获利与归属：我国企业普通职工的持股心理

以企业中普通职工为持股对象的普通职工持股制度自20世纪50年代在美国问世以来，便引起了世人的广泛关注。继美国之后，德、法、英、日等西方国家也把它作为重新安排产权的一项重要措施加以实施。20世纪80年代初，我国一些企业开始采用集资入股的方式扩大再生产，这是我国内部普通职工持股计划的雏形。到90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。1993年，国务院正式发文明确规定停止内部职工股的审批和发行。此后，一些上市公司在上市时对本公司职工配售职工股，推动了普通职工持股的发展。1998年11月，经国务院批准，中国证监会专门下发《关于停止发行公司职工股的通知》，股份有限公司发行股票一律不再发行公司职工股。自此，不论是内部职工股，还是公司职工股，普通职工持股从官方的角度不再得到支持。应该说，公司制企业实现制度创新，普通职工持股是一种较好的激励机制，但中国证监会所指出的问题说明我国的普通职工持股制度确实存在着不容忽视的问题，本文仅从普通职工持股心理的角度做一些粗浅的探寻，以图使我国的普通职工持股制度能获得更为广阔的研究。

一 当前我国企业普通职工持股中存在的问题

从组织行为学的角度来说，普通职工持股制度能通过使职工拥有企业的一部分股份并参与利润分配来增强对企业的责任心，提高职工的生产积极性，从而达到提高企业效率的目的。因此，普通职工持股制度目前成为一股世界潮流，在我国也方兴未艾。我国企业普通职工持股制度的实施，从正面讲，提高了企业职工的参与程度，激发了职工的劳动积极性；职工对工作的满意程度比以前高；增加了职工的个人财富。但在具体运作中也出现了一系列难以解决的问题。对企业的负面影响主要有以下三点。

1．背离了普通职工持股制度的首要目的

普通职工持股制度的积极倡导者是美国的前参议员路易斯·凯尔索（Louis Kelso）。凯尔索认为，现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献比例越来越大，如果仍只是少数人掌握着资本，则经济发展的好处便会主要落入少数人手中，普通劳动者则受益不大，这将造成社会分配不公的现象日益严重，危害社会的稳定和资本主义制度的安全。为此，凯尔索等人希望能创造一种法律体系，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人也可以得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。普通职工持股计划就是他们为实现这一目的而提出的一种方案。我国在企业中创立的普通职工持股制度的目的则是为了解决长期以来我国的企业中存在的“人人皆主人，无人会负责”的职工缺乏主人翁意识的状况。应该说，尽管在目的上不尽相同，但两者还是在某种程度上具有一定的一致性。这就是通过产权关系的联系，使企业的兴衰与职工的利益损益休戚相关，把企业职工的利益与他们的行动直接地联系起来，从而在根本上调动职工的积极性，为企业作出贡献。然而，一方面，从目前我国企业内部职工股的现状和所起的作用来看，这一目的远未达到；另一方面，对上市公司和定向募集公司的内部普通职工持股来说，由于目前我国股份制企业的每股赢利和现金股利率都很低，长期投资收益根本无法与其他投资方式的投资收益相比，因此，上市公司的内部职工主要是期望通过出售手中成本较低的股票来获取收益，他们都很少从作为企业的长期投资者的地位出发关心企业的经营状况。对由集体企业的内部积累形成的内部职工股，由于未能量化到个人，作为名义上的股东，职工看不到他们的工作态度与其“股份收益”的定量联系。因此，并不能有效地调动广大职工对企业的关心和劳动的积极性。虽然乡镇股份合作制企业的内部普通职工持股方式使企业兴衰与职工利益的益损直接相连，但是乡镇股份合作制企业的职工股实际上是企业职工以资金的形式对企业的一种资本投入，很难算作真正意义上的内部职工股。总而言之，普通职工持股未能达到其首要目的。

