责任感、信任感与职工持股

20世纪80年代初，我国一些企业开始采用集资入股的方式扩大再生产，这是我国内部职工持股计划的雏形。到90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。应该说，公司制企业实现制度创新，职工持股是一种较好的激励机制，但它在实施的过程中出现了种种不容忽视的问题，因而最终被中国证监会停止。本文仅从组织心理学的角度对之做一些粗浅的探寻，以图使我国的职工持股制度能获得更为广阔的研究，改变其不利的方面，在得到进一步完善的基础上重新萌发新生并获得繁荣的发展。

一 我国职工持股制度产生的宏观背景及实施中存在的主要问题

（一）中国职工持股制度产生与实施的宏观经济背景

职工持股制度自20世纪50年代在美国问世以来，便引起了世人的广泛关注。继美国之后，德、法、英、日等西方国家也把它作为重新安排产权的一项重要措施加以实施。职工持股制度在我国出现于20世纪80年代初，当时我国一些企业为扩大再生产开始采用集资入股的方式筹措资金，这是我国内部职工持股计划的雏形。到90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。职工持股制度的产生，首先应该归功于我国的改革开放。由于改革开放政策的实施，解放思想、开阔眼界成为了中国人民的基本价值观，这种基本价值观在产权方面的体现就是改变过去那种在产权的问题上只有铁板式的“公有”，公有产权不可分割的观念及其基本制度。这种产权制度的问题是：工人作为“国家的主人”、“企业的主人”，但由于其主人只是一个抽象的概念，所以最终导致人人皆主人，谁也不是主人的“大锅饭”结果。在“大锅饭”制度中，每一个人的利益都在其中，但又没有一个人必须为自己的利益负责，“全民所有”其实是一种“共享品”（public goods），因此在我国的企业中出现了大量的“搭便车”行为，“公地灾难”使得企业没有效益。十一届三中全会后，在邓小平关于“发展才是硬道理”思想的指导下，发展生产力、提高企业效益成为建设社会主义的重要方针。一些理论家和实践家在放眼看世界的基础上，看到了产权制度创新与提高企业效益之间的关系。经过部分企业的试点，企业职工持股制度终于得到了政府的认可。然而，由于诸多原因所致，这项制度最终在实施过程中出现了种种问题而被中国证监委停止。

（二）我国职工持股制度实施中出现的主要问题是背离了它的首要目的

职工持股制度的积极倡导者是美国的前参议员路易斯·凯尔索（Louis Kelso）。凯尔索认为，现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献比例越来越大，如果仍只是少数人掌握着资本，则经济发展的好处便会主要落入少数人手中，普通劳动者则受益不大，这将造成社会分配不公的现象日益严重，从而危害社会的稳定和资本主义制度的安全。为此，凯尔索等人希望能创造一种法律体系，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人也可以得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。职工持股计划就是他们为实现这一目的而提出的一种方案。我国在企业中创立的职工持股制度，目的则是为了解决长期以来我国的企业中存在的“人人皆主人，无人会负责”的职工缺乏主人翁意识的状况。应该说，尽管在目的上不尽相同，但两者还是在某种程度上具有一定的一致性。这就是通过产权关系让职工真正成为企业产权的一个组成分子，使企业的兴衰与职工的利益益损休戚相关，把企业职工的利益能与他们的行动直接地联系起来，从而从根本上调动起职工的积极性来为企业作出贡献。然而，一方面，从目前我国企业内部职工股的现状和所起的作用来看，这一目的远未达到；另一方面，对上市公司和定向募集公司的内部职工持股来说，由于目前我国股份制企业的每股赢利和现金股利率都很低，长期投资收益根本无法与其他投资方式的投资收益相比较，因此，上市公司的内部职工主要是期望通过出售手中成本较低的股票来获取收益，他们都很少从作为企业的长期投资者的地位出发来关心企业的经营状况。对由集体企业的内部积累形成的内部职工股，由于未能量化到个人，作为名义上的股东，职工看不到他们的工作态度与其“股份收益”的定量联系。因此，并不能有效地调动广大职工对企业的关心和劳动的积极性。虽然民办企业的特殊贡献股和乡镇股份合作制企业的内部职工持股方式使企业兴衰与职工的利益益损直接相连，但是，民办企业的特殊贡献股只涉及少数人，乡镇股份合作制企业的职工股实际上是企业职工以资金的形式对企业的一种资本投入，其实这两种方式都很难算作真正意义上的内部职工股。总而言之，职工持股未能达到它的设计者的目的。

