一、构建区域科技人才共同体的主要障碍

长三角地区正逐渐从成本驱动的规模扩张阶段过渡到创新驱动的高质量发展新阶段，传统上“以邻为壑”的相互竞争关系亟需变为“以邻为伴”的创新合作新关系。从现实情况看，长三角地区区域一体化进程不断加快，“三省一市”围绕人才共享、人才流动已进行了有益探索，取得了初步成效。早在2003年，江浙沪19个城市的政府人事部门发布了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》，计划在规划编制、联席会议制度、行动计划、人才标准和人才资格互认等领域实现共同发展；2010年“十市一区”科协组织成立的长三角高端智力人才战略联盟在共建共享高端智力人才资源库、建立院士专家人才合作机制、加强高端智力人才项目合作等方面成效显著。但是，长三角不少地区对人才一体化的认识尚不统一，有些认识甚至严重滞后于当今时代。一些地区仍沉迷于“窝里斗”，长三角内部人才争夺战硝烟四起，因此长三角人才一体化仍是一个待破解的难题。从成因方面看，制约长三角地区人才一体化建设的主要障碍在于人才共享机制与平台不完善、各地人才资源状况两极分化严重、地方政府之间过度竞争、人才政策整体性与系统性不强等。

（一）人才共享机制与平台不完善

尽管长三角地区签订了《三省一市人才服务战略合作框架协议》《人才服务项目合作协议》等协议，但由于缺乏督促办法和共建共享的人才合作平台，很多协议仍然停留在先进的理念上，缺乏具体的章程规范和配套措施。长三角地区除了定期举办一些高校毕业生联合招聘会之外，并没有形成运行正常、成效显著的一体化专门人才信息共享平台、招聘平台、后期服务平台。长三角“三省一市”教育管理部门负责人反映，人才共享平台缺乏配套服务，运行效果较差，高校毕业生就业主渠道仍为高校“点对点”推送。

另外，长三角地区各城市间人才跨区域流动缺乏机制支撑，“面和、心不齐”在一定程度上影响了人才的高效利用和区域协同创新成效。由于相关部门对长三角科技人才共同体建设的认识和重视不够，人才协同平台多以盈利为主，公益性平台建设滞后，许多平台处于关停状态。有些平台（如中国长三角人才培训创新联盟）虽然是以“长三角”名义建立，但多以服务地方为主，并未真正做到人才跨界交流和共享；“三省一市”各有自己的人才交流平台，区域人才平台共建共享设想并未完全落实。长三角地区某一培训单位负责人表示，人才培训平台的建设与运行资金来自本地政府，只能为本地人才培训服务，无法为长三角其他地区服务。共建缺乏，共享困难。

（二）各地人才资源状况两极分化严重

长三角地区各地经济发展水平差异较大，因此对人才的吸引力也不相同。区域发展的不平衡带来了强烈的人才“极化效应”，“强者愈强、弱者愈弱”的现象突出。现实情况显示，上海、南京、杭州等长三角核心城市凭借城市自身规模优势，并且借助上级政府部门对其全国、区域人才枢纽城市建设计划的重点支持，成为人才流动中获益最大的城市；而欠发达城市不仅没有从人才流动中获益，而且还存在部分精英人才流失、人才地位下降的问题，打击了其参与长三角人才资源共享计划的积极性，甚至让其产生了防备心理和消极行为。上海市教委提供的数据显示，在上海高校就读的长三角地区生源，毕业后回到江浙皖工作的比例不足30%，而且其中绝大多数回到了省会城市，另外70%的毕业生则留在了上海。

（三）地方政府之间过度竞争

长三角各地建立了为数众多、相互独立的科技人才平台，重复建设、同质同构、相互竞争、资源浪费、绩效不高成为制约当前长三角地区科技人才共同体建设面临的突出问题。上海出台了“人才新政30条”，浙江出台了“人才新政25条”，江苏出台了“人才新政26条”，各地的人才政策力度加大。高等院校、国家研究院所借助政府雄厚的资金优势，到企业“挖人”，导致企业高技术人才流失。政府、企业、高校、行业协会等区域创新共同体建设主体之间的关系不太合理。此外，高校、公立研究院所相互竞价，导致“帽子”人才价格虚高，严重偏离了实际价值，造成国家财政资源的浪费，人才流动脱离了合理化轨道，破坏了长三角高端人才一体化的基础。中芯国际有关领导反映，2018年上半年累计人才流失率同比增长近1倍，人才流失给企业研发和运营带来了很大困难；复星医药相关领导也反映，人才流失较往年大幅提升。互联网独角兽企业“小红书”提供的资料表明，各地对人才的竞争增加了企业这一创新主体的人才使用成本，降低了高校、科研院所科研经费的投入产出效率，企业引进人才价格节节攀升。某知名研究所领导反映，国家“千人计划”学者科研经费投入产出效率仅为该所科研人员平均水平的1/3。对“千人计划”团队待遇的过度倾斜导致该所其他人才人心不稳，影响了科研团队的工作积极性和可持续发展能力。

此外，政府间的过度竞争还强化了各地人才市场的行政壁垒。政府对长三角地区人才配置主导作用过大会导致市场机制发挥极不充分。市场应该在人才资源配置中发挥主体作用，政府该管的要管，不该管的要交由市场或第三方来管理。“小红书”领导指出，规范高端人才市场、充分发挥市场的决定作用对于长三角地区企业创新十分重要。

（四）人才政策整体性与系统性不强

长三角地区人才政策配套程度不高，整体性、系统性不强。不少单位过于重视人才“帽子”，对于人才的实际应用价值、应用效果关心不多，客观上造成了各地区、各部门人才“帽子”的攀比和竞争。重引进、轻使用，重引进、轻管理，重引进、轻培养，在一定程度上影响了长三角地区跨地区“产学研”一体化合作的机会和效果。华东师范大学城市发展研究院完成的《长三角城市创新合作研究报告》显示，2016年，长三角地区仅有上海、南京、杭州为内外交互协同创新活跃城市；苏州、合肥、无锡、宁波为单向协同创新活跃城市；而其余城市为协同创新沉寂城市。长三角城市协同创新网络建设任重道远。人才“重引进、轻使用”现象的深层次原因是管理体制机制不顺，在单位人才工作考核中，过分夸大了“帽子”人才的作用，甚至出现了“唯指标论”的现象。

此外，长三角不少企业认为，地方政府对人才落户、医疗、子女教育、资金、住房等配套支持力度不够。中芯国际反映，政府在人才公寓供给、税收减免等方面的政策措施还存在较大改进空间，集成电路科技创新重大专项的持续集中支持对企业创新发展也十分关键；复星医药希望能在新药审评审批、医保准入、高端人才引进支持等方面获得政府更多支持。