2．许多职工对持股的认识存在偏差

普通职工持股制度的本义是要使职工通过持有公司的股份，能对公司的利益更加关心，工作也更加努力，普通职工持股制度的实质是通过让职工优先或优惠购股，在企业中实现“股份参与”，成为企业的投资者之一，从而在企业的运行中分享公司的资本利益。然而，由于我国企业的内部职工股大多是以原始股的面值或略高于面值配售的，其与上市后的价格大多相差几倍甚至数十倍，因此许多职工对持股的认识存在偏差，把持股理解为一种公司提供的短期福利，认为公司股票是一种由公司优先优惠发售的增值资金兑换券。同时由于我国对上市公司内部职工股的上市时间规定太短（6个月），对内部职工股占社会公众股的比例和范围控制不严，这就造成一些普通职工持股是为了伺机寻求股票抛售的高价钱，造成了大量的内部职工股在短期内就变成了社会公众股，使内部职工股失去了“股份参与”的本来意义。实际上，目前由工会代理持股会就是一种福利的理解而非投资的理解。

3．无视普通职工持股意愿

任何参与，都应该是发自内心的参与，只有这样，参与的目的才能够达到，“股份参与”亦然。职工股份应该怎样获得，所持之股能否退股、继承、转让、馈赠等等，目前的规定较为混乱，甚至自相矛盾。这主要是由于我国的普通职工持股制度刚刚起步，无论是政策制定者，还是政策执行者，抑或是政策对象者的企业职工，对此都有着并非清晰的理解。加上我国的许多企业普遍采用的方式是由职工掏钱购买自己的股份，这就致使一部分实行股份制的企业职工，尤其是生产效益不好的企业职工不愿意认购股票成为持股人。一些企业在改制过程中，持股采取强制购买方式，漠视“职工入股自愿”的原则，采取行政命令方式，强迫职工限时入股，有的甚至以辞退、除名、降职、降级、扣发工资奖金等手段相威逼，强迫职工入股。企业资产评估和产权界定结果不向出资职工公布，更不经职工认可；实行普通职工持股的目的就是“集资”，就是要职工承担风险。比如，职工股份因其具有身份的特定性，按理不宜继承和馈赠，但职工股份本来就是职工个人财产的转换物，所认职工应该有权自行处理，包括继承和馈赠。由于没有统一的制度和相关的立法来确立职工股份的应有地位，有的改制企业便出现了某些短期行为，如“少扣多分”、“借钱投资”。他们仅注意高比例的分红，而不关注企业的长远发展，使企业不堪重负。

二 安全获利与风险认知

普通职工持股，有着其深刻的、多方面的心理动机。尽管在企业中，普通职工持股的动机是多方面的，但普通职工持股的首要动机是赢利，是力图通过投资行为使自己的个人投资的利益最大化。完全以理性人的方式实施和控制的个人投资具有这样的特点：[1]增值性。个人投资在目的上是实现资金的增值性。[2]安全性。在投资渠道上寻求安全性是个人投资的重要前提。个人希望自己的投资增值，但总是希望把确保投资安全作为重要的要求。[3]灵活性。在投资方式上，灵活性作为个人投资的特点也是相当突出的。个人投资者在投资方式的选择上也总是选择可随时把投资资金兑换为现金的投资方式。

由于其首要动机是赢利，因此职工对持股与否必然有着一个比较机会成本的选择问题。职工作为理性的投资人，只会选择机会成本最小的投资对象进行投资，而且如果从过程的角度来讲，如果机会成本随着时间的推移渐渐变大，他必然会放弃本来已进行投资的对象而另寻其他对象。而任何投资都得考虑安全和风险的关系。为了达到赢利，普通职工持股在心理上就同时面临着一个问题的两方面的认知需要，这就是如何估计投资的安全性与风险性。安全性与风险性，是个一维性质的两极方向问题。从投资要赢利最大化考虑，意味着要求安全性最高，风险性最小。从获利的角度考虑，普通职工持股就意味着他是一个股民，他之所以愿意持自己所在企业的股份，有如下几个认知影响因素。

