第一节 中小企业人力资源及其特点
一、企业、中小企业及其特点
企业是从事生产、流通等经济活动，为获取盈利，进行自主经营、自负盈亏，实行独立经济核算，具有法人资格的经济实体。企业是现代国民经济的基本单位，是商品经济高度发展的产物，是社会化大生产的一种经济组织形式。依其从事经济活动的不同，可分为工业企业、农业企业、交通运输企业、商品流通企业和金融企业等。
企业是一个历史范畴。在资本主义社会之前，很少有严格意义上的企业。企业是伴随资本主义社会的诞生而产生的。
以工业企业为例，早期工业企业的产生和发展经历了三个阶段：资本主义手工业作坊、手工业工场和工厂企业。
手工业作坊是一种简单协作劳动的组织形式，是工厂企业的萌芽。
手工业工场是以专业化分工为基础形成的，具有比手工业作坊规模更大的社会化大生产组织形式，它是企业的初期形态。
工厂企业产生于18世纪60年代的资本主义产业革命时期，其特征是以机器作为基本生产手段。1769年，阿克莱特发明水力纺织机以后，世界上出现了第一个棉纺厂，随后资本主义手工业工场普遍向工厂这种生产组织形式过渡。这种工厂就是工业企业的近代形式。随着工厂的大量涌现，工厂式的组织形式向商业、建筑、金融、采掘、运输、邮电等各个领域延展。
中小企业（small and medium sized enterprises），又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半由业主直接管理，受外界干扰较少。
不同国家、不同经济发展阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。
美国将雇员人数不超过500人的企业列为中小企业。
2011年6月18日，我国工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合下发《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，规定对我国中小企业各行业划分标准作出规定（如表1-1所示）。
表1-1 我国各行业中小企业划分标准
二、中小企业的特点
目前，发展中小企业已成为世界各国振兴经济的重要举措。认识中小企业的特点，可为我们制定相关的发展政策提供依据。中小企业具备如下特点：
中小企业最根本的特点就是规模小，无论是生产规模、人员、资产规模，还是影响力都要远远小于大企业。因为其规模小、稳定性差，对人才的吸引力不大。中小企业也没有足够的实力为优秀人才提供高薪和高福利。
在双创背景下，我国中小企业已获得了长足发展。其业务范围由最初的手工业、简单加工业、零售服务业向高科技行业扩展。但是，面广量大的中小企业业务简单和单一，符合专、精、特、新的发展原则，具备与大中型企业进行配套生产的能力。
柳传志说：“大公司做人，小公司做事。”中小企业的运营以事为中心。其每笔业务的完成与否对公司都有很大影响，甚至关乎其生存。因此，中小企业强调以事为中心，强调执行力。在人事管理中，强调经理对下属的绝对权威。不如此，难生存。
总之，中小企业特点鲜明，规模小而灵活，对市场反应快，内部信息传递链短，效率高；同时，业务单一，小而专、小而精，以事为中心，强调执行力，立竿见影。
三、中小企业人力资源及其特点
“人力资源”（human resource）一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克（P.Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出来的。[1]德鲁克认为人力资源与其他资源不同的地方在于其拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力。德鲁克关于人力资源概念的提出标志着现代人力资源管理的开始。
自从德鲁克提出人力资源的概念后，学者们分别从不同的角度对人力资源的概念进行了界定，有代表性的观点有如下几种：
（1）劳动能力说。有学者认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力；也有学者界定为“具有为社会创造物质财富和精神财富，能够推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称”，[2]这种界定认为人力资源是劳动者一种能力的体现。
（2）劳动主体说。“人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面”[3]；或者说“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者”[4]。这种界定认为人力资源是以智力和体力为基础的劳动者的总和。
（3）人口资源说。“人力资源是包括从出生到死亡的所有人口总和，包括从出生到法定退休年龄前全部人口资源”[5]。这种界定把人力资源等同于人口资源。
