前言

2014年，国家教育体制改革领导小组办公室批准了清华大学和北京大学的综合改革方案，这标志着两校全面启动综合改革。此后，教育综合改革已扩展到了所有教育部直属高校。在教育领域开展综合改革，提高教育服务社会经济发展的水平和质量，是国民经济发展、全面深化改革的迫切需要。抓住机遇，全面深化高等教育综合改革，是破解高等教育深层次矛盾的必然要求。高校综合改革进入“深水区”，面临的挑战都是难啃的“硬骨头”。高校要进一步推进简政放权，完善高校内部治理结构，改革人事制度、人才培养机制、科研体制、资源配置方式，构建现代大学制度。[1]建设世界一流大学，必须建设世界一流的人力资源队伍，人事制度改革是高校综合改革的重要内容和抓手，人事制度改革要与综合改革协同推进。[2]与此同时，《事业单位人事管理条例》出台以及有关岗位管理、聘用合同、公开招聘、奖惩和人事争议、工资福利和社会保障等方面的改革措施的实施，也成为高校人事制度改革的重要契机。

高校深化综合改革和人事制度改革，需要进行科学合理的顶层设计，制定实施方案和细则，更重要的则是抓执行和抓落实工作，不让改革仅仅停留在纸面上。高校综合改革涉及学科建设、人才培养、科学研究、社会服务、人财物资源配置等方方面面，全校师生都将切身相关并参与其中，人力资源管理与服务部门（以下简称人力资源部门或人事处）必将是人事制度改革的牵头部门。但是，高校常常流传“人事处不干人事”和“人事处不是人干的”说法，前者主要指人事处“有权有势”, “门难进、脸难看、事难办”；后者主要是指人事处的工作与教职工切身利益息息相关，矛盾集中，事无巨细，工作量大，工作难做。为了更好地推行高校综合改革和人事制度改革，减少改革阻力，激发改革活力，人事工作必须简政放权、践行从管理到服务的理念；必须优化业务流程、采取线下与线上结合的方式；必须推进人力资源管理与服务系统（以下简称E-HR系统）的建设与应用，提高工作效率与服务质量，让人事工作轻松快乐起来，让教职工更多与透明公开的规则和智能化的系统打交道，省时省力，公平、公正和公开，E-HR系统让教职工对人事处和人事工作满意起来。

本书结合E-HR系统在高校建设与应用的过程与经验，分析了高校人力资源管理与服务工作的政策和业务流程，论述了E-HR系统如何构建各业务模块，以及如何支撑办理各业务。其主要内容如下。

第1章以信息化为新路径，运用E-HR系统提高工作质量与效率。我国政府提出要促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展，信息化已被提升至国家发展战略的高度。教育信息化是国家信息化重要组成部分和教育改革发展的关键激发因素。教育管理信息化是推动政府转变教育管理职能、提高管理效率、促进教育决策科学化、公共服务系统化、学校管理规范化的有力手段。E-HR系统要支撑学校人力资源的各项基本业务。第一，建立核心的业务模块，如组织机构、人事信息、薪酬福利、人才招聘、岗位聘任、师资培养、绩效考核和决策分析等方面的管理与服务功能；第二，建立支持协同办公的信息流与业务流模块，如待办事项、业务预警、消息互动、角色切换、文件共享和数据中心；第三，建立支撑系统灵活配置和稳定运行的系统管理模块，如元数据定义、流程引擎、报表引擎、安全策略、系统设置和平台控制；第四，面向广泛的用户对象，如全校教职工、校领导、教学科研单位、人事处和相关职能部门的管理和服务人员；第五，与学校组织、校办、财务、科研、教学、学生和后勤等相关职能部门的业务系统进行整合或互联互通，为整个学校的数字校园建设提供最基本的人事信息，也从其他业务系统获取业务数据，进而实现面向各职能部门和广大师生的“大数据、大平台、大应用”。

第2章以薪酬福利为抓手，推动E-HR系统的建设与应用。薪酬福利是高校人力资源管理与服务的核心内容之一，涉及教职工的基本工资、绩效工资、各类津补贴、住房公积金和社会保险等，与教职工的切身利益最为相关，也是学校综合改革的重要内容和抓手，是学校优化资源配置的具体体现。薪酬福利管理与服务工作的政策性强、流程复杂、涉及面广、数据量大，与人事处内设部门和学校各职能部门的业务关联程度高，是高校人事工作中最繁重、最受关注的业务。如果E-HR系统能够很好地支撑薪酬福利管理与服务工作，那么，以薪酬福利为抓手，人事处就能够最快速、最直接和最有效地在内部和全校推广应用E-HR系统，培养工作人员和教职工主动或被动应用信息化的习惯和文化，也有助于推动学校信息化协同办公。E-HR系统提供包括工资结构、工资变动、工资发放、工资校验、工资查询、工资统计、社保管理、福利管理和考勤管理等业务模块的整体解决方案，并与其他业务模块关联，既产生和培养了基本用户，也必然促进E-HR系统其他模块的开发和应用。

第3章以信息共享为关键，利用E-HR系统实现协同管理与服务。很多高校都希望有一个完整统一、高效稳定、易管理维护的大数据中心，决策和业务中需要什么数据，都能够很容易得到什么数据，有好的数据来源和维护机制。但是，大多数学校都难以建成和运行一个好的数据中心，因为没有找到建设和应用数据中心的基础数据和抓手。人力资源部门的业务，常常与教职工的利益切身相关，无论是被动还是主动，教职工都需要通过E-HR系统办理业务，必然要填报和维护与之相关的信息和数据；学校的职能部门在业务办理过程中，常常需要获取教职工的基本信息，作为交换也就必须向人力资源部门共享业务数据。有此前提，E-HR系统就可以作为实现大数据、大平台、大应用的基础。E-HR系统可以为学校信息化建设与应用提供统一的组织机构代码和教师工作证号代码，这是实现校内信息化业务整合的关键；准确的人事信息是关联其他学科建设、人才培养、科学研究和社会服务信息及业务的数据基础；建设内置的数据中心和基础数据库；在此基础上，实现不同权限和角色的数据共享与业务关联，搭建“为人民服务”的网上办事大厅，实现协同管理与服务。

