第四节 工作重塑——工作设计的新发展

传统工作设计理论的关注点在于管理者为员工设计工作，是自上而下的过程。近年来，人们逐渐意识到员工可以在设计自己的工作上起到一定作用，开始强调员工的主动性。Wrzesniewski和Dutton（2001）正式提出工作重塑（Job Crafting）这一概念，指员工为了使自己的兴趣、动机和激情与工作相一致而自我实施的一系列使其工作任务及关系边界发生改变的积极行为。它是员工在正式工作设计的基础上，根据自身需求自主地对工作内容、方式与工作关系等的重构，其目的是获得工作意义感与身份感。工作重塑是员工自下而上的工作再设计方式。工作重塑存在多种类型，如任务重塑、关系重塑和认知重塑，以及个人工作重塑和合作工作重塑等。

中国学者对于工作重塑的研究开始得比较晚。刘轩和程卫凯（2010）首次引入工作重塑的概念。概念的引入与社会经济大发展的背景、组织人本文化的兴起有关，也和新一代员工逐渐成为职场的中流砥柱有关。一方面，员工知识水平不断提高，自我意识不断觉醒，渴望在工作上打下自己的个人烙印；另一方面，1980年以后出生的一代人，其思维和价值观不断地冲击着企业。这一代人是伴随着改革开放成长的一代，他们倾向于工作—生活平衡，注重参与，喜欢有挑战和变化的工作，渴望有所成就，强调并且重视企业人性化的管理方式。而“90后”员工对组织氛围和自我价值的实现十分看重，面对不符合预期的工作环境和内容，更倾向于主动调整而非被动接受（姚辉、梁嘉祺，2017）。这些都促进了中国学者对工作重塑的研究。

中国对于工作重塑的研究虽然较晚展开，但保持较高的研究热度。以“工作重塑”作为关键词检索到的文献有27篇，而最近三年的文献就有21篇。我们将目前的研究内容分为以下几类。

一 概念引入

因为工作重塑并非本土概念，所以对于工作重塑的研究从引入概念开始。不同的学者从不同的方面对工作重塑的研究进行了总结和概念的引入。刘轩和程卫凯（2010）介绍了工作重塑的核心概念和工作重塑的方法。张春雨、韦嘉、陈谢平等（2012）对工作重塑概念的源起、类型、影响因素和其结果变量进行了总结。赵小云和郭成（2014）从工作重塑的概念解读、工作重塑的方法、工作重塑的预测因素、工作重塑对个体与组织的影响以及工作重塑的培养策略等方面进行了综述。胡睿玲和田喜洲（2015）则对工作重塑的特征、测量、重塑方式、影响因素及影响结果方面的研究成果进行了评述。田启涛和关浩光（2017）总结和评析了工作重塑的原理、驱动因素、影响机制及结果等。魏新、何颖、罗伊玲等（2018）则基于Web of Science TM核心合集数据库，对已发表的文献从时空分布、关键词共现、共被引、国内研究等方面进行可视化分析，提出了该领域的研究特点、趋势以及建议。

工作重塑不仅是一个概念或行为，而且是一种具有重要实践价值的干预手段，即工作重塑干预，在工作重塑理论与企业管理实践之间建立起了强有力的纽带。田喜洲、彭小平和郭新宇（2017）引入了工作重塑干预的概念。在介绍工作重塑干预概念和分类基础上，介绍了工作重塑干预设计的两种基础。徐长江和陈实（2018）对工作重塑干预的理论基础、干预内容和干预流程进行了总结。

二 工作重塑的影响因素

关于影响员工工作重塑的因素，国内学者的研究集中在两个方面。（1）领导风格对员工工作重塑的影响。团队中的领导工作重塑、心理授权会正向影响员工工作重塑（辛迅，2017；王萍、张琦，2017）。教练型领导和服务型领导都会促进员工的工作重塑行为（王弘钰、崔智淞，2018；田启涛，2018）。（2）员工个人特点对工作重塑的影响。邹琼（2015）、张琳琳、蔡颖和周宁（2016）都发现主动性人格对员工工作重塑有影响。

三 工作重塑对组织和员工行为的影响

工作重塑之所以引起学术界的广泛关注，主要是它对员工的态度和行为都产生了较深远的影响。

工作重塑会影响到员工产生无法回应的呼唤，工作意义、工作投入和工作满意度。田喜洲、马珂、左晓燕等（2015）认为员工可以通过工作重塑弥补职业遗憾，回应无法实现的呼唤。尹奎和刘娜（2016）、闫培林（2016）认为工作重塑对工作意义具有显著正向影响。齐亚静、伍新春和王晓丽（2016），吕旭宁和白新文（2017），尹奎、孙健敏和陈乐妮（2017）都发现工作重塑能够显著正向预测工作投入。尹奎、孙健敏和徐贯英（2016）却认为关系重塑与工作投入不相关。吕旭宁和白新文（2017）发现工作重塑会影响工作满意度和职业满意度。

工作重塑对员工行为的影响主要体现在工作重塑对组织公民行为和工作绩效的影响。耿庆岭和韦雪艳（2016）的研究发现工作重塑可以显著正向直接预测教师组织公民行为。王萍和张琦（2017）、吕旭宁和白新文（2017）都发现工作重塑和工作绩效之间正相关。

四 结合理论和文化提出新概念并开发测量工具

在新概念方面，田喜洲和刘美玲（2017）提出了基于个体优势的工作重塑（Strengths-based Job Crafting，SJC）这一新构念，认为个人因素、组织因素与社会文化价值取向都会对基于个体优势的工作重塑产生影响，而基于优势的工作重塑也会对个人职业成功、呼唤感及组织绩效产生影响。胡俏、焦长勇、周美琴等（2017）以中庸思想作为研究理论基础，建构了中庸工作重塑概念，结果发现，中庸工作重塑是由个体取向和群体取向构成的两维结构的工作重塑。

在开发测量工具方面，齐亚静和伍新春（2016）编制了中小学教师工作重塑问卷。该问卷包含任务重塑、角色重塑、关系重塑、技能重塑和认知重塑五个维度，信度效度都较高。

以上综述可以看出，关于工作重塑方面的研究还很少，且多集中在个体层面，团队层面较少；多聚焦于工作重塑对组织的积极影响，对边界条件下的消极影响研究较少；多侧重理论实践的研究，应用层面的研究较少。因此，未来的研究需要在这几方面进行完善：关注团队层面工作重塑的影响，关注不同行业、不同职业的工作重塑行为，也可研究边界条件下工作重塑是否有消极影响，不断完善修订相关问卷量表，使这一研究能够真正发挥其对人力资源管理的影响。

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[1] 王青，中国人民大学劳动人事学院副教授。中国人民大学劳动人事学院硕士研究生余思卓和李维莹参加了资料收集与初稿写作。