第一节 工作分析

一 工作分析概述

工作分析产生于19世纪末20世纪初的美国。当时工业的发展使人们寻求用最少的劳动时间获取最大的经济利益，泰勒于1895年开始研究完成某项工作所需要的标准时间。与此同时吉尔布雷斯夫妇进行了操作的标准化动作研究。这种对体力劳动的动作与时间的分析研究，就是最初的工作分析。

工作分析（Job Analysis），又称职务分析或职位分析，指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程（付亚和，2004）。从管理的角度来讲，工作分析是一项管理活动，是其他管理职能的基础性平台，从过程来讲，工作分析是通过各种手段和方法收集有关工作的信息，并对信息进行整理、分析和综合的一个过程，要了解的信息包括和工作有关的各种信息，也包括什么样的人适合做这项工作的信息。

工作分析的直接结果就是形成工作描述和工作规范，形成职务说明书。工作描述是用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。它的主要功能是阐明工作任务、责任与职权，建立工作程序与工作标准，让员工了解工作概要，为将来员工的聘用、考核与培训等打下基础。工作规范是对任职者任职资格的文字描述，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。职务说明书综合工作描述和工作规范，是人力资源管理活动的基本依据。

对工作分析系统的研究始于20世纪四五十年代，在20世纪七八十年代趋于成熟，获得广泛应用。工作分析方法可以分为基础的工作分析方法、以人为导向的工作分析方法和以工作为导向的工作分析方法。基础分析方法是在工作分析过程中常见的收集职位信息的方法，通常具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著优势。这类职位分析方法主要有问卷法、访谈法、写实法、观察分析法、资料分析法、能力要求法等。以人为导向的工作分析方法是从任职者行为的角度描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为特征。这类分析方法主要有职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ）、工作要素分析法（Job Element Method，JEM）、管理职位分析问卷法（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、工作诊断调查法、工作成分清单法等。以工作为导向的工作分析方法是指从职位角度出发，侧重描述完成其组成元素—工作任务—所需的活动、绩效标准以及相关任职条件。这类分析方法主要有功能性职位分析法（FJA）、关键事件法（CIT）、任务清单分析法（TIA）等。

二 中国工作分析的发展

以十一届三中全会为起点，中国进入了改革开放和建设现代化的阶段。改革，包括经济体制改革，即把高度集中的计划经济体制改革成为社会主义市场经济体制；政治体制改革，包括发展民主，加强法制，实现政企分开、精简机构，完善民主监督制度，维护安定团结。开放，主要指对外开放。无论是经济体制改革的社会主义市场经济的发展，还是政治体制改革中的加强法制，政企分开，还是对外开放政策，都对中国企业发展带来了巨大影响。

工作分析是企业管理和人力资源管理的起点，是解决人力资源管理问题所有活动的基础。工作分析有助于提高管理的规范化和科学化水平，提升管理效率，促进生产力发展，促进企业发展。另外，工作分析通过明确职位的工作目标，职责权限和任职资格，构建了培养忠于职业并且具备特定职业素质的人的基础，对员工队伍和职业经理人的职业规范和职业意识的塑造起到了关键作用。正因为工作分析在人力资源管理体系中位置的基础性和特殊性，以及对社会分工的影响，也就决定了企业人力资源管理变革中工作分析先行的必要性。中国工作分析的发展和下面几个因素的发展有密切关系。

（一）中国现代企业制度的建立

现代企业制度是指以完善的企业法人制度为基础，以有限责任制度为保证，以公司企业为主要形式，以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度，其主要内容包括：企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度。20世纪80年代，随着中国国有企业的改革工作启动，现代企业制度的概念开始引入中国。

1986年12月5日，国务院发布《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》（国发〔1986〕103号），提出全民所有制小型企业可积极试行租赁、承包经营，全民所有制大中型企业要实行多种形式的经营责任制，各地可以选择少数有条件的全民所有制大中型企业作为股份制试点。