首要的因素是在知情认知上觉得具有较强的安全感。我国职工的持股方式大半有一个重要的特点，就是职工所持的股份皆为职工以自己的原收入进行购买。它与国外的由企业以企业的部分赢利作为股份分配给企业职工的方式不同。在那种情况下，股份本来并不是自己实际已经占有的，只是由于自己在企业中工作而在名义上获得的，而且这种获得还与将来的企业状况和自己的努力程度有直接的关系。在我国，由于所持股份是运用自己的原财产换取的，我国的普通职工持股是一种实实际际的个人投资行为。由于所持之股本来的权利就是自己的，因而职工会格外珍爱，绝不愿意让它处于一种较大的风险中。不论什么形式的投资，始终存在着客观的风险，因而在人们投资时必须要正确地估计投资风险，如果投资风险估计过高，本来唾手可得的利益就会擦肩而过，让人追悔莫及；反之，如果估计过低，则会由此造成难以挽回的损失。无论是过高或是过低地估计投资风险，都会给投资者带来心理上的不协调。一个具有理性的人，只会去考虑那些能够认识的风险；并且通过合理和恰当的努力去了解和掌握自己周围的风险，尽量做到使自己认知到的风险和客观存在的风险具有一致性。职工之所以愿意在企业持股，首先由于职工作为企业的内部人，具有充分了解企业经营状况的得天独厚的条件，能获得相对最为直接的完全信息。由于在认知上对企业经营状况有相对完全的信息，职工对所持之股就可以寻求相对的理性预期。普通职工持股可以降低投资的机会成本，他们能根据企业的经营状况来判断自己持股的机会成本，如果机会成本小就成为持股人，要是机会成本大则放弃持股。这从我国前些年一些上市公司职工在股市上抛售自己的股票引起自己所在公司股票价格下跌之现象可见一斑。应该说，这是理性的行为，是为安全性获利。

其次在于对企业与个人权重认知基础上的风险承受力转移、甚至风险的转移。持股职工对企业的认知，不仅仅表现于企业的经济效益、经营状况上，常常还表现在企业对风险的承受能力要大于职工个人、甚至是个人风险转移的处所。企业与个人相比较，在一般的意义上，它的相对强大无论在哪个方面都是个人不可比拟的。仅从风险承受力来说，企业作为组织总是比个人的风险承受力要大，而且瘦死的骆驼比马大。基于这种一般的认识，普通职工持股的另一个动机就是风险承受力转移、甚至风险的直接转移。在实际生活中，大多数人是风险规避型的人。中国人中风险规避型的人更多，由于长期的封建社会，中国人已形成一种对稳定与不变的喜爱心理定势，也就是说在国民性上中国人的风险承受力普遍就不高。在现实生活中，大多数中国企业职工的收入都不高，有限的收入需要保证基本生活，抗风险能力大多不强，也使得他们的风险承受力不可能太高。近几年的改革，诸如住房制度改革，医疗制度改革，就业制度改革，社会保障制度改革等等，已经使许多企业职工的风险意识增强了许多倍。许多职工的体会是自己面临的风险会越来越多，唯有尽量想办法增加收入，才有可能抵御那些难以预料的风险。尽管在改革过程中许多企业职工对风险的承受力得到了增强，但是，他们在深层次上的国民性风险心理承受力却一时不可能改变。吃惯了大锅饭的职工个人在积极寻求投资增值可能性的同时，又要努力规避风险。由于机遇，一部分企业的职工获得了风险承受力转移的可能性，他们用自己的积蓄购买了自己企业的股票，同时也把风险转移到了自己所在的企业。在中国的普通职工持股企业中这种情况并不少见。举某市一个典型的例子来说明：某普通职工持股的企业，经过几年的经营后，由于市场风险的存在和经营管理方面的问题，企业资不抵债，被迫宣告破产。从法律角度而言，职工股金也应承担有限责任，但是职工不同意承担风险责任，认为企业破产是企业领导者的责任。为了社会的安定，普通职工持股的股金无法按照法定的清偿顺序清偿，只能与所欠职工工资和劳保费作为同一顺序清偿。这样职工股份就成了变相的债券，只获得收益而不承担风险。从我国目前的实践来看，这种情况绝不是偶然现象。这种情况的出现，必然导致国有资产的损失。可以说，我国普通职工持股制度的暂停实施与此是大有关系的。

三 组织归属与归属满足

对于任何加入群体和组织的个人来说，其在心理上都存在着一种亲和性动机以及伴随着情感因素的归属需要。社会心理学把人们的这种个人对特定群体与组织的认同、喜爱和依恋的心理感觉称为归属感。与归属感相反的是疏离感，人们的归属欲求如果能得到满足，则人们会自然地产生一种协调的内心感受，觉得自己有所归属、有所依赖。如果得不到满足，内心就会出现不协调与不安，对自己欲归属的群体产生疏离感。