二 我国企业职工的主人翁意识与职工持股制度

（一）我国企业职工的主人翁意识与责任感

职工持股制度，按设计者的基本出发点，目的是要持股的职工长久地持有企业股份。通过这种方式，使职工由于考虑到投入企业的资金能长久地获利并倍加地增值而始终把自己的资金作为股份放在自己的公司之中。其实，有一句俗语“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”，这话一点没错，但这句话的倒装同样没错——“没有钱是万万不能的，但钱不是万能的”。它道出了仅仅用单纯的物质利益刺激职工的欲求是远远不够的。无论是对西方的企业职工还是对中国的企业职工，都存在着一个物质激励的效用及其边际效用问题。近些年，我国许多企业在职工层面上，奖金对于提高劳动生产率的刺激作用有不断降低趋势的事实也表明，钱并不是万能的，金钱的边际效用随着人们收入的增加会逐渐下降。在企业中，唯有激发起职工的责任感，才能不断地创造出推动企业向前发展的动力，因为唯有具有强烈的工作责任感的职工才会为企业尽心尽力。职工的工作责任感作为一种重要的组织心理现象，对企业的活动及其效益皆具有非常重要的意义。从心理学角度对组织责任感进行分析，其实就是组织成员对组织的一种工作态度。就企业本身来说，组织责任感包含着企业职工在心理上对企业的认同，以及希望维持自己作为企业职工身份的心理。由于存在着心理上的认同，实际上意味着企业与职工个人之间具有一致性，因此职工会积极和努力参与所在企业的事务、促进企业的发展。虽然组织责任感只是一种态度心理状态，但它在企业的发展中具有重要的促进作用。这可以笔者曾进行的一项调查所获取的经验数据来观察。从工厂职工对待日常工作的态度（表1）中可以看出，虽然工厂职工对待工作的态度是多种多样的，但仅有8.2%的职工把工作的努力程度与钱直接联系，而其中认为工作必须以钱作为直接促进动力的更是只有2.7%。同时，在表1中我们还可以发现一个重要的现象，虽然“不太在乎名利，努力做好工作”的人数比例的平均数仅为35.1%，但中层干部中将近有70%，几乎是平均数的2倍。“不太在乎名利，努力做好工作”，其实就正好是一种对待工作的责任感。而在表中不同职位的人们所表现出来的责任感的差别（厂级领导为25%，普通职工为32.8%）应该说与我国的经济体制不无关系。在我国的工厂中，责任最大的其实是中层干部，对上要完成厂里的任务，对下必须为车间的每一个职工负责，中层干部是名副其实的“厂里人”，由此也使他们成为我国企业中企业责任感最强的人群。而厂级领导则由于大都是由上级任命，因此在工作中首要的是对上级领导负责。从表1中可以看出，厂级领导中有37.5%的人对待日常工作的态度并非全是出于对工作的负责任，“给多少钱干多少活”和“领导安排什么就做什么”显然都不是一种对企业负责任的态度，其中后者占到了这个职位总数的1/4；而访谈资料中一些厂领导直接的说法就是“领导对自己不错，要对得起领导”。（尽管我们的数据资料中关于厂级领导的样本仅为8个，不足以代表中国的企业领导，但从我国企业领导特别是国有大中型企业领导的产生过程的体制看，这并不是空穴来风）。对得起领导，并不尽然对得起企业，也就是说并不是必然要对企业负责或是有责任感。

普通职工的相对被动，责任感不强，同样有着深刻的原因。在一个企业中，普通职工与企业的关系应该是一种相互依存的关系，普通职工需要企业的关心，企业也需要普通职工的全身心投入。如果说企业这种社会组织的主体是人，那么普通职工在企业中的地位是不言而喻的。也就是说，普通职工在企业中应该具有一种“主人翁”的地位。普通职工主人翁地位的确立，涉及两个方面的因素：一是企业是不是为职工的“主人翁”地位创造了条件，二是普通职工是不是在各方面表现好了“主人翁”的角色。

