西方组织认同感理论研究综述

西方组织理论学者正式对组织认同感的研究大约开始于20世纪80年代中后期，此后这一领域为各国组织理论学者所重视，特别是为组织行为学者所重视，逐渐成为研究的热门话题。据笔者对一些散见于著作中的研究成果和在Internet上对Social Science和Clauwer等著名网络图书馆论文期刊文献资料的不完全检索，从1985年到目前，在各类英文期刊中刊载的关于组织认同感研究的论文文献有上百篇，而且越到近期相应的数量比例越大，研究的着眼点越多越广。本文仅对较为突出的观点作综述性介绍，以图在新的形势下促进我国学者对组织认同感及其相关内容的讨论。

一 组织认同感的基本理解及对组织的功能作用

（一）组织认同感的基本理解

由于组织认同是涉及组织内外，尤其是与组织的存在和发展相联系的各层次、各方面主体的问题，因而组织认同的研究一般采用两个概念进行研究。一是Organizational identity，二是Organizational identification。它们是两个相关而又有差异的概念。仅从词义表述上讲，前者通常在汉语里译为组织认同，多指一种较为完整的组织心理现象和过程；而后者既译作组织认同，也译为组织认同感，主要从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度理解。广义而言，任何组织都不是一个绝对的独立实体，组织在社会生活中与其他各种各样的社会实体——“其他人和其他的人们”有着千丝万缕的联系，离不开相关的人。因此，组织的存在与发展需要得到除一般意义上（有确定组织边界）的组织之外的相关人群的认同。而从狭义的组织管理来说，主要把组织看做一个有确定边界的社会结构实体，因而一般的所谓组织认同就是指组织认同感，也就是仅仅包含组织实体内部成员的组织认同。从目前的研究来看，Organizational identity和Organizational identification，前者为广义的组织认同，或一般而言的组织认同；后者则指狭义的组织认同，也就是组织认同感。

组织认同感（Organizational identification）强调的是组织成员在组织中的感受。关于组织认同感的研究，涉及组织成员在组织中的具体行为，涉及影响组织成员在组织中形成和维持具体的组织行为的种种因素。组织认同感是组织成员在组织中与组织中方方面面的具体因素发生相互影响和互动后出现的一种现实而具体的感受，而且这种感受还是一种会对组织产生积极或消极影响的感受。因此，组织认同感的研究一开始就是与和组织成员决策行为相关的诸多因素联系在一起的。根据西蒙的观点，“一个人在作决策时对被选方案的评价，如果是以这些方案给群体造成的后果为依据的，我们就说那个人对那个特定的群体具有认同感了”。托普金斯（P. K. Tompkins）和切尼（G. Cheney）认为，一个决策者对一个组织产生组织认同感，是在他渴望选择最能促成他感知到的组织利益替代物的时候。切尼说，组织认同感与大量的组织现象和行为有联系，这些现象涉及决策、工作态度、动机、工作满足、工作绩效、目标成就、决策冲突、个人决策、员工互动、单位工作时间、工作流动性、人事变动、跨边界活动和组织效率。”

认识到组织认同感的重要性，研究者们发明了许多关于组织认同感的测量工具。最早的测量工具是由培切恩（M. Patchen）和他的同事们于1970年在密执安调查研究中心提出的。培切恩在对田纳西谷地管理局员工进行的组织认同感研究中涉及：与其他员工有共享特征的感知，与组织的团结程度，组织的支持。在这项研究中，他提出了一个包括有下列几个方面构成内容的组织认同感通用性概念：相似性、成员资格和忠诚。他对这几个概念的定义是：相似性是指与组织中的其他成员相互感知到的共同目标和利益，成员资格被描述为一个人的自我概念和组织的联系程度，而忠诚则被看做是员工对组织的支持和保卫。“在培切恩的研究基础上，切尼形成了他著名的“切尼组织认同感问卷”（OIQ），这是目前研究者运用得最广泛的组织认同感评估工具。这份问卷是一份具有普遍适应性的，为评估设计的认同感测量工具。它体现出一种对多维项目测量的综合，设计的目的是评估组织认同感与相关的组织承诺和工作涉入（job involvement）的结构。”威廉姆（L. J William）等人认为，目前的组织认同感的一般操作性定义合并了几种由切尼等人提出的结构。组织认同感实际上被定义为一个内外部信念说服的过程，在这个过程中个人的利益和组织的利益契合，从而产生基于那些利益的认同感。他们一般认为，组织认同感具有三个方面的特征：第一，组织认同感与组织的所有社会方面有强烈的关系；第二，因为组织的复杂性，组织认同感是组织内决策的基础；第三，有一种深层的组织结构存在着，这种深层结构建立在组织的个体成员感知的基础上。这些感知以一种持续的集体组织认同方式指向和形成组织的沟通。

