第一节 中小企业人力资源战略与企业竞争优势
一、中小企业人力资源战略的概念
长期以来，学者们对人力资源战略的定义并不完全一致。美国人力资源管理学者舒勒和沃克（Schuler&Walker）将人力资源战略定义为：“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”库克（Cook）则认为：人力资源战略是指员工发展决策以及对员工工作有重要的和长期影响的决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。而科迈斯—麦吉阿（Co-mez-Mejia）等人则把人力资源战略定义为：“企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。”国内学者李佑颐认为：“人力资源战略是根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。”盖勇在《人力资源战略与组织结构设计》一书中指出：“所谓人力资源战略就是指企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，从而通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源目标以及维持和创造企业的可持续发展竞争优势的过程。”
综上所述，笔者认为：中小企业人力资源管理战略是根据中小企业战略制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现中小企业的目标。它包含三个层次：战略层次、管理层次、操作层次。其中，战略层次是中小企业人力资源管理的最高层次，是中小企业人力资源管理的核心理念，是中小企业人力资源管理活动实施的出发点和指导方向。它主要包括中小企业人力资源战略环境条件的分析，中小企业人力资源战略的制定和选择，以及中小企业人力资源战略活动的实施和控制。管理层次主要包括：招聘、选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系的处理等活动。这些活动构成中小企业人力资源战略管理的实践主体。操作层次主要包括：人事记录、文件处理、员工的福利管理、政策和程序的解释、员工服务等基础性活动。这些活动是战略人力资源管理的基础，是中小企业人力资源管理的日常操作，对人力资源的管理起到最基本的管理支撑作用。
二、中小企业人力资源战略与中小企业战略
中小企业战略可以定义为：中小企业根据市场状况，结合自身资源，通过分析、判断、预测，设立愿景目标，并对实现目标的发展轨迹进行总体性、指导性的规划。它界定了中小企业的使命、经营范围、愿景目标、发展方向、经营方式等坐标，明确了中小企业的经营方针和行动指南。
中小企业的战略可以分为以下几类：
1.成长战略
（1）集中式成长战略，是指在原有产品基础上，发展系列产品，或开发与原产品相关联的产品系列。
（2）纵向整合式发展战略，是指向原有企业产品的上游或下游产业发展。
（3）多元化发展战略，是指在原有产品或产业的基础上，向其他不相关或不密切相关的产品或产业发展，形成通常所说的多角化经营格局。
2.维持战略
坚守自己的市场份额、客户和经营区域，防止企业利益被竞争对手蚕食，同时保持警惕，防止新的对手进入市场。这种战略的目标不再是高速发展，而是维护已有的市场地盘，尽可能大地获取收益和投资回报。常用的方法包括：培养客户的忠诚感、维护品牌的知名度、开发产品的独特功能、挖掘潜在的顾客等。
3.重组战略
通过资产重组的方式寻求发展战略。常见的资产重组方式有兼并（即一家中小企业收购另一家中小企业，被收购的中小企业法人主体被撤销，整体并入收买中小企业）、联合（两家以上的中小企业合并在一起，组成新的企业，原中小企业法人主体撤销，全部并入新的中小企业）、收购（一家中小企业对另一家中小企业的产权进行收购，直至达到控股，从而控制被收购的中小企业）。
4.中小企业的竞争战略
波特指出：一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展的关键在于其产品的独特性和顾客价值，二者缺一不可。
（1）成本领先战略，是指力求在生产经营活动中降低成本、扩大规模、减少费用，从而用低价格保持竞争优势。
（2）产品差异化战略，是指企业使自己的产品区别于竞争对手的产品，保持独特性。如生产创新性产品、竞争对手无法生产的产品，或具有竞争产品所不具有的独特功能。中小企业也可通过生产高品质产品来实现这一目的，以优质品质超过竞争对手，使自己的产品在质量、功能、设计、品牌、包装、服务等方面优于竞争对手的产品。
（3）市场焦点战略，是指中小企业在某一个较小的市场细分中进行生产经营，努力使自己在这一市场缝隙中实现专门化，弥补其产品的不足。这一战略主要是通过巧妙地避开竞争求得生存与发展。
5.中小企业文化战略
中小企业要成长，就必须形成自己的价值观和行为规范。因此，中小企业也要有自己的文化战略。什么是中小企业的文化战略？它指的是中小企业在成长中形成的并为全体员工认同的价值观念和行为规范。它来源于中小企业经营管理者的思想观念、企业的传统、工作习惯、社会环境和组织结构等。具体可分为家族式企业文化、官僚式企业文化、市场式企业文化、发展式企业文化。
家族式企业文化的特点：强调企业内部的人际关系，具有大家庭般的温情主义，最受重视的价值是忠诚和传统。
官僚式企业文化的特点：强调企业内部的规章制度，重视企业的结构、层次和职权，注重企业的稳定性和成长性。
市场式企业文化的特点：强调工作导向和目标的实现，重视按时完成各项生产经营指标。
发展式企业文化的特点：强调创新和成长，组织结构较松散，运作非条规化。
三、中小企业人力资源战略和企业战略的配合
这里所称的匹配指外部匹配，即强调在中小企业发展的任何一个阶段，都要保证人力资源管理的目标和企业战略的一致。这就要求中小企业高层管理者在进行人力资源活动的战略分析和战略选择时，既要有科学的理论为指导，又要保证其与企业在任何阶段的活动都相适应。只有相互匹配，才能发挥战略人力资源管理的作用。
中小企业的竞争力来自于企业的核心能力，而企业的核心能力要依赖员工来创造，只有员工真正理解并且执行企业的发展战略，才能创造出有利于企业长期发展的核心竞争力。管理者要认识到，企业的人力资源管理战略要与其长期战略相匹配。所以，员工所具备的知识、能力和技能等成为中小企业的重要资产，是实现企业战略的关键因素。人力资源管理战略帮助实现企业的战略目标，并实现企业的可持续发展。
四、中小企业人力资源战略与企业竞争优势
不论什么企业，只要它从事生产经营活动，就必须拥有人力、物力、财力三大基本资源，其中人力资源是最重要，也是最关键的资源，中小企业也不例外。知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。因为人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使这场人才争夺战狼烟四起。中小企业管理者已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开员工的参与，员工的素质成为企业生存与发展的基础。而当一个中小企业拥有独特的人力资源时，在企业战略实施中将会成为决定力量。良好的人力资源管理与开发将直接改善中小企业的内外部环境，优化业务流程，同时提升竞争能力。从这种意义上讲，中小企业中人力资源部门工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。它是一种能动资源，在经济和管理中起主导作用和处于中心地位；它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用；同时，它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是组织系统的动力。正因为如此，维持与提升企业人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的关键。