第二节 胜任特征和胜任特征模型

一 胜任特征和胜任特征模型概述

提出胜任特征的概念并推动胜任特征实证研究的是McClelland。Mc-Clelland（1973）提出用胜任特征取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献的特征。胜任特征研究为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角，为实现人力资源的合理配置和提高企业经营绩效提供了新的理论依据和管理方法，因而它引起了国内外学者和实际工作者的充分重视。20世纪80年代后各个国家开始进行对胜任特征研究和应用的探索，掀起了胜任特征应用狂潮，建立了一系列的胜任特征模型库和测量量表。

建立胜任特征模型有多种方法，如一些学者提出的焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等，但行为事件访谈法是公认最有效的方法。McClelland和Boyatzis共同开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任特征模型的开发程序。包括如下步骤。（1）定义绩效标准。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法来确定，提炼出鉴别绩效优秀者与绩效一般者的标准。（2）选取分析效标样本。（3）数据收集。（4）建立模型。首先，是对承载已收集数据的报告进行内容分析，记录各种胜任特征要素在报告中出现的频次。其次，对优秀绩效组和普通绩效组的胜任特征要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后，根据不同的主题进行胜任特征模块的归类，并根据频次集中程度，估计各类胜任特征的大致权重。（5）验证模型。随着网络技术的发展，胜任特征分析不再局限于观察、专家访谈法等传统方法，随着电子时代的来临，一些学者运用网络工具的技术支持，提出了构建胜任特征模型的一些新方法。例如Brill、Bishop及Walker等（2006）提出基于网络技术的德尔菲研究法。

我国对胜任特征这个概念有许多不同的称谓，如胜任力、胜任素质、胜任能力。更多的研究者采用胜任特征，所以本文也以胜任特征作为概念的代表进行描述。

二 中国学者对胜任特征和胜任特征模型的研究

中国学者对胜任特征的研究是随着改革开放的深化和加入WTO发展起来的。一方面是随着国有企业改革的不断深入，加强国有企业领导班子和管理中层的建设和改革日益急迫。国有企业的改革中，企业领导班子和中层管理人员能否胜任其职务，能否在其岗位上取得高水准的业绩，在某种程度上决定了企业改革能否获得成功。另一方面，具有专业知识的员工是企业核心竞争力的源泉。在加入WTO的新形势下，经营管理环境日趋复杂，对经营管理人才和企业的专业人才也提出了更高的要求。这也促进了研究者对管理人员和专业人员胜任特征进行研究。中国学者对胜任特征的研究可分为以下两个阶段。

（一）奠基阶段，星星之火（1998—2002年）

在这个阶段，以“胜任特征”“胜任力”“素质模型”作为关键词检索到的文献只有14篇。在我国，率先将胜任特征模型应用于人力资源管理的是在中国投资的跨国公司，如联合利华、西门子、IBM等。我国最早系统引进、研究并运用于实践来检验胜任特征的是邮电部1998年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”的研究活动。

在这一个阶段，一类文献是对胜任特征模型的介绍。王鹏和时勘（1998）介绍了胜任特征模型对培训的影响。冯明（2001）介绍了理性主义方法和解释方法对工作情景中人的胜任力的探讨，详细讨论了Nordhaug的胜任力分类学说。时雨、张宏云、范红霞等（2002）介绍了基于胜任特征的360度反馈评价结构。

还有一类研究集中在对领导者和中层管理者胜任特征模型的研究。王重鸣（1999）提出企业管理胜任特征模型：自我和任务管理技能、人际管理技能与时间管理技能。王重鸣和陈民科（2002）的研究表明，管理胜任特征模型由管理素质和管理技能两个维度构成。顾琴轩、李剑、朱牧等（2001）对转型时期国企业中层管理人员各项胜任要素进行了研究。时勘、王继承和李超平（2002）采用BEI行为事件访谈技术对我国通信业高层管理者的胜任特征模型进行了研究。