（二）组织认同感对组织的功能作用

组织认同感对组织具有较明显的功能作用。许多研究证明：个体对组织的认同感越强，他越有可能持有组织的观点和采取对组织有利的行动。在组织中，组织认同感可以防止员工产生疏离感（alienated perception），这也是一般工作满足感（job satisfaction）的重要先决条件。如果对组织具有较强的组织认同感，一个组织成员就更有可能留在组织中并加倍地为组织努力。反之，就可能降低或是撤销对组织的认同。组织认同可能通过个体认同感过程影响成员的行为。阿什佛（B. E Ashforth）和米尔（E. F Mael）认为，组织认同感的产生可使组织成员在个体的行为和态度方面形成一些相关的后果。首先，认同感导致在组织成员中凸显出“去个性信任”。这是由于经过认同感过程，个体可能沉浸于先前与他人互动所形成的独立的信任行为之中。内群体和外群体成员的分类过程，给其他人提供了行为的有效和可靠的信息。正如阿什佛和米尔所陈述的，“认同感扩大一个人从个人到社会联系的网络，因此信赖产生”。其次，组织认同感加强个体对组织承诺。因为成员的认同感越高，所感知到的个人成功和组织成功之间的联系越紧。在成员的感知中，他们的个人自尊及利益都处在于组织的联系之中。此外，组织认同感还有内化组织文化的作用。组织认同感肯定影响组织成员内化那些被包含在感知到的组织认同中的信念、价值观、意义和目标的倾向。作为对一贯性心理需要的结果，组织认同感激发个体校正和使他们自己的行为和信念与组织的规范一致。最后，组织认同感影响个体在组织中的意义形成和意义传递。通过支持个体的信念和价值，认同感激发倾向于感知到的组织认同的意义形成，定义必须被注意和解释为可能与组织的地位和绩效有关的东西。除了提供一种关于组织认同感对组织具有潜在积极功能的解释外，阿什佛和米尔重构的概念还介绍了一个关于组织认同感的清楚的、概念性的认知阐述，认为组织认同感提供了一种对于“我是谁”的问题的部分回答。这种从社会认同感来定义的组织认同，使它与组织承诺和把组织认同看作组织承诺一个部分或承诺的一个基础的组织认同概念相区别。

二 组织认同感与社会认同感和群体认同感

（一）组织认同感与社会认同感

关于组织认同感研究最为系统而成熟的观点来自于阿什佛（B. Ashforth）和米尔（E. F Mael）。他们是最早系统地引进社会认同理论和自我分类理论进入组织心理学来解释成员对组织的认同感的组织行为理论研究者。他们认为“社会认同感是一个人与一些人类集合体或归属于某些人类集合体的同一性感知。认同感是允许个体在与所感知的社会群体的特征相关的关系中定义他/她的认同的一种相关模式的极端形式。”因此，他们把组织认同感理解为社会认同感的一种特殊形式。经过自我分类的认知机制，个体对组织的认同感通过感知到的组织和个体之间的相似性被调整。为一个组织成员感知到的组织和他感知到的自身之间的相似性越高，他与组织的认同感就越高。认同感在个体和组织之间提供一种认知联系，“把一个人的自我感知镶嵌在组织中”。经过自我增强的心理机制，组织的认同感由感知到的组织吸引力所调整。这意味着感知到的组织声望肯定会影响组成员对组织的认同意愿，因为当组织的属性为个体的自我概念提供一种积极的反馈时，个体更有可能根据组织的属性给他们自己下定义。正如豪格（M. A Hogg）和特瑞（D J. Terry）所指出的，不确定性的减少和自我增强或许是社会认同过程的独立动机：“在某些环境中，减少不确定性比起追求自我增强更为紧迫；在另外的环境中则是相反的情况。”

