第一节 科学人才观

一、现代人才观念

（一）人才是第一资源观念

领导者要树立同知识经济时代相适应的“人才是第一资源”的全新观念。传统的经济理论认为，社会财富的产生主要靠土地、资本、劳动三个要素，而忽视了人才的作用。树立人才是第一资源的观念，要求把人才摆在最重要的战略位置。如果认识不到“人才是第一资源”，那么单位的人力开发工作就永远是滞后的。人才是一个单位可持续发展的根本动力，企业更是这样，企以才立，企以才治，企以才兴。实施人才兴业战略，应成为各级各类领导者的共识。国内外大量事实证明，人才是最主要的战略资源，是各行各业可持续发展的本钱，人才也是各行各业争夺的稀缺资源。当今时代争夺人才将比“圈地运动”更加激烈。

人才是第一资源的现代人才观念，不仅强调人才是资源，而且把人才摆在社会诸多资源中的第一位置。人才作为第一资源不是凝固不变的，它还可以迅速转化为资本的“活资源”。人才是第一资源这是知识经济的突出特征。在知识经济时代，人类社会将由主要依托于物质资源向主要依托于知识资源转变。离开了人，离开了人才，知识经济则无从谈起。我国第一个高新技术开发区，以中关村为标志的北京海淀试验区，短短10年间发展成为世人瞩目的“中国硅谷”，原因是有近10万新型科技人才在这里找到用武之地。有人形象地说，在中关村，每一个奇迹的背后，都有一个“博士生产线”“硕士生产线”。这些都无可辩白地表明，人才是经济社会发展的第一要素、第一资源。

（二）人人都可成才观念

首先，要突破传统的狭隘人才观念。以往的人才标准是，凡是具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人才可列入“人才”的范畴。这种人才观念显然过时了，与人人都可成才的现代人才观念相违背，不利于选拔、发现人才和发挥人才的作用。领导者应该明白，三百六十行，行行出状元，“状元”就是各行各业的人才。社会对人才的需求是多层次的，既需要高、精、尖的精英，同时也需要一大批中、初级技术骨干，更需要数以万计的懂文化、懂技术、肯实践的劳动者和建设者，这就是通常所说的人才“金字塔”模式。绝不能只需要高、精、尖的精英人才(塔尖)，而舍弃中、初级技术队伍(塔身)和劳动者、建设者队伍(塔基)，否则人才“金字塔”就不复存在了。新时期，党和国家对人才的界定有了全新认识，提出“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才”。

其次，要坚持德才兼备原则。领导者要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都做贡献，人人都能成才。领导者应该明白，每个人的特点不同、特色有别、特长各异，只要善加任用，都能负一岗之责。领导者要充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的生动局面，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境，促进各级各类人才协调发展。

领导者只有树立了人人都可成才的观念，才会去积极创造人人都可能成才的空间，才会去拓展识才、用才、育才的范围，打破人才的属地禁锢和所有制束缚，才会在具体行动中为每一个人的发展创造广阔天地，按照促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政策、措施，科学构建有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。

（三）实绩评价人才观念

领导者凭什么取人用人，不能只凭文凭学历，也不能只看资历与社会背景，更不能光听其说得如何漂亮，而要把实绩作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的主要途径，看其实实在在做了什么、能做什么、取得了什么实绩。坚持任人唯贤、德才兼备，把品德、知识、能力和实绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。要努力形成谁勤于学习、勇于投身创业实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围。

（四）允许人才试错犯错观念

领导者应树立包容合理错误的人才观念。“人无完人，金无足赤。”“水至清则无鱼，人至察则无徒。”人才并非全才，领导者不能吹毛求疵。要正确看待人才试错犯错，“人非圣贤，孰能无过？”特别是有开拓精神、棱角分明的人才大多敢于创新，往往难免出现过错或者失误，但这种过错或者失误很可能就是下一步成功的基础。领导者不能因为人才出现过错或失误就“一棍子打死”。用人才既要知人善任，扬长避短，用其所长，把人才放到最适合的岗位上去；又要从长处中看到短处，帮助人才克服缺点，健康成长。领导者要破除求全责备的旧观念，树立重主流、看发展、包容合理错误的新观念。如某公司总经理对人事部经理说：“调一个优秀可靠的职员来，我有重要的工作交给他做。”人事部经理拿了一本卷宗对总经理说：“这是你所需要的这个人的资料，他在本公司服务10年了，没有犯过任何错误。”总经理说：“我不要这个10年没有犯过错误的人，我要一个犯过10次错误，但是每次都能立即改正，并得到进步的人，这才是我需要的人才。”这就是领导者所具有的包容合理错误的人才观念。