《中华人民共和国全民所有制工业企业法》自1988年8月1日起施行。其中有规定在不改变企业财产的国家所有权的情况下，由企业对国家授予其经营管理的财产享有经营权，使两种权利相互分离，从而保障企业成为自主经营、自负盈亏、独立核算的社会主义商品生产和经营单位的一项基本原则。1993年11月，党的十四届三中全会正式提出，要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。至此，现代企业制度在中国建立。

政企分开，所有权和经营权的分离，使企业明确了企业的责任和义务，也使企业拥有了更多的自主权，而规范的组织制度和科学的管理，也保证企业更好地履行责任，承担义务。管理科学要求企业管理的各个方面，如质量管理、销售管理、研究开发管理、人事管理等方面的科学化。人事管理致力于调动人的积极性、创造性，其核心是激励和约束机制。要使“管理科学”，当然要学习、创造，引入先进的管理方式，包括国际上先进的管理方式。20世纪70年代，工作分析已经被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力资源管理的最基本职能。所以中国现代企业制度的建立，促进了工作分析的发展。

（二）国家法律法规的发展和健全

1986年7月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。《规定》的发布，改变了以前的终身就业制，打破铁饭碗的同时，增加了企业和员工的双向选择。如何做好人力资源的招聘工作和其他工作也就变得越来越重要，而工作分析恰恰是人力资源管理工作的基础。

《中华人民共和国劳动法》自1995年1月1日起施行。在劳动法中有诸如“第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。“第十二条，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”这些规定中的平等就业权利，接受职业技能培训的权利，获得劳动安全保护的权利、公平就业的权利等都在客观上要求组织进行有效的工作分析，以确定工作的任务、职责、工作环境、工作条件以及对工作者的要求。

依据《中华人民共和国劳动法》规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”职业标准在整个国家职业资格体系中处于龙头位置，起着导向作用。一个统一的、符合劳动力市场目标和企业发展目标的职业标准体系，对国家职业技能开发事业的发展有决定性的意义和影响。《中华人民共和国职业分类大典》于1999年5月正式颁布。职业分类大典为各行各业职业规范的建立提供了重要的参考标准，成为我国工作分析发展史上的重要里程碑。

（三）加入世界贸易组织（World Trade Organization，WTO），为工作分析的发展注入了新活力

2001年11月11日，在卡塔尔多哈举行的世界贸易组织第四届部长级会议通过了中国加入世贸组织法律文件，它标志着中国成为世贸组织新成员，标志着中国的对外开放进入一个新阶段。

随着我国加入WTO，更多地融于国际社会，企业也面对前所未有的国际竞争，在经济全球化的挑战下，企业战略决定了企业能否在国际竞争中占有优势。人力资源管理已经被看成企业的一项战略性职能，它不仅参与企业的战略制定，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业观察与执行战略工作。工作分析不仅仅是对工作本身信息以及任职者要求信息的收集，还包括对企业环境信息的收集和分析工作。所以工作分析可以看作企业战略、组织战略向人力资源管理体系过渡的中间纽带。加入世界贸易组织对工作分析的研究加入了战略的要求。

三 中国工作分析研究进程

我们可以把中国学者对工作分析的研究划分为三个阶段。

（一）工作分析的引入和应用（1986—1999年）

在这一阶段，劳动合同制开始实施，现代企业制度开始建立，对人力资源管理的现代化和科学化变得更加渴求，中国学者在这一阶段的工作更多集中在工作分析概念的引入，工作分析方法的介绍和引进与工作分析实践应用的总结，以“工作分析”、“职位分析”和“职务分析”为关键词在这个阶段检索到的文献有10篇。

1986年，为了能为企业管理干部的选拔聘用、培训与考核工作提供理论依据，为了能设计出一套适合企业特点的干部考核方法，中共浙江省委组织部与杭州大学心理系合作，开展了关于企业管理干部职务分析工作（吴谅谅，1986）。研究对象是大中型国营企业中层以上的所有管理干部（科长以上）。研究者运用个案法、工作日记法、问卷调查法、现职干部测评法等多种途径，确定了任职者应具备的心理素质、知识和能力水平等条件，为各级管理者的选拔、培训、考核、调动、晋升等打下了基础，取得了较好的效果。同时也说明了职务分析是当时企业改革中值得运用的有效方法，是企业人才开发、干部科学管理的新工具。