阿什佛和米尔认为组织认同感是社会认同感的一种特别的形式，作为个体认同于组织的一种扩张，组织提供给个体一种一致性的感受。依照这种理论，社会认同感，作为个人自我概念的一部分，源于他依附于一种群体成员资格的共同价值和情感重要性的认识与社会认同感。一方面，因为个体在社会生活中对某种社会类型的社会成员形成相应的确定认识；另一方面，由于认同感的产生，个体把他们自己定义为某种社会类型的成员，并且把这种类型的典型特征归于他自己。结果，认同感可以使每一个个体不但能从他与其他个体相区别的独特性来感知他们自己，而且也让他们能够共享他们和内群体其他成员的共同特性。作为一个群体成员的自我概念，它提供人们一种群体成员资格感知、态度和行为效果的基础。也就是说，一个人对自我在群体方面的考虑越多，他对群体的认同感越强，他的态度和行为受群体成员资格的控制程度越高。因此，社会认同感影响态度和行为与影响自我概念具有相同性。组织认同感提供给个体一种组织态度和行为的基础，就如社会认同感提供给个体的态度和行为基础一样。这实质上表明，组织成员的组织认同感对组织具有潜在的积极功能作用。

一些研究者在对组织认同感的研究中还运用社会认同感理论提出许多涉及组织认同感影响因素的问题。首先，人们倾向于认同比自己目前地位更高的群体和组织。塔杰夫（H. Tajfel）认为，随着认同感的产生和持续，群体的立场会反映在个体对自我的持续思索之上。作为一种结果，由于人们渴望一种积极的自我形象，人们倾向于认同有更高地位的群体和组织。其次，人们对群体与组织的认同感存在着理性的因素，是比较的结果。群体的相对规模也是决定认同感的一个主要因素。布瑞文（M. Brewer）提出，为了平衡社会类别（内部性）和个体差别（外部性）中成员资格的渴望，人们把目光盯着理性的比较差别。因为对大规模群体的认同感暗含着和大量的其他人的相同性，而与相对大的群体的认同则又会形成一种否认个体差别的威胁。因此，组织认同感绝不仅仅是一种组织中个体活动的产物，而是组织成员在组织中与组织发生互动后，作为组织成员的个体对组织整体的一种积极的反应，其中存在着理性的比较成分。

（二）组织认同感与群体认同感

组织认同感的关注点是组织的内部一致性。对组织认同感的研究表明，不仅仅组织的外部因素会引起组织成员对组织整体的认同感发生变化，组织内部的因素同样会产生相应的问题。尽管许多组织研究的关注点倾向于把组织看做整体而对组织进行研究，但是，组织并非铁板一块的绝对整体。因此，在组织认同感的研究中，对组织内部的群体认同感的研究也引起研究者的注意。许多研究发现，组织认同感并不总是直接以组织整体来实现的。如果仅仅把组织描述为一种不能分割的实体，不承认组织也是一种可以引起组织成员不同认同情感的群体网络，实际上是一种过于简单的做法。其实，组织成员作为个体对于整体性组织活动的参与，总是会受制于组织的内部正式结构的安排的，组织内的分部、部门、工作小组等会把组织内的个体按组织的需要进行各种不同的组合。同时，由于加入组织的人总是活生生的现实的个体，他们会因各自相似的特征而以不同的方式发生联系，一个人可以同时是整体组织的成员，组织内一个部门的成员和部门内工作小组的成员，因而组织内部必然存在着各种各样大量的非正式群体。他们或许正好是作为整体的组织一致性具体落实的关注点，因为他们都具有能够提供群体成员资格的功能。对此，阿什佛和米尔曾提出了关于组织认同感具有复杂性的类似的观点。他们认为组织提供他们的成员多样的群体成员资格，并且所有成员的资格都提供潜在的认同关注点。这必然会导致在种种认同关注点中哪一个是更重要的关注点的问题。

