1.2　管理概念的拓展

当前，管理学从理论到实践都达到了空前的繁荣，从内涵到外延都在不断地延伸和扩展，以至于管理学的教科书难以囊括，这里介绍几个对组织行为学有意义的重要概念。

1.2.1　管理者的角色

亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）对管理学的一大贡献，是他在对管理者实际工作活动研究的基础上，归纳出管理者在管理工作中所扮演的十种管理角色，这使他被誉为学派如林的现代管理学中“经理角色学派”的奠基者。

“角色”这一概念是从舞台的术语中借用的，是指属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员们在电影中或戏剧中扮演一定的角色，管理者在组织中也要在各种情景中扮演一定的角色，其实就是指他们需要发挥一定性质的作用。管理者在实际管理工作中常常扮演不止一种的管理角色。

明茨伯格认为，管理角色共有十种，按照这些角色性质与功能的相近性，又可以进一步分为三大类，即人际性角色、信息性角色、决策性角色。

1.人际性角色

人际性角色包括三类，其性质都是涉及人际及社会交往的，即在扮演这类角色时，管理者的主要作用是以某些方式与别人交往。

（1）象征性领导者。为本组织扮演这种角色时，管理者以组织的领导者身份出现，但其作用仅是礼仪性的，并不真正发挥领导作用。例如，总经理出席本公司一位资深工程师服务周年庆祝仪式，即席演讲，赞颂和感谢这位工程师的贡献与敬业精神；又如总经理应邀莅临一个本公司曾予赞助的文化俱乐部落成开幕式，并为其剪彩和致贺等。

（2）领导者。这一角色才是真正发挥领导作用的角色。领导与管理并非完全是一回事：领导者并不限于运用职权去指挥下级，而是通过与下级的沟通，以多种影响力去吸引、说服、激励下级追随领导者指引的方向，去完成所规定的任务。成功的领导者总是通过创建一定的组织文化，提出目标或共同愿景使追随者信服和接受，从而发挥其领导作用。

（3）联络人。管理者的联络作用虽然也包括组织内部相互之间的沟通与协调的功能，但主要涉及对外联络交往。例如，代表公司与供应商、客户等进行价格谈判等。

2.信息性角色

信息性角色也包含三类，都涉及信息的处理。

（1）信息监控者。这个角色是指，管理者既要积极地寻觅外界环境中对本组织或其中某些人有价值的信息，又要警觉地监控本组织对外输出的信息渠道，严防不宜对外的信息外泄。明茨伯格称此角色为“守门员”，即把关人。例如，管理者浏览某些工商报刊，了解表明经济发展动向的敏感性线索与苗头，或向下级强调某一内部事件必须内外有别、不得外传等。

（2）信息传播者。管理者在向别人，无论内、外传递信息时，就是在扮演这一角色。例如，指示某一情况或政策应传达给哪一级或哪些干部或职工；或规定哪种情况只能通知哪几家关系户等。

（3）发言人。这指的是代表本组织对外界发言。例如，在本公司举行的新闻发布会上宣布本公司某一战略性重大决策等。要注意的是，高层管理者在公开场合的发言与表态，总会被认为是代表自身组织的，除非事先强调这只是本人的个人见解。

3.决策性角色

决策性角色包括四类，都涉及某种决策过程。

（1）创业者。创业并非指从事某种具体的创造发明，而是指开拓某项新事业，开辟某一新方向。例如，开发一种新产品系列，开辟一片新市场，制定一种新的公司战略等。

（2）麻烦处理者。这固然包括企业中出了重大事故之类的应急处理，但主要是指组织中部门之间及下级管理者之间产生了较严重的冲突时，身为上级的管理者便需做调解、仲裁、劝说等工作，以平息这些冲突。

（3）资源分配者。这里说的资源是广义的，不仅指财务性资源，还包括设备、厂房等其他物质性资源和人员、时间等非物质性资源。管理者在扮演这种角色时，要就各类资源在组织中各部门及个人之间的分配做出决策，决定谁可以得到哪些资源或多少资源。

（4）谈判者。扮演这一角色时，管理者要代表组织与其他组织谈判并决定达成什么样的协议，此时他们已被授权，可就协议内容拍板。

1.2.2　人是重要的经营要素

人类社会的专业化分工产生了若干企业，企业之间形成市场。一个企业为了利用有限的资源获得更多的产出，在无情的市场竞争环境中生存、发展、壮大，就要进行一系列的决策、管理、执行等经济活动，在时间、空间上对各种资源进行优化配置，通过配置的过程和结果衍生出比原来更多的新的财富。企业从这种获利愿望到实施再到结果的整个过程就是经营。在市场中，企业之间既相互依存，又相互竞争。其中每个企业的各种经营要素都在共同发挥着试图获取更多资源、争得更多的市场、获得更多的现实利润的作用。在各种经营要素中，人是主要的经营要素，这一命题体现在如下三个方面：

