第二节 中小企业人力资源管理
一、中小企业人力资源管理的定义
人力资源管理是传统人事管理的继承和发展，它与传统人事管理既有联系也有区别。二者都要求通过对人的管理，达到发挥人的能力、提高组织效率、促进组织发展的目标。但是，人力资源管理作为一个崭新的和重要的管理学事务，已远远超出传统人事管理的范畴。具体来看，两者存在以下区别：
（1）管理重心不同。传统人事管理的特点是以“事”为中心，恪守“进、管、出”的模式，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。人力资源管理是以人为中心的管理，强调一种动态心理意识的调节和开发，管理的根本出发点着眼于人，强调发挥人的主观能动性，促进人创造更多的社会财富和价值。
（2）对人的理解不同。传统人事管理把人作为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种可以创造财富的最宝贵的资源，因此把人力当作一种重要资源来管理，注重人力资源的开发与产出。现代人力资源管理更强调“以人为本”的管理思想。
（3）重视程度不同。传统的人事管理部门只是作为组织的非生产部门、非效益部门，因此，常常被置于从属的地位，是一个无足轻重的部门。而现代人力资源管理部门是组织最为重要的部门之一，肩负着组织人员的调配、培训、升迁、激励等职责。人力资源管理的好坏与组织的效益密切相关。无论是在企业还是在其他组织中，现代人力资源管理都被视为组织发展的重要方面，越来越受到重视。
（4）协同工作程度不同。传统人事管理只注重事而不重视人，因而是某一职能部门单独使用的工具，只需要管理好该做的“事”即可，与其他职能部门的关系不大；但现代人力资源管理不仅注重对人的管理，更强调人与事、人与人的协调适应，因此，需要组织中其他部门更多的配合。同时，人力资源管理的好坏直接与组织中其他部门工作的好坏相关，所以，其他部门也需要人力资源管理部门的配合。换言之，传统人事管理是孤军作战，而现代人力资源管理则是协同作战。
人力资源管理顾名思义是把人力作为一种特殊资源来进行管理，是通过组织、协调、控制、监督等科学手段对那些具有一定的能力，能够以各种有益于社会的脑力劳动和体力劳动创造财富，从而推动经济社会发展的那一部分人力进行的开发、利用和再生产活动。人力资源管理是为了充分发挥人的潜能，使人尽其才、人事相宜。具体而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求，作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。可以从以下几个方面来理解人力资源管理：
（1）人力资源管理是一种科学的管理。无论是人力资源的开发、利用还是再生产，都有一套科学的可操作的方法，涉及对人的思想、行为的科学协调、控制与管理，这要求管理者不仅掌握管理学的知识，还应掌握哲学、经济学、社会学、行为科学等方面的知识。管理不能够靠管理者的主观臆断，必须采用科学的方法。
（2）人力资源管理是对人力的开发、利用与再生产的过程。人力资源管理是一个完整的过程，要想使组织的人力资源发挥最大的效用，就必须对人力资源进行开发，这种开发包括发现和培训人才。有了优秀的人才之后还要科学地使用这些资源，使组织中的人各尽其用。此外，人力资源管理还包括人力资源的再生产。人力资源的再生产实际上是对蕴含在人力资源中的劳动者的知识、智能和技能等资本的再生产。为了使组织得到持续的发展，就必须对人力资源进行持续的再生产，使人力资源能够适应组织的发展趋势，增强工作技能，进一步激发人力资源的潜能，为组织创造更多效益。
（3）人力资源管理不是对单纯个人的管理，还要协调人与人、人与物之间的关系。人力资源管理是使人充分发挥主观能动性、达到组织目标的过程，同时，也是根据人力和物力的变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人力和物力二者有机结合，使人和物都充分发挥最佳效应的过程。所以，人力资源管理不是单纯的对个人的管理，也是对人与人、人与物关系的协调。