对组织内部的群体认同感的研究主要有尼蓬伯格（Daan van Knippenberg）和斯驰（Schi）。他们认为，尽管组织研究倾向于把组织看做一个整体，但应该看到工作群体认同感对于组织态度和行为将会更强有力和更有预见性。实际上，在组织中工作群体的认同感比组织认同感更强。这是因为：首先，工作群体或多或少被定义得比包容性大的组织更小，因此工作群体更有可能是认同感形成的焦点。人们更有可能与相对小的群体认同，因为与大规模群体的认同包含着一种否认个体差异性的威胁。其次，在实际工作中与在共同的工作命运和经历方面，个体通常总是与他们的工作群体，而不是整体上的组织有更多的共同性。虽然工作群体的组成会在很大程度上影响个体与群体之间的相似性，但通常更高的类似性可能导致更高的认同感水平，因为人们更有可能认同与他们具有更大类似性的群体。再次，人们在他们的工作群体中度过大部分他们自己的组织生活的事实表明，大多数组织成员更有可能与组织中的子群体成员而不是与其他的组织成员接触，他们更有可能以他们子群体成员的资格而不是组织整体成员的资格发生相互联系。这使他们对自己的工作因群体熟悉而被吸引，这也会导致程度相对高的认同感。

尼蓬伯格和斯驰认为，认同感强烈的组织成员会更高地评估他们的工作群体和组织成员资格，因此更不愿意离开他们的工作群体和组织；认同感会促使个体持有他所归属的群体或组织的观点，进而在工作群体和组织行为中形成加倍努力的意愿；认同感与组织成员的工作动机和工作涉入有正相关关系，导致个体通过自我定型把他们定义群体的特性归于他们自己，从而使“工作”变成一种自我感觉的一部分，能够增加工作满足感，因为人们容易积极地评估与自我相联系的态度对象。基于这些考虑，他们提出，一个个体越是认同某个群体，他就越是会以那个群体的成员资格思考问题和行动。由于群体认同感是一个人的自我认同感的延伸，这种认同感部分地是居于他们的群体成员资格在态度和行为上的结果，因而工作群体的认同感比起组织认同感表现出更强的倾向性，工作群体认同感与组织态度和行为有更强的相关关系。尼蓬伯格和斯驰的研究证明了他们关于工作群体认同比组织整体与工作转换倾向、工作动机、工作涉入和工作满意度具有更强烈的相关关系的假设。这项研究得出的最为重要的结论是：在日复一日的组织生活中，组织认同感中的工作—群体认同（work-group identity, WID）比起组织整体认同（organizational identity, OID）来说，或许是更为重要的。如果只对组织整体关注可能在组织行为研究中导致严重的失误。关于组织态度和行为的理解应该通过看到与组织成员资格联系的多维关注点而获得，而且在管理实践中还可以从对工作群体增加关注而获得利益。在更多的实践方面，工作群体与工作满足、工作转换倾向、工作涉入和工作动机有更强的相关关系的发现还表明，当指向工作群体层面而不是组织水平的层面时，增强能获得组织态度和行为积极效果的组织认同诱因可能是更有效的。事实上，通过增强认同感的参与或许也是一些在工作群体层面上比组织层面上更容易的手段（例如团队建设）。因此，和组织研究一样，管理实践也可以从对工作群体的关注中得益。然而，他们认为，在这一方面还是必须谨慎。虽然工作群体认同在决定组织态度和行为方面可能更重要，但是工作群体认同支配组织整体认同可能也会给组织带来一些不太有益的结果。

三 关于组织认同感进一步研究的讨论

管理的本质，说到底就是要让“组织”中所有的“人”，朝统一的战略目标或方向作出努力。近年来伴随着管理科学的进步与发展，在企业中强调以人为本的管理模式不断出现。当代的管理理论家提出的“组织认同”、“组织公民行为”、“心理契约”、“组织承诺”等一系列概念所讨论的都是通过对人的心理与行为规律的把握，以间接的方式促成组织成员积极投身组织活动，最终保证组织有效达成组织目标的问题。因此可以说，组织的管理与组织认同感实质上是一个问题的两个方面，无非是一个从组织的整体出发，一个以组织中的个体为起点。组织认同感作为一个心理学的概念，阐述的是由个体向整体的一致性，更多地强调个体对组织一致性的动机与需要。应该把组织认同感看做是一个综合性概念，是组织成员在行为与观念等诸方面与其所加入的企业组织具有一致性，并且成员觉得自己在其中对组织既有理性的契约感和责任感，也有非理性的归属感和依赖感。只有能够充分地调动起组织成员对组织的认同，组织管理的整合才会真正的有效，也才真正能够达到管理的目的。