1.经营活动的目的是人的目的

人活着的一个主要目的就是追求生存得更好，包括获取生活所需的物质条件和外部环境，也包括通过参与组织活动体现自身价值，体验自我实现；企业经营的目的也是追求生存与发展，总是千方百计地调动自己的经营要素去寻找和获取所需的外部资源并创造出新的价值（包括有形资产和无形资产）。而企业只有有了人，并且在企业现实需要与发展与作为个体的人的现实需要与发展之间达成均衡，即企业与个人共同生存、共同发展，才能成为充满生命力的有机体。如果两者的目的不一致，企业的凝聚力、员工的积极性和忠诚度就无从实现。

2.人是经营活动的主体

经营活动是由若干经营要素在瞄准企业发展方向的前提下，为适应外界条件变化和内部发展变化而适时调整配置方式的矛盾运动过程，它把人力资源、生产资料、生产工具等若干要素全部调动起来参与经营。从资源配置的过程不难分析，人力资源是唯一的能动性要素，其他要素都是由人直接或间接操纵或决定的，并且所有经营要素的决策、管理、操作及其相互之间的调节、反馈都是由人直接干预或由人设计为计算机程序，按人的意志间接干预，并最终由人控制的。所以，人是经营活动的主体，如果没有人，一切经营活动都将不复存在。

3.高素质的人是决定经营活动成功的必要条件

人的能力有大小，人的素质有高低。人的素质虽然包括的内容非常广泛，但就企业经营活动而言，影响较大的主要是心理素质、思想品德素质和技术素质。无论身处组织的哪个层面或哪个部门，也不管是从事什么性质的工作，每一个人都应该具备与工作岗位要求相适应的个人素质。总体上讲，员工的心理素质、道德修养、文化水平、技术素养、竞争意识、合作精神、创新精神、纪律观念，等等，对企业来说都是很重要的，它们决定了一个人是否有能力做事。是否想做事，决定了一个人在工作中是否愿意全身心地投入，充分发挥自己的聪明才智，千方百计地把工作做好。所以，只有具备了高素质的人，企业经营才能像一个正常人一样协调行动。经营活动中的最高判断力、对员工强烈的吸引力、对方案科学的决策力，培养员工与企业一致的共同价值观的能力，计划、组织、指挥、协调和控制能力，激励能力，独立解决本人所辖范围内复杂矛盾的能力，等等，都是经营活动必备的，这些能力的载体是处在企业各个岗位上的人，所以，人的高素质是经营活动成功的关键。

1.2.3　“以人为本”的管理理念

企业管理归根到底要立足于人的发展，“胡萝卜加大棒”的管理模式早已不能适应时代的需要，以关心人、尊重人，并促使人得以全面发展与成长为核心内容的“以人为本”的管理理念被广泛认同。

1.人本管理的内涵

以人为本，就是把人的发展作为经济社会发展的一种尺度、一种原则，把维护人的利益作为经济社会发展的最终目的。它要求一切从人的需要出发，一切经济的发展和制度的制定都要围绕人的实际需要来实施，企业管理也不例外。

人本管理是相对于早期资本主义企业以资为本、以物为本管理而提出的一个概念。它与以物（资）为本的管理不同的是，要求组织以人为根本，把人作为管理的核心和组织最重要的资源，把人作为管理的出发点与最终落脚点，把人和组织融合在一起，真正成为共同体。其主要内容是：在管理中依靠人、关心人、尊重人，并以人得以全面发展与成长作为目的，以员工为中心，根据员工的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥员工的积极性、创造性，提高劳动效率和管理效率。

2.实现人本管理的途径

实现管理以人为本必须以尊重人为前提。人本管理，必须以尊重员工为前提，包括尊重员工的人格、情感、工作、权利、隐私等。首先是人格尊重。无论是管理者还是普通员工，其人格都是平等的。每个员工都有做人的尊严，都应该受到尊重。管理者不可为了自己的尊严而忽略、甚至侵犯员工的尊严。员工的情感、工作、权利、隐私得到尊重也十分重要。例如，对员工的管理入情入理，动之以情晓之以理，才能减少不必要的冲突，创造和谐愉快的人际关系。管理者尊重员工的劳动权利，应该尽量把每个员工安排到最合适的、自己愿意的岗位上工作，以满足员工工作的意愿，增加工作中的快乐。

实现人本管理必须树立正确的人才观。人本管理，就应当注意人才的合理使用和流动。对人才不能合理使用就是浪费人才，人才的浪费是组织的最大浪费；若对人才的流动不能进行合理调控，则会导致企业人才的流失或闲置。所以，对企业而言，人才管理的重点，不在于要不要流动，而在于尽最大努力做到人尽其才。当然，企业对员工的使用在做到人尽其才的同时，还应注意养人、留人，这其中除了设法通过工作、薪资、住房等“硬”措施培养人、留住人之外，还应通过感情上的慰藉、安全感和归属感，以及为员工提供业务培训与提高的机会等“软”措施来满足员工心理与感情的需求。

管理以人为本的实现还要求组织管理者全面关心员工。不仅要关心他们的工作和生活，更要关心他们工作中的心理感受，关心他们的成长与发展，以及职业生涯各个时期要解决的问题。