中小企业人力资源管理就是在中小企业中，通过组织、协调、控制、监督等科学手段，对人力资源进行开发、利用和再生产的一系列管理活动。
二、中小企业人力资源管理的功用
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因此它自然成了现代管理的核心。这在中小企业中也不例外。不断提高中小企业人力资源开发与管理水平是当前发展经济、提高市场竞争力的前提，也是一个国家、民族、地区、单位长期兴旺发达的重要保证，更是现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。概括而言，主要表现在以下几个方面：
（1）从宏观层面上来看，中小企业人力资源管理有助于推动经济和社会的发展。中小企业的发展则有利于推动整个社会的就业，拉动需求，进而推动整个社会经济的发展。
（2）从中观层面上来看，中小企业人力资源管理有助于资源的合理配置，提高中小企业的经济效益，推动中小企业的发展。
（3）从微观层面上来看，中小企业人力资源管理有利于员工的全面发展。通过人力资源管理可以激发人的潜能，充分调动其积极性和创造性。
三、中小企业人力资源管理的内容
（1）获取。即通过一定的方法获得企业所需的各类人力资源。此前，必须要经历人力资源规划、工作分析、招聘与选拔等几个环节。
（2）保持。员工一旦被聘用，就与企业形成一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成协议，签订劳动合同。此外，确定劳资关系之后，要为不同岗位的员工设计有区别的和有竞争力的报酬，同时针对员工的不同特征对员工进行激励。为了使员工能够更好地适应现有的岗位，还应该加强与员工的沟通，加强对员工的了解，并做好思想工作，协助其处理好人与人、人与事之间的关系。
（3）发展。包括中小企业对员工展开的培训和职业发展管理。培训是为了提高员工的工作能力和技能而开展的富有针对性的岗位技能培训，目的是促使他们具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。培训的内容既包括岗位技能培训，也包括企业的发展理念、发展战略等。培训可增强员工对企业的认同感和归属感。职业发展管理是当前人力资源管理的新领域，它既是一种系统的人力资源配置与开发手段，也是一种高层次的激励手段。开展职业发展管理，既是员工自我发展的需要，也是企业发展的需要，因企业资源有限，一般不会针对所有员工，而只针对一些优秀员工开展职业生涯管理。
（4）评价。评价是指对员工的德、才等进行科学的、客观公正的考评。评价的重点是绩效考核。绩效考核就是运用一套科学的考评指标体系，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。
（5）调整。调整是指针对企业自身发展的需要和员工能力所进行的人员调配，它的主要目的是使员工更好地适应工作岗位以及企业的发展。人力资源管理过程中，通过人力资源的开发、利用和再生产等过程，大部分人能够适应自己的工作岗位，满足企业发展的需要，但是仍有少部分人通过培训仍不能与当前岗位相适应，针对这部分人，组织需要对其进行重新调配。
四、中小企业人力资源管理的原则
（1）分类原则。分类原则是指在人力资源管理中针对不同的成员采取有所区别的开发、利用等管理政策，做到人尽其能、物尽其用。对于不同的员工依据其自有特性进行分类，将其配置到合适的岗位。坚持分类原则有助于人性化管理，充分挖掘组织成员的潜能。
（2）依法管理原则。市场经济是法治经济。中小企业也是市场主体，也应遵循法治原则，依法管理。所谓依法管理，是指在人力资源管理过程中依据国家相关的法律法规，规定组织成员的权利和义务。通过依法管理，可以协调中小企业成员的利益关系，进而促进和实现公平正义。同时，这有助于激发中小企业成员的活力，为组织发展提供良好的环境。遵守法律规则，做到依法管理，是中小企业的社会责任，也是中小企业实现自己利益的客观要求。因此，在中小企业人力资源管理过程中，必须转变管理观念，完善管理制度。应该以《劳动法》等法规为指导，依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