以上三种对人力资源的界定各从不同的角度对人力资源的概念进行了诠释，但是仍然有待完善。要弄清人力资源的内涵，就要弄清楚什么是人力，什么是资源。人力是人的力量的缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。两种力的结合产生了能量，能量通过实施、运作、转化体现为能力。这就是人的力量，简称人力。什么是资源呢？经济学把能够投入生产中并创造财富的生产条件称为资源。从这个意义上说，只有智力、体力健全的人才能够作为一种资源，并作为一种生产要素投入现实经济活动中去创造一定的财富。因此，我们可以把人力资源理解为那些智力、体力健全（即具备一定的能力），能够以各种有益于社会的脑力劳动和体力劳动创造财富，从而推动经济和社会发展的那一部分劳动者的总和。这个概念包括三层意思：一是人力资源是以智力和体力为基础的；二是人力资源能够通过劳动创造社会财富；三是人力资源是一部分劳动者而非全部人口的总和。
1960年，美国经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore W.Schultz）在美国经济学年会上发表的演说中首次提出并解释了“人力资本”这一概念。按照他的观点，完整的资本概念，应包括人力资本和物质资本。人力资本属于资本的范畴，是从物质资本概念中推演出来的，是相对于“物质资本”的一个概念，具有非物质性。人力资本是经过长期性投资形成的体现于劳动者身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。[6]与物质资本不同，人力资本是体现在劳动者身上的，由劳动者在劳动过程中体现出来的智力、知识、技能和健康状况。这种资本如同金钱一样，可以投入企业中并参与企业的生产经营活动，获取相应的回报，同时承担相应的风险。
人力资源和人力资本都是对人力的研究，研究目的都是发挥人的能力，创造社会财富，因此，两者之间既存在联系，也存在区别。
二者之间通过投资和劳动联系起来。人力资源通过投资，形成人力资本。人力资本可以在对人力资源的长期投资中不断提高；潜在的人力资源正是依靠参加劳动生产，转变成现实的人力资源，使自身的知识、智能和技能真正转变成人力资本；而人力资本又是依赖人力资源这个载体，在生产过程中体现其资本的本质特征的。[7]
人力资源和人力资本之间也存在显著的区别，主要表现在以下几个方面：
（1）二者的性质不同。资本与资源不同，资本是一种社会状态，是一种无形物；资本可积累、需要经营，会随社会环境历史条件而改变或丧失，也可再次重建；资本可以带剩余价值，能够计算，不可与所有者分离且无法共享，但是可以转移或转让。人力资本除不可转移和转让外具备资本的上述所有特征。[8]资源一般是指某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西。人力资源是一种资源形式，强调具有体能、智能和技能的人的资源性；而人力资本是一种资本形式，是一种生产要素，强调人的体能、智能和技能的资本性，它追求价值的最大化，支配和推动其他形式的资本发展。
（2）二者的范畴不同。[9]人力资源与人力资本是两个不同范畴的概念，人力资源是把人看成一种资源投入生产过程中；人力资本是把人的能力当作一种资本投入生产过程中。人力资源以群体为研究对象，大到一个国家，小到一个企业，属宏观的、概括性的范畴。人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指复杂劳动的能力和知识，不包括自然人力资源。
（3）二者的研究对象不同。人力资源是以那些智力、体力健全，能够以各种有益于社会的脑力劳动和体力劳动创造财富，从而推动经济社会发展的那一部分劳动者为研究对象的，它研究的侧重点是人。人力资本则以体现于劳动者身上的智力、知识、技能和健康状况等作为研究重点，强调的是人在获得知识、形成能力过程中的投入，体现的是作为资本的特征。
此外，人力资源与人力资本在概念的形成时间、研究的重点、具体的表现形式等方面都存在一定程度的差异。虽然二者具有一定的内在联系，但是不能简单地将二者等同。
中小企业人力资源是指在中小企业工作的人员的总和。中小企业人力资源是中小企业实现职能的前提和依托。没有中小企业人力资源作为支撑，中小企业便不能称为社会组织，更无法实现其营利目的。
1.人力资源的特点
随着社会的发展，人力资源日益成为创造财富的最重要、最宝贵的资源。当今世界各国都在加大人力资源的开发力度。与其他一切非人力资源相比，人力资源具有自己的特点，即具有一定能力，能够以各种有益于社会的脑力劳动和体力劳动创造财富，从而推动经济社会发展的那一部分人的特点。从人力资源的内涵出发，我们可以把人力资源的特点概括为以下几点：
（1）活动性。人力资源是具有一定智力和体力的特殊人口，人力资源的研究对象是人，是有生命的活的资源，与人的自然生理特征相联系。因此，它具有作为人的活动性特征。所谓活动性是指人力资源是活的主体，相对于物质资源而言，它在一定的生产活动中体现其价值特点。
（2）可控性。人力资源的主体是人，通过对人的管理可以实现对人力资源的控制，因此具有可控性。通过对人力资源的管理，对人的心理和行为进行有效的控制，可以充分发挥人的主观能动性，达到组织目标。此外，人的自我意识和自觉能动性使人力资源具有明显的自控性特点。