国外一些成功企业家提出无“合理错误”者不用。所谓合理错误，是指在受聘期间敢于开拓、敢于冒险，在激烈竞争中却由于对手太强或对条件估计不足，或因对方有意拆台、不守信用等客观原因造成的失误。如不犯这种错误，说明这个人也没有创造性、竞争心和竞争力，是平庸保守的人，是没有建树的，也是四平八稳不犯错误的。当然莽撞胡来、不守法规不在“合理错误”之列。

（五）养用并重人才观念

在知识经济时代和市场经济条件下，人才是第一资源，人才强企、人才强市、人才强省、人才强国，已成为重要战略。这势必加剧人才争夺竞争，造成人才频繁流动。如果领导者不树立爱护激励、养用并重的现代人才观念，单位就留不住人才，就会造成人才流失。因此，领导者一定要关心爱护人才，树立爱护激励、养用并重的现代人才观念。一要关心人才的工作和生活，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际困难，解除他们的后顾之忧，用感情留人；二要加强对人才的培训和开发，为他们量身打造适合自身成才的职业生涯发展计划，用事业留人；三要在单位内部营造尊重人才、重视人才的良好氛围，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，用环境留人；四要制定保护人才、开发人才的规章制度，用制度留人。一个单位，只有关心爱护人才，培养和发现人才，才能使单位人才济济，才能留住人才。这样的单位必然充满活力和竞争实力，就一定能实现可持续发展，迎来辉煌的明天。

当今时代，知识更新速度加快、周期缩短、知识爆炸、知识膨胀。人才都需要终身学习，都需要培训、学习，以更新知识，吸收新知识，否则就会落伍，就有可能被淘汰。研究显示，最近30年产生的知识总量等于过去2000年产生的知识量的总和；到2020年，知识总量会是现在的3~4倍。单位如果不能及时发现人才、培养人才，将会赶不上知识更新的速度，而知识的老化必然会带来能力的老化或者惰化，适应不了单位的发展。如果做不好人才培养工作，就会使人们能力的发挥缺乏动力和连续性，无法保证单位的可持续发展。松下公司“造物之前先造人”、海尔集团“先造人才，再造名牌”、联想集团“办公司就是办人”的做法真可谓远见卓识。

二、现代用人“才德”

（一）爱才之心

“治国之道，唯在用人”，“为政之本在于任贤”。人才是治国之本，创业之源。古人云：国之兴，长于政；政之兴，在得人。政从“正”起，财从“才”来，“企”去“人”则“止”。这表明人才是企业、社会组织和国家生存发展的第一资源和宝贵的财富。社会是人创造的，财富也是人创造的，文化是人创造的，科学技术也是人创造的。人是一切事业的前提和根本。而人才，即人群中那些出类拔萃者，更是社会中最为宝贵的财富与资源。领导者要想成就一番事业，一定要爱惜人才，求贤若渴，用贤任能，把人才的积极性和聪明才智充分调动起来、激发出来。

毛泽东指出，领导者的主要责任有两条，一是出主意，二是用干部。用干部，讲的就是要善于选拔和使用人才。在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间在考虑如何用人。因此，领导者要从国家和民族的根本利益和大局出发，常怀爱才之心，永远珍惜人才。

（二）求才之渴

世间一切事物中，人是第一宝贵的。人才，有的出众，一目了然；有的淹没在人群之中，不易发现；有的恃才自傲，不会轻易随和，更不会趋炎附势。如果领导者无求才之渴，人才是不会自动到你这儿来的。领导者只有求贤若渴，孜孜以求，才能得到人才。领导者要知人之明，广纳贤才，既凝聚一般人才，又凝聚高层次人才；既凝聚体制内人才，又凝聚体制外人才；既凝聚存量人才，又凝聚增量人才。