在这一阶段，胜任特征模型的研究刚刚起步，学者们在胜任特征的基本概念、应用领域方面进行了引介和思考，研究多集中在对国有企业中高层管理者胜任特征模型的构建，获得了中国本土的研究结果。这些开创性的工作指出了胜任特征模型构建、胜任特征研究方法和测评技术、人力资源管理模式下的胜任特征研究等方向，为后来的研究打下了重要的基础。但是，总的来说，这个阶段对胜任特征的研究以引入为主，相关研究有限，建模还处于摸索阶段。

（二）蓬勃发展，全面开花（2003年至今）

随着我国加入WTO，更多融于国际社会，企业的视野也扩张到国际，而研究者的视野也随之而动。如于海波、方俐洛和凌文辁（2003）介绍了西方关于全球性领导者和战略型领导者胜任特征模型的企业实践和学术研究成果。从2003年开始，关注胜任特征研究的学者数量明显增加，研究内容和研究对象涉及范围显著扩大，研究者逐渐开始从更高水平、更广阔的范围来展开对胜任特征的研究。

1.管理者和专业人员广泛领域的建模研究

胜任特征建模的实证研究和分析探讨的对象从通泛的管理者转向具体行业和岗位，涉及跨国公司高层人员、职业银行家、项目管理者、人力资源经理、煤炭企业经理人、旅游业经理、职业营销经理、学校管理者、知识型员工、高职教师等。如罗正学、苗丹民等人对陆军学院学员，初级军官，飞行员的胜任特征开展了系列研究（罗正学等，2004；苗丹民等，2004；苗丹民等，2006）。姚翔、王垒和陈建红（2004）构建了IT企业项目管理者的胜任特征模型。王垒、陈怡、严丽华等（2004）研究了企业领导者影响力的构成。李英武、李凤英和张雪红（2005）则构建了我国中小学教师的胜任特征。朱国锋（2005）对船长的胜任特征进行了研究。魏钧和张德（2005）构建了商业银行客户经理胜任特征结构模型。叶茂林和杜瀛（2009）发现企业行销人员胜任特征由九个维度组成。郑晓明、于海波和王明娇（2010）则构建了企业人力资源专业人员的胜任特征。牛端和张敏强（2012）则对高校教师胜任特征进行了研究。刘松博、裴珊珊和梁爽（2016）则对HRBP的胜任素质进行了探讨。

2.对企业家和创业者的研究

改革开放以来，中国民营企业成为我国经济发展的重要增长点和活力来源。民营企业和创业者也吸引了胜任特征研究者的目光。

企业家是从事组织、管理并承担经营风险的人，其对于企业的意义毋庸赘述。苗青和王重鸣（2003）主张用企业家胜任特征来提高企业竞争力。仲理峰和时勘（2004）发现我国家族企业高管具有威权导向和仁慈关怀两种独特的胜任特征。林泽炎和刘理晖（2007）对转型时期中国企业家需要具备和加强的胜任特征进行了研究。章凯、刘永虹和熊军（2009）对家族企业的继任者的特征进行了研究。

关于创业胜任特征模型，刘帮成、唐宁玉和陶祁（2003）提出了一个基于仿真技术的创业胜任特征模型评价思路。王红军和陈劲（2007）对科技企业家的创业胜任特征进行了研究。杨宇、王桢和陈毅文（2008）则研究了动漫行业创业者胜任特征。贾建锋、王国锋和王英男（2012）探讨了创业导向型企业普遍关注的高管的特征。黄永春和雷砺颖（2017）对新兴产业企业家的创业胜任特征进行了研究。

3.对党政机关干部胜任特征的研究

中共中央在2002年正式印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》中，提出了党政领导干部任职条件的六条标准。2003年12月颁发的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，……建立以业绩为依托，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”。《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确提出要“围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。研究制定不同层次党政领导干部的具体标准”。这一系列政策文件对加强党政干部执政能力提出了新的要求。胜任特征模型为党政干部执政能力的研究提供了新思路。肖余春和孙兰（2004）探讨了党政干部胜任特征模型的理论框架。自此，党政领导干部胜任特征研究在国内逐渐兴起，并成为我国胜任特征研究中一个重要的构成部分。