（3）时效性。人力资源不像自然界的其他资源那样一旦形成就会长期存在，它是一种时间性很强的资源。它只存在于每一个具体的现实的人生过程中。人作为生物有机体，有一定的生命周期。人们发挥智力和体力，为社会创造财富，推动社会发展的时间被限制在生命周期内，而且这个时间远远小于生命周期。人的劳动能力在青年、壮年的时候最强，能够为社会创造的财富最多。因此，对人力资源的开发必须及时，讲究时效性。
（4）能动性。能动性是指人在现实活动中自觉地认识自然、社会和自身发展变化的规律，把自己的成长和发展纳入客观规律发展要求的轨道，利用自然、社会和人自身的一切有利条件，克服不利条件，创造物质财富和文化财富。能动性是人力资源区别于其他资源的最重要的特征。人力资源是以人的智力和体力为基础的，人类能够在劳动中有目的、有意识地从事劳动，主动调节自身与外部的关系。这种能动性主要表现为主动性、创造性、目的性和选择性。这是其他资源所不具备的特征。
（5）变化性与不稳定性。人力资源也具有变化性和不稳定性。人力资源是活的资源，它会随着人的生命周期的变化而不断变化，在人的生命周期的不同阶段，人力资源的质和量都存在差别。人力资源是以劳动者的智力和体力为基础的，因为人的能力随着环境的变化等因素而具有不稳定性，所以人力资源也具有不稳定性的特征。人在不同环境中的劳动能力可能存在差别，从一个环境转换到另外一个环境时，人力资源的质和量就会发生改变。
（6）再生性。大部分的物质资源都是不可再生的，经过一次开发形成产品之后将不能再继续开发。但是人力资源则不同，可以持续地进行开发，因此其具有再生性。人力资源是取之不尽的，只要人存在，就有人力资源的存在。从古至今，人类通过人口的不断增长维持人力资源的持续性。从数量上来看，人力资源的量得到提升；从质量来看，人力资源的质得到增强，人的能力和潜力得到进一步的开发。
（7）开发的持续性。人力资源开发的持续性是指人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。在一定的生产领域进行了人力资源的开发，在另外的生产领域仍然可以对人力资源进行重新开发，使其能够适应新的劳动环境。简单说，人力资源的开发贯穿于人的生命周期的全部劳动过程。因此，人力资源具有开发的持续性特征。
（8）个体的独立性。人力资源潜藏在有生命力的个体人生过程中。人类社会全部的人力资源只不过是个体人力资源的集合。从宏观来看，人力资源具有群体的特征，但是从微观来看，人力资源是无数独立个体的集合。没有一个个有生命力的个人，就没有人力资源。开发人力资源必须重视有生命力的个人，同时也不能忽视个体的独立性。
（9）内耗性。群体的功能只有当群体成员思想观念一致、行动一致并形成合力的时候才是整体大于个体之和。人力资源与之相似，不一定越多越能产生效益，关键在于怎样去组织、开发、利用。人力资源具有内耗性，正所谓“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会发生内耗。
（10）资本性。人力资本存在于人力资源中。人力资源既是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。人力资源是特殊的资本性资源，它作为一种经济性资源，具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
2.中小企业人力资源的特点
中小企业人力资源除了具备上述一般人力资源的特点外，还具有以下特点：
（1）中小企业经营规模小，自身实力、企业发展、社会环境等因素都制约了其人力资源的开发和管理。
（2）中小企业人力资源观念落后，认识错位，易导致人力资源管理失当。现在绝大多数中小企业视人力为企业资源而非企业资本，缺乏对企业人力资源管理的深刻认知，只注重经济效益，不承认员工为企业发展所做的贡献，难以最大限度地发挥企业员工的创造力，更谈不上人力资源潜力的挖掘和释放。
中小企业管理者在发展过程中只重经营效益，对员工的关注不够，缺乏明晰的人力资源管理理念，在人力资源管理实际操作中，忽略对员工的尊重，以传统的人事管理代替科学的人力资源管理。
中小企业因规模较小，基本上是管理者的“一言堂”。由于现代人力资源管理观念的欠缺，习惯于命令性的管理方式，在人事管理方面缺乏科学衡量人力资源价值的标准和规范管理人力资源的制度保障。任人唯亲，内部分工不明确等弊端大量存在。
（3）人才引进粗放，员工培养欠缺。中小企业人力资源管理缺乏长远规划，重视招聘，漠视留人，难以吸引优秀人才。中小企业的管理者虽然认识到了人才的重要，在实际招聘中求贤若渴，但却忽略通过科学合理的配置，将合适的人才安排到合适的岗位上。
（4）在培训方面，中小企业受到自身实力的限制，难以像大中型企业那样投入大量资源用于员工培训，并且在人力资源的开发与培训方面尚存在很多误区，导致现阶段大多数中小企业员工培训缺欠，多数以工作锻炼为主，缺乏专业培训和系统培训。
（5）中小企业的人力资源流失率高、稳定性差、满意度低。中小企业在物质待遇上难以吸引优秀的员工，在培训发展上也存在较大差距，管理上非常粗放，缺乏足够的人本关怀等。这导致中小企业的员工满意度非常低，同时也使人力资源流失率高、稳定性差，制约了中小企业的可持续发展。