（三）容才之量

领导者容才就是要容得下才能超过自己、比自己强的人。用才不容易，容才更难。人才有所长，也必有所短，往往是优点越突出，缺点也越突出。恃才自傲是人才的通病；人才者通常不拘小节；奇才者甚至有怪癖。著名管理学家德鲁克评论说：“谁想在一个组织中，任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平庸的组织。谁想找各方面都好的人，只有优点没有缺点的人，结果只能找到平庸的人，要不就是无能的人。”麦克阿瑟说：“人才有用不好用，奴才好用没有用。”

中国古代历史上为争权夺位而钩心斗角者不胜枚举，但不计个人名利，容才荐才的例子也不在少数。例如唐朝的魏征喜欢提意见，并且有点固执，但唐太宗能够容他之言，实现了“贞观之治”。魏征敢于直谏，先后陈谏200多次，多被唐太宗采纳。他病逝后，太宗十分感叹地说：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失……今魏征殂逝，遂亡一镜矣。”领导者容才，就是要像唐太宗那样允许别人讲话，能听得见各种意见，尤其要容许有才干、有独立见解的人讲话，能容纳他们的意见。“忠言逆耳利于行”。敢进“逆耳之言”的下属才是有责任心、有才干的人；只有听得见“逆耳之言”的领导，才是有气量、大度的领导。

领导者既要善于用人所长，又要能容其所短。领导者必须有宽广的胸怀，既能像磁铁一样把各种锋芒毕露的人紧紧地吸引在自己的周围，又能像润滑剂那样在人才之间周旋，使人才之间协同高效地运转。曹操在《短歌行》中写道：“山不厌高，水不厌深。周公吐哺，天下归心。”表明延揽人才越多越好。领导者要像周公那样礼贤下士，赢得天下人心；要以博大的胸怀去接受人才，以湖海的胆量去容纳人才，以宽宏的态度去对待人才。大度高明的领导者要有“宰相肚里能撑船，将军额头可跑马”，“容天容地容世上难容之事”这样的容人肚量和气量。如果领导者采取“顺我者用，不顺我者除”的态度，那么，聚集在领导身边的很可能是“奴才”“庸才”，而不是真正的人才，这又怎么能成就一番事业呢？

领导者的容才之量，还体现在容许别人犯错误，容许别人改正错误上。领导者绝对不能将犯错误的人“一棍子打死”。列宁说：“聪明人并不是不犯错误的人，聪明人是不犯重大错误的同时又能容易而迅速地纠正错误的人。”领导者所要做到的不是要求人才不犯错误，而是要允许人才犯错误，但不犯低级错误，不犯重复错误，不犯致命错误，不以一个错误去掩盖另一个错误。除此之外的错误在所难免，犯了也不要紧，只要及时改正、吸取教训即可。

当然，要求领导者要有容才之量，并不是对人才的缺点错误迁就，放任不管，而是要教育、引导，启发其自我批评、自我警醒、自我约束、自我完善、自觉改正错误，尽量少犯错误，不犯大错误。

（四）举才之德

领导者要有举荐人才的美德。一是要善于将人才推荐到上级或者其他适合的岗位上去。二是当领导者自己不如手下时，要有勇气让贤。作为领导者千万不能压制人才，不能害怕下属在水平、能力上强于自己、胜过自己，而要有教师那种“燃烧自己，照亮别人”，甘当“人梯”的无私奉献精神，以下属能超过自己为荣。领导者千万不可把人才当成“单位财产”，更不能当成私有财产，为了单位的利益、为了自己好开展工作，封杀人才上升、外调、重用的机会。这不仅对国家的整体事业不利，而且也会挫伤人才积极性。

三、现代用人的“才才”