一类研究是对通用模型的研究，如王登峰和崔红（2006），梁建春、付孝莉和时勘（2007）对我国党政领导干部的通用模型进行了研究，而胡月星（2012）则研究了我国国家公务员的通用胜任特征模型。还有一些研究是构建各层级党政干部胜任特征模型。胡月星（2007）发现了宁波市厅局级、处级、科级领导干部通用胜任特征要素。肖鸣政和陈小平（2008）则构建了中央部委机关中层干部胜任特征模型。郑学宝和孙健敏则对县级党委和政府领导正职的胜任特征进行了探讨。还有学者以新农村基层干部、大学生村官等为研究对象，得出了更具有针对性的通用胜任特征模型（王永照等，2010；尹希果、许岩，2011）。

4.团队和组织层面胜任特征的相关研究

团队的胜任特征是以个体成员的胜任特征为核心，是在团队的工作氛围内成员之间相互影响形成的一系列知识、技能、特质等的有机组合，表现形式为团队胜任力。徐芳（2003）提到研发团队胜任力模型对团队成员的选拔配置，核心人才培养，管理继承人培养等有很大影响。赵希男、贾建锋和付永良（2008）提出在团队组建时，应首先根据目标和任务需求确定团队整体的核心胜任特征，团队成员具备相辅相成的胜任特征结构。王是平（2010）构建了并购企业高层管理团队的胜任特征。王建民、柯江林和徐东北（2015）对中国企业国际化高管团队胜任力进行了研究。

组织的核心胜任特征是组织中独特的、具有竞争优势的各种资源的综合，包括组织的战略、知识、技术、技能、价值观、文化等成分，是组织中个人和组织胜任特征的一种整合。因此核心胜任特征是构成组织核心竞争力的重要源泉（龙勇、聂鹰、肖凌，2008）。学者们构建了不同组织的核心胜任特征，如金融组织、制造企业、科研组织、知识密集型组织等（李朗、梁建春，2007；梁建春、李朗、时勘，2008；霍国庆等，2011；王婉、吴泗宗，2011）。

5.胜任特征模型的应用研究

如何将胜任特征模型用于企业管理实践也是学者们长期广泛关注的一个研究主题。从现有文献来看，学者们集中探讨了胜任特征模型在人员选拔与招聘（徐芳，2003；薛琴、宋成一，2008）、培训（李淑敏、时勘，2009）、绩效和绩效管理（贾建锋、王国锋、王英男，2012）、薪酬管理（郑德芳、乐国林，2010）、职业生涯发展管理（杨静、孙启明，2006）等人力资源管理实践中的应用，前三项的研究较多。

6.建模方法的研究

中国学者在胜任特征建模方法方面也提出了一些新方法。王垒、陈怡、严丽华等（2004）提出从员工知觉角度考察领导影响力的由来和结构。黄哲鹏和杨宗艳（2005）则把灰关联分析理论用在了建模中。黄岳钧和李树丞（2006）则运用层次分析法（AHP）确定权重系数，建立了评估的模糊综合评价模型。鲍明刚（2015）提出用数据众筹的新方式构建胜任特征模型。

传统的人力资源管理是以“工作”为中心的。工作分析将组织中的工作划分为一系列职位，对每个职位进行清晰的界定和描述。这种以“工作”为中心的人力资源管理模式在知识经济和全球化时代受到了挑战，更随着平台型企业的兴起，使组织中的工作更加灵活而富有变化，组织结构和职位都不断调整，以“人”为中心，即以“胜任特征”为中心的人力资源管理模式则能更好地适应新的变化的环境，所以基于胜任特征的人力资源管理成为一种风潮。而且人们基于胜任特征模型提出了基于胜任特征的组织理论。根据组织的核心胜任特征理论，组织将会在一定程度上积极地创造外部环境。基于这种观点，组织的工作、学习和创新是融合到了一起的，组织变成了“学习的制造者”“学习中心”或“未来的创造者”，组织会对组织与其环境之间的距离产生创造性认识，因此而能消融各种界限并创造出新的竞争空间，组织会采取完全不同的战略，这就为组织设计和组织发展带来了新的课题。