张殿业、李健胜、马至芹等（1987）发现人机工程学的方法简单易用，易于基层单位推广应用。S.A.范（1989）对功能职务分析进行了介绍。王二平和谢小庆（1994）受人事部委托，利用PMPQ问卷对银行及保险业124种职务进行了职务分析。王二平、时勘、陈国成等（1995）将1987年引进的PAQ职位分析问卷作为获取职务特征信息的工具，并把获取的职务特征信息应用于职务评价，以确定职务工资率。

（二）工作分析研究的蓬勃发展（1999—2005年）

《中华人民共和国职业分类大典》的颁布和实施，为各行各业职业规范的建立提供了重要的参考标准，有关工作分析的研究也更加细致和深入，进入了蓬勃发展阶段。在此阶段，研究主要集中在工作分析方法，工作分析结果影响因素，工作分析结果的应用方面。

1.关于工作分析方法

对于职务分析的结果来说，职务分析专家的水平至关重要，而职务分析专家要求具有丰富的心理学、生理学、管理学和工程学知识，但是国内的工作分析专家较少，所以很多企事业单位的工作分析流于形式，只有职务描述，无职务要求，而职务说明书对职责描述空洞无序。戴良铁和姜全海（1999）提出将计算机科学的专家系统技术引入职务分析领域。

结构化的职务分析方法包括任务调查表，职位分析问卷，功能性职务分析和关键事件法。戴良铁（2002）对结构化的职位分析方法进行了比较，结果发现从职务描述和分类来看，任务调查表和功能性职务分析的评价最高，职位分析问卷和任务调查表被认为最标准化、最可靠。当职务分析的目的是职务评价时，职位分析问卷的评价最高，功能性职务分析和任务调查表的评价次之。惠青山、凌文辁和何花（2008）结合我国企业的实际，对任务清单法进行了改良和变通，变结构化问卷为开放式问卷，在数据分析方面，主要根据每项任务所花的时间和发生的频率来考虑该项任务的重要性，既有定量的分析，又有定性的因素分析，还可以结合每个岗位具体情况进行分析，具有较大的灵活性，分析的结果完全能够满足制作职务说明书的要求。他们把改进后的任务清单分析系统在某铝型材料公司进行了验证，效果较好。王庆（2007）以某高科技企业研发主管岗位的工作分析为例，证明用粗集理论方法进行工作分析，凝练和提取岗位任职条件是非常科学有效的。

周青（2009）提出功能分析法在跨区域组织工作分析的具体运用分为四步：第一步，进行组织功能分解。所谓功能分解，就是组织管理层根据业务流程和部门设置对各职能部门应实现的功能进行识别和定义，然后由职能部门负责人对本部门的各项功能进行进一步分解和细化；第二步，撰写工作任务清单；第三步，工作任务与功能的对接，确定岗位职责；第四步，作为“功能列表”的使用者，分支机构的业务主管根据分公司的具体情况对功能列表里的各项功能进行搭配组合，最终形成职位的“岗位说明书”。

职位信息网络系统是一项由美国劳工部在1998年组织发起开发的工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷（如PAQ、CMQ等）的优点。目前O*NET已取代了职业名称词典（Dictionary of Occupational Titles，DOT），成为美国广泛应用的工作分析工具。牛端和张敏强（2008）利用O*NET工作分析问卷，对高校教师进行了研究，结果发现中国高校教师重要的工作技能是基本（认知）技能、复杂问题解决技能和社会技能；重要的工作风格是实践智力（创新导向）、独立性、成就导向和责任心；重要的工作价值观是关系、独立性和工作条件。

