的方式就是毛遂自荐。

毛遂自荐未必能立竿见影，但充满希望，是一条人才实现抱负的坦途。毛遂自荐要主动出击，主动推销，既要讲技巧，更要凭实力。由于毛遂自荐往往早于企业或组织公开招聘，所以只要条件够好、符合企业或组织需要，的确很有机会拔得头筹、提前到位。毛遂自荐虽有被拒绝的风险，但也大大地增加了被选拔录用的机会。

（五）定性定量结合选拔人才

现代的人才选拔与测评方法，是定性分析与定量分析相结合。传统的选人和评价方法，重定性判断，轻定量分析；重政治思想，轻素质能力；重文凭资历，轻业绩实际；重单向评价，轻综合考查。领导测评和选拔人才要着重考查人的实际领导与管理能力、实际工作业绩与经验、心理潜能、职业倾向素质等。这些因素是综合反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。

现代的人才测评选拔方法，在操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等方面力求规范化和标准化，注重定量分析，通过笔试、面试、心理测试、实际操作、检验、审查、业绩考核等一系列方式来衡量、评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质等。它特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验，考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，尤其是创新意识和创新能力，有利于克服人才选拔上的主观随意性。

六、古人选拔人才的方法与艺术

5000多年的中国文明史，包含了关于选人用人的丰富内容，留下了诸多值得借鉴和学习的重要思想。唐太宗说：“以史为鉴，可以知兴替。”创新领导选人用人方法，提高领导选人艺术，需要学习和借鉴古人在识才、用才、爱才、聚才等方面的艺术与宝贵思想。

（一）李悝“识人五法”

李悝(前455—前395)，战国初期魏国著名政治家、法学家。魏文侯请李悝为他挑选的两位宰相候选人提出裁决意见时，李悝提出了著名的“识人五法”。魏文侯向李悝征求对宰相候选人的意见，李悝说，宰相主要是君主的助手，应由魏文侯自己而不是由别人酌定，但他可以提出五种意见供魏文侯参考，即“识人五法”。

（1）居视其所亲。看其平时生活起居亲近哪些人，因为物以类聚，人以群分。

（2）富视其所与。看他富裕时是怎么花钱的，是贪图享乐、花天酒地，还是广散钱财、生活俭朴。

（3）达视其所举。看他身居高位时推荐、重用什么样的人，是酒肉朋友、七大姑八大姨，还是不论亲疏举贤荐能，搞“五湖四海”。

（4）穷视其所不为。交厄运时能否坚守信念，不拿原则做交易。

（5）贫视其所不取。处于贫困境地时能否洁身自好，不取不义之财。

李悝提出的“识人五法”，对今天识别人才依然具有重要参考价值和借鉴作用。从李悝的“识人五法”中我们可以看到，第二、三条属于身处顺境，第四、五条属于身处逆境。根据许多典型人物的成败实例，得出的结论是：在一定条件下，成功者属于下列三种人之一，即顺境时的节制者、逆境时的不屈者、常境时的有恒者。这些人得意时不忘形，失意时不气馁。

（二）《吕氏春秋·论人》“六验”识才方法

《吕氏春秋》是在秦国丞相吕不韦主持下，集合门客编撰的一部黄老道家名著，成书于秦始皇统一中国前夕。此书以道家思想为主干贯穿全书始终，以道家理论为基础，以名、法、墨、农、兵、阴阳家思想学说为素材，熔诸子百家学说为一炉，闪烁着博大精深的智慧之光。秦相吕不韦在其主持编撰的《吕氏春秋》中的《论人》一篇中提出了“六验”的识才方法，该方法至今仍有借鉴意义和现代价值。

（1）喜：验其节制能力，不得意忘形。

（2）乐：验其癖性爱好，不玩物丧志。

（3）怒：验其控制能力，不失去理智。

（4）惧：验其能否勇于负责，当铮铮好汉。

（5）哀：验其是否悲观失望，怨天尤人。

（6）苦：验其是否有坚忍不拔的气度，能吃苦耐劳。

（三）诸葛亮知人之道“七观”

诸葛亮以善于用人而见诸史册。他善用人，关于用人写过不少著作，其中有篇专门谈到用人必先知人的“七观”篇。

（1）问之以是非而观其志。即通过对一些大是大非问题的态度以了解其志向和信仰。

（2）穷之以辞辩而观其变。即就一些问题辩论以了解其观点和应变能力。

（3）咨之以计谋而观其识。即请他对某些难题出谋划策以了解其学识才华。

（4）告之以祸难而观其勇。看他在困难灾祸面前能否知难而上，勇挑重担。

（5）醉之以酒而观其性。把他灌醉，使其酒后露本性、吐真言。

（6）临之以利而观其廉。观察他在金钱财富面前能否保持廉洁。

（7）期之以事而观其信。看他对接受托付的事情是否能守信重诺，按时完成。

（四）思想家刘劭识人辨才“八观”

刘劭是三国时期魏国学者、文学家，广平郎郸(今河北)人。刘劭在总结前人观察和检验人才方式方法的基础上，写出了我国最早的一部人才学著作《人物志》，提出了识人辨才“八观”的方式方法。

（1）通则观其所礼。一个人发达了，要看他是否还谦虚谨慎、彬彬有礼、遵守规则。

（2）贵则观其所进。一个人地位高了，要看他推荐什么人。他提拔什么样的人，他就是什么样的人。

（3）富则观其所养。一个人有钱了，要看他怎么花钱，给谁花，花在什么地方。人穷的时候节俭不乱花钱，那是资源和形势造就的；人富了以后还能保持节俭，才是品行的体现。

（4）听则观其所行。听完一个人的话，要看他是不是那样去做的。不怕说不到，就怕他说了做不到。

（5）止则观其所好。通过一个人的爱好，能看出这个人的本质。

（6）习则观其所言。第一次跟一个人见面的时候，他说的话不算什么。等相处得久了，再听听他跟你说什么，是不是跟当初一致，跟当初的差别越大，人品越不好。

（7）穷则观其所不受。人穷没关系，穷人不占小便宜，这样的人本质好。

（8）贱则观其所不为。人地位低没关系，不卑不亢，保持自己的尊严，这样的人本质好。