第一方面的因素在于普通职工作为一种社会人充当或扮演的企业组织角色，需要企业组织提供相应的角色实现条件。普通职工在企业中的“主人翁”地位的这一方面，受多种因素影响，依赖于企业的管理思想及管理方法，同时也与企业领导的行为方式有关。这从表3中关于普通职工对企业的满意程度可以看出一些问题。表3设项涉及企业中关于企业工作条件、企业福利、职工个人地位与工作以及企业管理方式等方面的问题。表3中：1、2、3、4为企业向普通职工提供的工作条件，5、6、7为企业的福利条件，8、9、10、11、12是企业为普通职工个人提供的经济与声望条件。本次调查关于普通职工对企业的满意度为上述各项加总后的平均分，理想满分是10分。从表3中可以看出，对所在企业存在不满是中国企业普通职工中的一种普遍现象。它表明企业在改革过程中出现的种种问题，尤其是企业管理的问题对普通职工的影响。可以说，一些企业在管理思路及管理方法上对普通职工“主人翁”地位的忽视，是当前普通职工主人翁意识较之前些年弱化的客观原因之一。

普通职工“主人翁”角色的表现，则主要表现在他们的主体主人翁意识的强弱上。对一个企业组织中的普通职工来说，自己所在的企业经营情况怎样，应该是企业工人最为关心的问题之一。由于这和他们的切身利益密切相关，因而最能看出其主人翁意识。在表4中，我们调查的2605个样本里，有13.0%的普通职工和1.2%的中层干部（总共318个样本对象）不知道自己所在企业的经营状况。这“不知道”实际上意味着对企业状况的漠不关心，是“主人翁”意识淡薄的表现之一。除了对企业状况的关心外，对工作的主动性程度也是衡量普通职工“主人翁”意识的因素。在我们以平时的工作态度进行提问的回答中（表1），只有35.1%的职工认为自己在日常工作中主动工作，而占总数44.9%的职工只是服从领导安排，仅“服从领导安排”，意味着主动性不强，而主动性强应该是“主人翁”的重要表现。其他的约20%更不能说是“主人翁”的所作所为。也就是说，将近2/3的普通职工自己就认为自己在工作中没有主动性。这充分说明目前中国许多大中型生产企业中的普通职工“主人翁”精神较弱。

（二）责任感、信任感与职工持股制度

许多职工做一天和尚撞一天钟，缺乏主人翁意识，实际上与我国企业在相当长的时间里没有建立起有效的激励机制有关；同时也由于我国社会长期空谈“主人翁”地位，而使职工丧失“主人翁意识”存在的现实根基。主人翁意识的丧失，随之而来的必然就是职工的无责任感。这种问题在我国的不同层次的职工中皆存在，只是表现有所差别而已。因此，关键是要建立有效的激励机制。职工持股，按国外的理论和实践，就是一种有效的激励机制。其着眼点是把这种激励，一是建立在可感知的利益，而不是“抽象的利益”之上；二是建立在“期望的利益”，而不是眼目前的“现实的利益”之上。这种现实的同时又是跨时的激励，能充分调动起人们的期望心理。而期望心理不会变为失望心理的关键，是有一种机制能保证人们的期望可以有效地实现并且加上一种能培养人们的期望心理的适宜氛围。这就是在企业中培养起强烈的责任感与信任感。

按照中国改革者的设计，职工持股的目的从企业角度讲是通过让职工购买企业的股份，使职工因为在企业中有股份而成为企业的“所有者”，从而在企业中产生“为自己进行工作”的生产积极效应。这就是通过产权关系让职工真正实现自己就是企业的一个产权组成分子，使企业的兴衰与职工的利益益损休戚相关，把企业职工的利益能与他们的行动直接地联系起来，从根本上调动职工的积极性为企业作出贡献。