研究组织认同感，离不开对组织认同（organizational identity）的深入研究，因为这两个概念本身就有许多方面是重合的。同时，也离不开对另外两个概念的把握：一是组织承诺（organizational commitment），二是组织公民行为（Organization Citizenship Behavior）。首先，organizational commitment在中国的一些学者中也有人把它译成“组织归属感”、“组织认同”和“组织奉献精神”等。根据许多组织行为学者的研究，组织承诺是员工对组织关系的一种态度和行为，它是解释员工之所以要留在组织中以及对组织忠诚程度的一种重要心理与行为现象。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着重要的决定作用。组织承诺概念在许多方面和组织认同有着重叠性，也存在着差异性，需要进一步加以区分。比较而言，组织认同所受的客观限制相对要少一些，对于组织的长远发展也更为重要一些。其次，完整地解释认同，应该把它看作个体的人在社会生活中对主我与客我，对自我与他人关系的整体把握，这种把握作为人对相应社会刺激的反应，必然会有内在体验过程和相应的外部表现过程。对组织认同也应该从这样的角度来理解。因此，组织认同应该是一种组织心理和行为的综合表现与过程，它包含着人们对特定组织对象的认知、情感和行为，行为是它的最终结果。人们的组织行为可分为组织角色行为和组织公民行为。尽管组织角色行为对于组织认同来讲是必不可少的，是一种重要的认同影响因素，但从组织认同的深层次而言，组织认同中的行为主要是组织公民行为。这样，关于组织认同的研究中还有一个较为重要的概念，这就是组织公民行为。它是一种组织员工在组织中所产生的与工作有关的一系列非正式的组织内自愿合作行为，是个人自愿的而且常常不为组织正式的报酬系统所直接和明显地认知，能够从整体上有效地提高组织效能的行为。如果一个组织成员从积极的角度与自己所在的组织产生认同心理，那么他必然会在组织中表现出较高的组织公民行为，而不仅仅是表现出由组织所正式规定的规范性行为。如果从广义的角度理解组织认同现象，那么组织公民行为就正是积极的组织认同的外显性表现。

组织认同感，严格地说是一个组织行为学的概念，应该要对它作进一步的心理学研究，以加强对之的科学把握。但同时，对于这个范畴的理解和研究又不能仅仅局限于组织行为学的学科范围。尽管组织行为学的研究可以较为具体地把握组织成员的具体心理和行为特点，但是由于其研究视角的具体性难免会出现研究视角不够高远、理解不够深刻的问题，所以对于组织认同的研究，除了进一步从组织行为学的学科角度深入研究外，还应该拓宽其研究领域，注意联系哲学、心理学以及社会学关于自我认同和社会认同的研究，做广泛的探讨。深入而广泛的研究，才能促使21世纪的企业组织员工，特别是广大的中国企业组织员工愿意为企业积极投入，有较强的组织认同，从而保证企业组织具有较强的活力和生命力。

对于中国的企业员工来说，由于中国企业的文化背景的特点与西方的企业有不同之处，而组织认同感在很大程度上存在着文化因素的影响，因此把西方的研究结果应用于中国企业的组织认同感研究时，必须注意文化的差异性特点。中国企业组织的员工组织认同感在中国的社会背景下必然要带上它的独有特点。“单位制”条件下的组织认同感，其并不是根源于组织本身的需要，也不是作为组织成员的员工个体的需要，而是国家政府政治整合的需要。在“单位社会”条件下形成的组织成员对组织的认同感，更多的是一种既有社会强制性又表现为资源依赖性的组织认同感。随着中国市场经济体制和社会保障制度的逐渐完善，市场经济的各项原则将会落实到组织与组织成员的关系上，在某种意义上表现出双方各自以自己的资源和对方进行资源交换的交换关系。因此，研究中国企业员工的组织认同感，更应该注意从中国近些年的社会变迁过程的制度背景条件下，对各种不同性质的企业组织员工的情况进行比较分析，从中发现与中国文化有本质联系的组织认同感特点，进而探索出在新形势下能真正调动中国企业员工组织认同的各种积极因素，促进企业组织的发展。