（一）识才之眼

所谓领导者的识才之眼，是指领导者要有睿智的眼光，能够透过表面现象看清各色人物的高下优劣。人们常说识才如识璞，实际上识才比识璞还难。璞给人的只是直观的外表，而人给人的印象往往真假难辨。庸才者因其平庸，往往更卖力地表现自己，尽量展金玉其外，而掩败絮其内。歪才者更是阳奉阴违，大奸似忠。而真正的人才往往不屑于表现自己，不露锋芒，有意无意地远离领导者；或大智若愚，比平凡者还要平凡。这就要求领导者不仅要出以公心，不以亲疏远近取人，而且必须具有敏锐的观察能力和高度的鉴别能力，看人看得全、看得远、看得透。不但要看工作实绩，而且要看品德作风；不但要了解在本单位的表现，而且要了解在社会生活方面的情况；不但要观其言，看其说得怎样，而且要察其行，看他做得如何；不但要看一时一事，而且要看全部历史、全部工作和一贯表现。“路遥知马力，日久见人心”“疾风知劲草”等说的就是这个道理。

领导者要善于发现人才、识别人才和挖掘人才，绝不可对人才视而不见，更不能埋没人才。如果领导者不独具慧眼，或无爱才之心、识才之眼，即使是人才在眼前，也会错过。

我国著名科学家钱学森从美国回国时，美国海军次长丹·金波尔千方百计阻拦，坚决不让他离开美国。金波尔认为，无论在哪里，钱学森都抵得上五个机械化师，真可谓是独具慧眼啊！领导者都应尊重和爱惜人才，渴望群贤毕至，知人善任，切莫以己之爱憎观人、以一时一事议人、以传闻毁誉鉴人，千万不要居高临下、官气十足，更不要排挤、打击人才。

（二）用才之能

用才之能，就是要求领导者要知人善任。对人才要用其所长，用其所好，用其所能，大才大用，专才专用，扬长避短。只要领导者善于用才，人才的潜能就能得到充分挖掘，积极性就能得到充分发挥，小才就可做大用，歪才也可以做正用，就可收到事半功倍的用才奇效。

领导者要敢于、善于使用个性突出、不唯唯诺诺的人才。领导者的用才之能，应更多体现在对才华横溢而又个性突出的人才的驾驭能力和水平上，而不是体现在使用“庸才”“奴才”上。领导者一定要敢于善于使用同自己意见不同，甚至反对过自己的人才，真正做到出以公心，不拘一格用人才。

（三）护才之魄

护才之魄既是领导者的“才能”，也是领导者的“才德”。领导者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。领导者对人才在工作中的失误要主动承担领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成“替罪羊”，玩弄“丢车保帅”的权术，这是最令人才寒心的。人才一旦出了成绩，受到奖励，可能引起非议，被人嫉妒，人言可畏、众口难挡时，领导者要站出来维护人才，对恶意诽谤者予以批评、惩戒，防止“棒杀”。

领导者要心胸开阔，气度恢宏，容得下人才，容得下下级某一方面的才能超过自己。美国钢铁大王卡内基管理企业很有一套自己的经验和办法，其要诀就是爱才、容才。他认为，若把自己公司的厂房、机器设备破坏了，最多10年就能恢复元气，但若把手下的人才都赶走，20年的时间也发展不起来。他给自己撰写的墓志铭这样写道：“这里葬着一个普通的人，他善于把才能超过自己的人组织到手下工作。”这表明，领导者既要有容才、爱才之德，又要有用才、护才之才。

（四）聚才之艺

聚才之艺，就是领导者要用高尚的人格魅力和高超的领导艺术，像磁铁一样把各类人才吸引聚集到自己的身旁来。领导者不仅要爱才、识才，而且要善于聚才、招才，最根本的是要用共同的事业、共同的追求、共同的理想团结人、凝聚人。为此，领导者应在人才的培养上，要有战略眼光，舍得花力气、下功夫；在人才的使用上，要充分信任，放手使用，并不断优化创业环境，从各个方面为他们施展才能、实现抱负提供舞台；要处理好发挥现有人才的作用和引进人才的关系，充分调动和保护好各类人才的积极性、主动性、创造性；当人才遇到困难挫折时，要多给予鼓励和支持，而对于人才在工作、生活上遇到的实际问题，要尽可能地帮助解决，坚持用事业留人，用感情留人，也用适当的待遇留人。