法国经济心理学家保罗·阿尔布在《经济心理学》一书中建议，应该“把公司看成是‘男女的劳动共同体，由各个有着有力的相互作用的集团和个人构成的整体’，试图超过那个‘生产场所’的传统概念，把劳动的基本要素‘人际关系’纳入由技术革新和社会危机所统治的经济活动。……企业作为以劳动为中心的人类团体，构成了‘一个由人们所意识到的协调关系组成的稳定体系’……”按阿尔布的理解，企业并不仅仅是一个纯粹的生产场所，更重要的应该是一个由人们所意识到的协调关系组成的稳定体系。

其实对于中国职工而言这种特点更为显著，中国的企业职工参与企业的生产活动并非只是到企业完成企业安排的相应工作，按时领取工资报酬，其实更为重要的是寻求到了一个安身立命之处。在中国的改革开放前，一个人如果获得了某个企业的进入权，成为企业职工，实际上就是获得了他生老病死的福利权利。尽管随着近些年的改革，职工在企业的一些福利待遇由企业内部转到了外部，成为社会保障的一部分，但无论如何，作为一个由人们所意识到的协调关系组成的稳定体系，企业能满足职工的绝不仅仅就是提供工作机会和付给报酬等物质性的东西，还包含着能满足心理性需要的诸多非物质性东西。人人皆有群体归属的社会需要，人的归属需要具有多向度和多层次性。由于现代社会生活中社会组织的大量兴起，社会组织已成了每一个现代社会中的个人必须加入的社会单位，因此，在现代社会中人的组织归属感的满足对于一个人尤为重要。组织归属感对于个人是一种必须满足的需要，能使个人获得心理上的安全与愉悦满足。就组织而言，成员的组织归属感是组织对组织成员的基本功能要求，也是组织要着力培育的，因为唯有具有强烈的组织归属感的个人才能产生对组织的忠诚感与责任感。社会心理学的研究证明，“集团活动必须建立在对个人目标欲求和欲求满足的基础上，集体对成员越有魅力，集体成员越愿意参与集团活动”。只有无数个对组织具有强烈忠诚感和责任感的个人集合，才有可能使组织以一种目标性社会群体的方式有效地实现自己的设定目标。

企业职工的组织群体归属感必须在企业中才能得到满足。对于企业来说，职工归属感的存在，会起着凝聚起职工力量的作用。当企业在运行过程中出现困难和危机时，这种凝聚作用有助于企业充分调动起其成员各方面的积极性，帮助企业走出困境和摆脱危机。通常，成员对组织的归属感，与成员对组织的信任和依赖有关，同时也是组织进行培育的结果，是成员在组织中与组织及其他成员之间不断展开的互动过程中得以形成的。因而，企业通常在企业内部为职工设置不同性质和不同层次的组织归属目标，以使职工的归属需要能从中得到全面实现。由于职工的企业归属感是一种渗透着情感因素的心理表现，它常常会在企业运行中产生投桃报李的效应。因此许多企业，特别是有较为长远目标的企业都愿意着力培养职工的归属感。应该说，我国企业以原始股的价格向职工出售股票，意味着企业给予了职工较之于工资、奖金等更多的福利待遇，本身包含的就有情感性因素在内，是一种在组织心理上对职工归属感的凝聚和强化。这样，从企业与职工的关系来说，普通职工持股更是一种获得归属象征物的结果。在我国的企业，特别是国有企业中，长期以来一直都在强调人人是企业主人的“主人翁”观念，但实际上在我国的许多企业中，工人主体的主人翁意识并不太强。这关键的原因是职工在企业中没有任何直接的主人翁象征性体现物，因而这种“主人翁”意识的培养一直是个普遍的问题。按唯物论的观点，任何意识的东西，都必须要有一个物化象征物。“主人翁”意识和人们的归属感等等，同样需要有相应的物化象征物。职工在企业中持有的股份，对于职工来说就是一种较为直接的“主人翁”物化象征物。由于物化象征物的存在，职工的主人翁意识可以得到直接的体现，职工的企业归属情感也具有了明确的归属目标。如果企业的职工购买了自己所在企业的股票，职工的持股，其实已经具有了新的内涵，它不再仅仅是纯粹的理性投资行为，而是包含着情感成分的组织归属物化象征物的“持有”，归属得到了实在的体现。由于具有明确的归属象征物，职工对企业的归属动机具有了明确的目标指向，归属情感也有了直接的依托。因此可以说，这种渗透着归属感情因素的职工持股，其意义决不能直接等同于一般意义上的社会人持股。职工作为企业真正意义上的内部人，付出的更为实在与沉重。