2.工作分析结果影响因素研究

职务分析是获取职务信息的过程。它是组织人力资源管理，包括人员招聘选拔、培训、人力资源开发、绩效评定和薪酬管理等过程的基础。职务分析的结果是否准确，对组织人力资源管理的效果有很大影响。所以很多研究展开了对职务分析中不准确性来源的影响因素的研究。

一类研究集中在探讨职务分析者的不同态度、价值观、绩效等是否影响职务分析的结果。王二平、呼和少布、龚增怀等（1996）指出分析者或任职者对职务的熟悉程度会影响判断结果。罗凤英和王二平（2003）综述发现包括职务分析者自身的身份特点、职务分析工具以及职务分析中潜在的社会的和认知的不准确性来源都会影响职务分析的结果。李文东、时勘、何丹等（2008）的研究发现工作满意度、情感承诺和工作投入等工作态度变量对工作技能的重要性和水平评价有显著影响。李文东、时勘、吴红岩等（2006）发现任职者任务绩效对工作分析结果有影响。时勘和王元元（2015）发现组织—员工价值观是否匹配对工作活动和工作技能的评价有非常重要的影响。

还有一类研究职务分析团队的数量和氛围对职务分析结果的影响。周洁、李锋和陈毅文等（2006）发现职务分析研究和实践采用3人提供信息是合理的，但是进行工资改革情景下，4名任职者提供信息才能确保有用信息足够完整。周洁、李锋和王二平（2007）发现社会称许性是极端性转移和启发式与职务信息完整性关系的调节变量。

3.工作分析结果的应用研究

对工作分析结果的应用研究集中在工作分析结果对其他人力资源功能模块的影响上，证明工作分析对人力资源管理的基础性作用。唐素萍（2004）提出用关键事件法进行职务分析，既为情景测验收集了关键事件，又确定情景测验的测量内容。梁民、孙涛和杜宏伟（2007）将工作分析运用于煤矿安全生产实践，发现工作分析是预防煤矿事故、实现安全生产的一种基本选择。曹嵩（2011）和冯江平、刘春湘、陈红等（2014）论述了工作分析对绩效考核体系的影响。苏宁等（2010）利用工作分析方法解决人力资源的合理配置问题。陈丽丽等（2015）证明以岗位工作分析为基础的护士岗位培训模式是一种有效、可行的在职培训方法。

（三）应对WTO，战略性工作分析的引入和提出（2005年以后）

伴随着我国加入WTO进程的逐步深入，中国的企业如何在国际竞争中实现竞争优势变得更加重要。随着战略对企业发展的意义的影响，战略性工作分析也被提出和引入。

刘兵（2005）引入了Schippmann提出的战略性工作建模的概念。战略性工作建模是组织为实现人力资源管理职能，从价值链角度系统整合其关键工作流程，基于组织战略发展需求，捕捉与工作、工作群组以及与人力资源配置需求相关信息的过程。时勘（2006）引入了基于胜任特征的工作分析，是以胜任特征为核心，从组织背景和组织环境的角度，综合考虑个体应具备的能力特点，强调优秀员工的核心胜任特征，与组织经营目标和战略紧密联系，强调与组织的长期匹配。李文东和时勘（2006）介绍了以战略和未来为导向的战略性工作分析。俞荣建（2006）提出企业应以支持战略为目标，工作分析和工作评价应从实施程序、主要内容等角度进行战略创新，对战略性工作分析提出了“企业战略—员工行为—工作描述与评价制度—工作分析与评价模式”的逻辑框架。杨仕元和岳龙华（2010）发现运用战略性工作分析，结合组织外部环境和内部环境对某外资商业银行投资项目经理的职位分析更有效，更符合组织的未来和战略。陈进和张国民（2010）引入了工作系统模式设计，在充分分析组织内外环境及战略愿景基础上重新设计业务流程、组织结构及工作任务。

无论是从工作分析的发展来看，还是从工作分析研究的进程来看，工作分析的发展和研究是随着中国的改革开放发展起来的，是伴随着中国现代企业制度建立而发展的，受到国家相关的法律法规的影响，也是随着加入世界贸易组织，企业在全球竞争环境下的一种必然选择。