（3）竞争原则。竞争理念的引入要求中小企业人力资源部门在管理过程中坚持竞争的原则。所谓竞争原则，是指在人才的开发、利用和再生产过程中要坚持用人为贤、以实绩说话，使更多的人能公平地分享组织的权益，在相对平等的起点上参加竞争。人力资源管理过程中坚持竞争原则有助于提升员工的积极性。坚持竞争原则最重要的方面是要体现公平公正。公平公正是坚持竞争原则的根本要求。这就要求中小企业人力资源管理部门在人才的选拔、晋升等方面坚持任人唯贤、公平竞争。此外，还要从管理制度上体现竞争原则，引入市场机制，多劳多得，优劳优得，打破中小企业中浓厚的家族色彩。
（4）择优原则。择优原则属于管理层面的理念，其目的是保证人力资源管理的高效率。择优原则的本质是要求在人力资源管理中将最合适的人选安排在最合适的岗位，保证员工与工作岗位以及人与事的协调，充分发挥员工的潜力。同时，避免任人唯亲。
（5）激励原则。采用激励原则是中小企业人力资源管理的自发要求。激励是人力资源开发的有效手段，是激发员工发挥潜能的基本措施，有利于挖掘员工潜力，也有利于员工素质的提高，更有利于增强中小企业的凝聚力。
（6）参与原则。在人本管理理念指导下，引导员工积极参与企业管理，既广开了言路、思路，也加强了与员工的沟通，激发员工的积极性，推动中小企业的发展。
五、中小企业人力资源管理的目标
德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一个企业是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他（她）所能取得的最好的绩效，能否使每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。中小企业人力资源管理的目标如下：
（1）推动战略目标的实现。人力资源管理只是中小企业管理的一个组成部分。因此，人力资源管理也是为实现企业的既定目标，应当服从和服务于这一目的。要创造价值以满足相关利益群体的需要。[10]
（2）提高绩效。中小企业也与其他企业一样，其经营、发展重点必须放在绩效上。只有全体员工都能取得较平均更好的绩效，才能使中小企业在竞争中处于有利地位，推动其不断发展。
（3）取得最大的使用价值。[11]为了实现中小企业的整体目标，必须在管理过程中取得人力资源的最大使用价值。通过把人与事有机结合起来，使人与事达到最佳协调，充分发挥人的潜能，取得最大的使用价值。取得最大的使用价值就必须提高效能和降低成本。
（4）发挥最大的主观能动性。员工工作效率的提升，首先在于员工主观能动性的提升。中小企业人力资源管理的一个重要目标就是通过各种科学方法发挥员工的最大潜能。其手段就是激励。
六、中小企业人力资源管理的任务与意义
中小企业能否取得和维持竞争优势，应对各种挑战，在很大程度上取决于中小企业人力资源的管理。中小企业人力资源管理的主要任务包括以下三个方面：
（1）人力资源的开发。人力资源的开发主要是指根据中小企业发展需要和实际情况，聘用和选择企业所需要的各类人才，同时明确工作岗位的职责，有针对性地招聘不同层次的人才。另外，还要对员工进行培训、教育，使其更好地与企业发展相适应，协助实现企业目标。
（2）人力资源的利用。人力资源的利用就是使员工充分地发挥自己的潜能，提高组织效率。企业要创造条件，吸引人才并充分发挥才能。合理利用人力资源涉及多方面的问题，如工作岗位是否与个人才能相适应，激励机制是否能够充分激发人员的积极性和创造性等。
（3）人力资源的再生产。人力资源的再生产是指通过对员工进行持续的培训和训练，使其智力、知识、技能和健康状况等得到不断提高，同时更好地适应中小企业发展。
七、中小企业人力资源管理的特点
中小企业相对大型企业而言，其人力资源管理的优点主要表现在以下几个方面：
中小企业的所有者往往也是经营者，直接控制企业经营的全过程，管理者的综合能力（如管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等）都比较强。
中小企业产权明晰，管理决策独立性强，可根据自身需要制定用人原则，能给员工提供相对自由的工作环境和工作时间，给员工展示自己才能的空间，员工的成功也容易得到中小企业的认可。