普通职工持股制度的实现，可以产生使职工因为在企业中有股份从而在企业中“为自己进行工作”的生产积极效应。它使企业的兴衰与职工的利益损益休戚相关，把企业职工的利益能与他们的行动直接地联系起来，从根本上调动职工的积极性，为企业作出贡献。但若在具体操作中不注意以此强化职工的归属感，则就有可能使职工出现疏离的倾向。如果职工在企业中归属欲求不能得到满足，职工就会产生对企业的疏离感，从而使企业的整体力量降低、受损。职工的疏离感对于企业来说，是必须避免的。

四 普通职工持股制度的设置应考虑职工的心理特点

世界已进入21世纪，中国的企业没法回避的全球化浪潮席卷而来，中国市场经济体制的逐渐完善以及加入WTO，中国企业面临着一个更加激烈的内部与外部的竞争环境，迎头创建最适宜于中国人心理的中国企业激励制度，增强中国企业的内外竞争力，无疑是摆在中国企业面前的最迫切的任务。我们有必要向国外先进的企业制度学习，按国际化的先进企业制度设置中国企业的制度。但是，制度的设置是为维护人们既成的行为方式的，制度的实施必须要有相应的实施主体的心理基础，否则就达不到既定目的。普通职工持股制度在很大程度上适应了现代企业管理的社会人文趋势。普通职工持股与一般的个人投资者相比具有独特性：一方面，作为企业投资人，理性的效益是首要的考虑要素；另一方面，作为企业的“所有者”，情感的归属要素又不可避免地渗透于其中。因此，普通职工持股的心理是混杂着理性与情感要素的。理性的效益，使职工能时时关心企业的兴衰，始终注意为企业出谋划策；情感基础上建立的归属依赖关系，则会起着凝聚起职工的作用。普通职工持股的实施可成为我国企业迈向民主管理的一个良好开端。它使职工对企业的归属、参与和责任有了可靠的物质基础和切入点，但是怎样进一步使之成为我国在实施现代企业制度的过程中的有效的激励机制，仍需要做深入的探寻。实施普通职工持股计划应注意以下几个方面的问题。

1．普通职工持股制度的设计与实施，必须对其实质及其适应性有充分的认识

我国的普通职工持股制度没有成为有效的企业激励职工的激励制度有文化上的原因。在西方的经济生活中，私有制观念是一种基本的社会价值观，它已经深入人心，成为一种人们生活中的内在制度，为人们所熟知并且是人们的行动指南。因而尽管普通职工持股制度在性质上不同于股权结构制度，但人们天生具有对这种借用于股权结构制度的激励制度的适应性。与此相反，中国的公有制经济生活中不存在与普通职工持股制度相近似或吻合的股权结构制度，如果不在这个问题上有所明察，其实施的适应性自然受到影响。

2．普通职工持股制度必须在设计时寻求能与其结合的具有内在性的制度依据

与传统激励方法相比，实现普通职工持股计划可以使广大职工更富积极创新精神，工作更有效率，能有效克服其短视行为。但对于中国人来说，普通职工持股制度无论如何是一项移植性的制度，必须在设计时寻求能与其结合的具有内在性的制度依据。由于我国长期以来一直实行的是社会主义公有制，所以我国普通职工持股制度没有相应的内在依据。作为股份，我国职工持的股大多是以自己的积蓄入股，如果不许自由买卖，那么就违背股份的初衷，且对职工是一种不合理的权利剥夺；允许任意买卖，则达不到长期激励职工积极性的效果。怎样使职工对“股”持而不让，需要进一步注重从归属感、责任感等方面寻求其内在化的依据。

3．普通职工持股制度应该顺应时代潮流，加速完善并在我国企业中全面实施

普通职工持股制度在我国的推进不可能一蹴而就，它需要一个过程，需要我们不断总结经验并善于借鉴别国的一些成功经验。但是却万万不能由于一朝被蛇咬而十年怕井绳，应该在进一步研究国外理论和总结中国最近几年实施普通职工持股制度经验的基础上，权衡利弊，根据中国人的特点，创造出适于中国经济生活的普通职工持股制度。