人，不只是有理性的动物，也是有情感、有道德的生命存在。虽然职工持股是一种个人的理性投资行为，寻求的是效益最大化。但职工持股与一般的个人投资者相比又具有独特性：一方面，作为企业投资人，理性的效益是首要的考虑要素；另一方面，作为企业的“所有者”，情感的归属要素又不可避免地渗透于其中。因此，职工持股的心理是混杂着理性与情感要素的。理性的效益，使职工能时时关心企业的兴衰，始终注意为企业出谋划策；情感基础上建立的归属依赖关系，则会起着凝聚起职工的作用。这种凝聚作用常常表现为当企业出现困难、出现危机时，愿与企业共患难，帮助企业走出困境和摆脱危机。应该说，我国企业以原始股的价格向职工出售股票，本身就包含有情感性因素，是一种在心理上对职工归属感的凝聚和强化。如果企业的职工购买了企业的股票，则意味着企业向职工给予了较之于工资、奖金等更多的福利待遇，那么从企业对于职工的关系来说，职工持股是一种获利行为，更是一种获得归属象征物的结果。在我国的企业，特别是国有企业中，长期以来一直都在强调人人是企业主人的“主人翁”观念，但在我国的许多企业中，工人主体的主人翁意识并不太强。由于职工在企业中没有任何直接的主人象征性体现物，因而这种“主人翁”意识的培养一直是个普遍的问题。按唯物论的观点，任何意识的东西，都必须要有一个物化象征物。“主人翁”意识、人们的归属感等等，同样要有相应的物化象征物。职工在企业中持有的股份，对于职工应该说就是一种较为直接的“主人翁”物化象征物。由于物化象征物的存在，职工的主人翁意识可以得到直接的体现，职工的企业归属情感也具有了明确的归属目标。在此基础上，职工的持股其实已经具有了新的内涵，不再仅仅是纯粹的理性投资行为，而是包含着情感成分的物化象征物的“持有”。由于具有明确的归属象征物，职工对企业的归属情感有所依托。在此基础上，职工作为企业真正意义上的内部人，其主人翁意识和责任感才会有现实的基础。

美国当代著名的社会思想家福山指出，“法律、契约、经济理性只能为后工业社会提供稳定与繁荣的必要却非充分基础；唯有加上互惠、道德义务、社会责任与信任，才能确保社会的繁荣稳定，这些所靠的并非是理性的思辨，而是人们的习惯。在现代社会中，理性思辨绝非不合时宜，反而是社会安富所不可或缺的条件。”企业向社会发行股票，使社会中的投资者成为股东，实现的是社会资金的集合，社会投资者与企业之间并不存在任何人格化的因素。企业按职工的资历、身份等条件，采用原始股形式出售给职工股份，实际上是一种具有社会信任的互惠行为，不论企业发售职工股的初衷如何，但其一个重要的功能（可能是显在的也可能是潜在的）就是对职工投以增强对企业信任的优惠。对于职工持股者，他所进行的投资活动与企业外一般的投资者是有别的，他的投资行为基础是他与企业中间本来就存在着除了利益关系之外的其他关系，存在着以互惠为主要表现的信任关系。福山认为，“最高的经济效率不一定能由理性的利己行为来达成，反而由个体所组成的群体共同努力才容易达成，原因是这些社会成员之间存在着共同的道德观，赋予社会成员互相信任的基础，使他们合作起来更有效率”。按福山的论述，尽管在不同的文化模式中社会成员之间的信任程度是不同的，但在社会生活中信任是不可或缺的。

“当人们为了一个共同目标一道工作时，信任和承诺也随之产生。”在企业中，信任是一种伦理关系，更是一种心理氛围。由于有信任感的存在，职工在持股的过程中会出于对企业的信任而把现在的偶发事件搁置起来。这种搁置对于企业来说是非常重要的。企业在运行的过程中可能会出现各种各样的风险，这些风险可能对企业来说是一种不可克服的灾难，也可能是一种暂时的危机，只要敢于承担风险，大的收益就在其后。如果企业的构成分子同心同德或许可以把损失降低到最小，但如果企业的构成分子离心离德对一点可能是微不足道的风险都倍加注意和在乎，那就可能把本来不可能的风险变为现实的并且是更大的风险。也就是说，如果职工对自己企业持一种积极的态度，他们对企业风险的感知阈值就会较高，而且他们也勇于承担自己的责任、与企业同舟共济。职工对企业的信任感，不仅会保证他们长期持股，而且会促使他们主动地采取各种措施支持企业去面对较大的风险和克服一时的困难。因此，职工持股制度对于增强企业职工的主人翁意识与强化企业与职工之间的信任关系是大有益处的。

总之，职工持股制度在很大程度上适应了现代管理的社会人文趋势。参与管理和发挥个人积极性必须是建立在经济激励和真正的主人翁地位的实现这一基础之上。而职工持股制度也正是适应了这种要求，使职工参与管理有了可靠的物质基础和切入点。当然，参与管理的愿望的实现和参与管理实际效果的体现尚有很长的一段差距，其中一点就在于职工要具有较高的思想素质和文化素养，以及具有相对宽松的社会环境和较为浓厚的民主意识。职工股份制的实施，也可成为我国企业迈向民主管理的一个良好开端。