中小企业规模小、人员少，管理者与员工之间关系紧密，便于管理者了解员工的特点和需求，调动员工的积极性和创造性。
当然，中小企业在人力资源管理上也存在许多缺点：
1.“人治”特征明显
中小企业“硬件”落后，“软件”更落后。中小企业的管理方式、管理者的素质与能力等均落后于大型企业。在人力资源管理方面，可能连独立的人力资源管理部门都没有。有的虽然设立了独立的人力资源部门，但分工粗、人数少，同时存在经验管理、人情管理、盲目管理等特点。人力资源管理靠人际关系而不是靠制度来维持，“人治”特征明显。
2.“家族化”“个人集权化”严重
中小企业的管理者常互为亲属或好友，重要岗位上任人唯亲，最高管理者甚至身兼多职，涉足企业所有业务。这虽然在中小企业发展早期起了积极的作用，但其弊端将抑制中小企业的可持续发展。
3.人才流动性大
中小企业人才流失率高。员工在中小企业任职，多数都没有在中小企业长期工作的打算；同时，中小企业工作压力和工作强度较大，员工所获得的待遇却低于预期。这就导致其人员流动频繁。
4.没有长远科学的人力资源规划
中小企业没有建立长远的发展战略，因此，也没有与之相匹配的人力资源战略规划。这也是导致其人才频繁流动的重要原因。
5.人力资源管理制度不健全
由于中小企业成长的特点，因此其初创阶段制度规章相对不完善，就人力资源管理制度而言也是如此。例如，人员招聘选拔机制不科学、人员配备和任用机制不合理、企业绩效考评机制不完善、激励机制不健全、薪酬福利制度不公平等。
八、中小企业人力资源管理面临的机遇与挑战
随着信息化时代的到来，中小企业人力资源管理获得了新的发展契机。
1.开放环境为中小企业的用人提供了机遇
在开放环境下，优秀人才流动机制将更为灵活。中小企业用人机制灵活，这为其在全球范围内寻找优秀人才创造了条件。同时，开放的环境也为中小企业的管理者吸收先进管理经验提供了条件。
2.供给侧改革为推动中小企业人力资源的结构性调整带来了契机
我国的中小企业大多数是劳动密集型企业。目前，我国正在推进供给侧改革，这给产业结构和产品结构带来了大调整，也必然影响中小企业的战略转型，为中小企业的人力资源结构调整带来了契机。
3.高新技术产业与服务业的快速发展为中小企业提供了广阔的发展空间
科技的快速发展，尤其是高科技产业及信息服务业的快速发展，为中小企业的发展提供了广阔空间。中小企业凭借其机制灵活、创新能力快的优势，迅速建立起发展优势。
借助信息化，中小企业可以克服资源缺乏、规模较小的劣势，通过虚拟经营等先进的经营形式，提升核心竞争力，走上“小而强”的发展道路。
我国经济的战略转型以及人口结构的变化，都给中小企业的人力资源管理带来了挑战。
1.全球竞争加剧对中小企业的人力资源整体素质提出了更高要求
我国中小企业人力资源素质整体偏低，如果再拿不出好的措施吸引优秀的人才，那么，中小企业将在竞争中被边缘化。
2.管理人性化和价值多元化对中小企业人力资源管理的挑战
中小企业员工年龄偏小，思想活跃，价值观多元，喜欢具有一定风险的自我成长方式，强调个人价值。因此，要求企业管理者更人性化，尊重和考虑员工的诉求。这些给中小企业人力资源管理带来的挑战。
3.人才流失给中小企业的发展带来巨大的压力
现阶段，人才争夺已经白热化。中小企业管理者要认识到，只有拥有更多更好的人才，才会在未来的竞争中占据优势。大中型企业有能力、也有条件去争夺优秀人才，甚至要拿出一些大中型企业不具备的条件去争夺人才。
4.中小企业文化建设滞后带来的挑战
文化建设是中小企业可持续发展的关键，是中小企业培养竞争力的重要途径。但是，多数中小企业对企业文化建设战略重视不够，意识淡薄，微观机制上对文化建设投入少，没有找到有效方向去发挥企业文化建设所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能，致使员工对企业认同感不强，凝聚力缺乏，个人价值观念与企业管理理念不相符合，这既使中小企业无法吸引与留住人才，也使人才的效能不能有效发挥。
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