第二节　中小企业人力资源战略的相关因素分析

一、外部环境

外部环境由那些从外部影响中小企业的人力资源管理的因素构成，一般说来，影响中小企业人力资源战略的外部因素可分为五大类：经济因素、人口因素、科技因素、政治与法律因素、社会文化因素。

（一）经济环境

经济方面的各种变化改变了中小企业用工的数量和质量，主要体现在以下几个方面：

1.经济形势

经济形势的变化对中小企业人力资源规划的影响是最为明显，也是最为复杂的。经济萧条时，劳动力成本下降，但受经济形势的影响，中小企业对人力资源的需求减少；经济繁荣时，劳动力成本上升，但中小企业对人力资源需求量增加。

2.劳动力市场供求关系

当某类人才供不应求时，中小企业从外部补充人力资源受到一定限制；相反，当某类人才供过于求时，中小企业比较容易获得此类人才。我国普遍存在的情况是高级管理人才和高级技术人才不足，而没有技能或只有一点初级技能的劳动力供给相对充裕。

3.消费者收入水平

中小企业对人力资源的需求是一种派生的需求。当消费者的收入水平提高时，对商品的需求会增加，从而使中小企业提高质量，同时增加对人力资源的需求；相反，当消费者收入水平降低时，中小企业对人力资源的需求就会减少。消费者的收入水平不仅受经济形势的影响，也受国家宏观调控的影响。

（二）人口环境

人口环境尤其是中小企业所在地区的人口因素对中小企业人力资源的获取有重要影响，主要包括以下几个方面：

1.人口规模

社会总人口的多少影响社会人力资源的供给。总人口越多，中小企业的人力资源供给就越充足；总人口越少，中小企业的人力资源供给就越不足。在考虑人口规模对人力资源规划的影响时，还要注意劳动年龄人口的数量，这与人力资源的供给最为相关。

2.年龄结构

在制定中小企业人力资源规划时，一定要考虑年龄对人力资源规划的影响。不同年龄段的员工有不同追求，在收入、生理需要、价值观念、生活方式、社会活动等方面的差异性，决定了中小企业在获取人力资源时会因人而异。比如，临近退休的员工可能对升职没有太大的兴趣，但对退休后的福利待遇可能有较大的兴趣；年轻小伙子则可能对升职有比较浓厚的兴趣等。

3.劳动力质量和结构

许多中小企业在选址的时候，对企业所在地的劳动力质量和结构很重视。如在北京的高科技企业比较多，企业看中的是北京的科研机构和高级科研人员比较多。同样，对于中小企业来说，制定人力资源规划时，一定要考虑当地劳动力质量的结构。

（三）科技环境

计算机网络技术的快速发展为中小企业的人力资源管理创造了较好的条件。例如，运用计算机网络技术进行招聘不但可以为中小企业节约招聘成本，也扩大了招聘对象的范围；新机器的使用使机器可以部分代替人，这将减少中小企业对人力资源的需求；中小企业将不会使用无技能员工，但会增加对高级技术工人的需求。因此，中小企业人力资源管理部门应密切关注科学技术的发展动向，预测技术进步会给人力资源管理带来的影响，及时制订和实施有效的人才培养开发计划。

（四）政治与法律环境

中小企业时刻都在政治与法律环境下运行。影响人力资源活动的政治环境因素包括：政治体制、经济管理体制、政府与中小企业关系、人才流动活动的法令法规、方针政策等。例如，政府有关人员招聘、工时制、最低工资的强制性规定，现行的户籍制度、住房制度、人事制度和社会保障制度，这些都会对中小企业的人力资源战略产生重要影响。另外，政治环境中有关人力资源发展的政治民主化进程，如机会均等、择业自由、人格尊重等，也会对组织的人力资源管理产生影响。但从我国的实情来看，政治与法律环境对高级人才的限制比较少，而对低层次的劳动力限制比较多。

（五）社会文化因素

中小企业在进行人力资源开发与管理时，必须注意其文化背景。社会文化反映着个人的基本信念、价值观。如果人们崇尚职业的新奇性和变换性，那么人力资源在各企业之间的流动频率就高，如美国公民普遍喜欢市场的契约制度。如果人们追求工作的安全感和稳定性，那么人力资源在各企业之间的流动频率就相对较低，如日本公民喜欢终身雇佣制。我国社会文化的复杂性则决定在人力资源规划时要考虑企业所在地的文化因素，如我国沿海地带的公民可能喜欢与雇主保持契约关系，而内地公民可能喜欢传统的、稳定的雇佣制度。

二、组织结构

组织结构，也可以理解为一种组织形式，这种形式由组织内部的部门划分，是权责关系、沟通方向和方式构成的有机整体。就本质而言，组织结构反映的是组织成员之间的分工协作关系。组织结构是否合理对于组织的效率影响极大。中小企业中存在的官僚主义现象，如职责不清、权限不明、办事拖拉、相互扯皮等问题都与不合理的组织结构有关。从另一个角度看，中小企业的正规化程度不高、授权较大、跨度宽、员工自主性大、组织控制相对松散，员工行为变化范围大。因此，中小企业人力资源战略要适应组织的结构特点。

三、员工需要与激励

中小企业如何才能吸引和留住人才？如何使用和利用人才，才能做到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为优异的业绩，为中小企业总体目标服务？

20世纪20年代，霍桑实验结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人的自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。驱使人们工作的最大动力是社会需要、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是良好的人际关系。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到工人生产积极性的发挥和工效的提高不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会因素和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动员工参与决策的积极性。因此，中小企业也需要以“人为中心”进行人事管理。