第4章以人才工作为重点，通过E-HR系统提供分类体系与服务。无论是薪酬管理，还是数据共享，其对象都是各类教职工。高校人事制度改革要构建构建分层分类的人才队伍体系，招聘到合适的教职工，特别是各类优秀人才，并为之提供分类的管理与服务体系，这是一切人事工作的起点和基础。对外公开招聘是补充人才队伍的重要方式，对内竞聘上岗、调动或转岗是优化人力资源配置的重要方式。E-HR系统对外发布招聘网，管理招聘过程和招聘结果，并提供高层次人才引进和调入、优秀毕业生选留、专项工程人力招聘等服务。招聘合适的人才后，E-HR系统继而要提供入职报到、人事管理、合同管理和档案管理等服务。博士后作为学校人力资源的重要组成部分，既在一定程度上纳入学校的人力资源分类管理体系，也有自己独特的管理规则。在事业编人员之外，学校还聘用了大量的非事业编制人员，这对大部分高校来说都是一个常见的管理难题，双轨制的情形下，合同管理和社保管理尤为重要。除在职人员管理外，E-HR系统还提供退休管理和在线离校管理功能模块等。

第5章以岗位管理为基础，搭建E-HR系统业务模型与流程。国家建立事业单位岗位管理制度。岗位管理是人事工作的核心业务，是人力资源业务的基础。一是定编定岗，测算和明确各二级单位配置的编制数和各类岗位设置数；二是岗位聘任，根据分类设置的专业技术、管理和工勤岗位，按照聘任标准和规则，聘任具体的教职工。对于学校聘任的各类教职工，还需要考虑其专业化发展，包括境外进修、岗位培训、网上学习、青年教师基金等。人事制度改革的核心，是在教师分类基础上推进聘用制度，要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位，实行精细化分类管理。岗位管理工作重点实现标准化、国际化、信息化。基于E-HR系统，岗位聘任、年度考核和聘期考核等推行线上线下相结合，优化流程，系统支持下更加科学、透明、快速地完成各业务环节，减轻教师准备相关纸质材料、填写相关表格等重复工作量，也减轻人事处、职能部门和教学科研单位工作人员的工作量。

第6章以自动报表为亮点，运用E-HR系统支持决策与绩效管理。每年，上级单位会要求学校填写大量涉及人力资源的统计报表；学校领导也会经常要求职能部门和教学科研单位整理报送诸多报表；学校职能部门，包括人事处，会频繁要求教学科研单位和教职工填写大量的表格，涉及教学、科研、考核、晋升、奖励、总结、推优、申请等。这些表格多为临时性的，常常重复填写，复用率低，数据准确率低，加之常常要求时间紧和任务重，形成相当大的数据负担。通过E-HR系统的数据统计报表模块，随时可以生成数据报表，数据更新更准确；无纸化更高效和环保；自定义制成表格更灵活；与业务流程结合，既使用数据，也生成数据。E-HR系统的数据报表模块，就是要将大家从繁重的数据负担中解放出来，为领导决策提供数据参考，为日常业务办理自动生成各类数据报表并打印。

第7章以角色权限为依据，进行E-HR系统配置与平台管理。E-HR系统服务学校领导、人力资源部门、其他职能部门、教学科研单位的管理和服务人员、教职工等多样化用户。用户归属不同角色，为角色分配功能模块，并赋予角色不同的增删改查和导入导出等操作权限，以及不同的全局、局部、个人和部门等操作范围。用户以不同的角色进入系统，呈现的主界面不平台管理，与之相关的业务模块也不同，具有的操作权限和数据范围也不同。在E-HR系统内部，通过流程控制和消息提醒实现业务关联，并可对业务流程实现跟踪和监控。作为一个比较复杂的业务系统，E-HR系统还具备基本的平台管理功能，实现对公共代码、功能模块、操作页面、对象属性的灵活设置。数字化校园（E-U）的教学、科研、学生、财经和资产等管理与服务系统等业务系统需要建立统一身份认证系统，E-HR系统可以提供统一的账号和基本的人事信息。没有E-HR，就没有E-U。

第8章以技术外包为起点，使E-HR系统获得专业开发与支持。E-HR系统的建设与应用需要强有力的组织保障、经费保障、技术保障、标准保障和时间保障。学校的人力资源部门负责提出E-HR系统需求、牵头系统应用；网络信息中心负责E-HR系统的网络和硬件环境搭建、招标选定并监督技术公司；技术公司根据需求、技术协议负责E-HR系统的开发、维护、技术支持。授权最合适的项目负责人也是系统能够被顺利开发和应用的关键因素。

最后一部分，展望“互联网+”E-HR系统。“互联网+”体现互联网与传统行业融合发展的新形态和新业态。对高校来说，“互联网+”E-HR系统将重点促进以云计算、物联网、大数据为代表的新一代信息技术与高校人力资源管理与服务的融合创新，从管理到服务、从建设到应用、从线下到线上、从网络到移动、从系统到云平台，为学校综合改革和人事制度改革新提供智慧校园环境和技术支撑，增强学校新的发展动力，促进高校简政放权和现代大学制度升级。我国的教育改革事业持续向前推进，高校的综合改革和人事制度改革进程也随着时代也在前行，E-HR系统的建设与应用要与之适应。人力资源管理与服务信息化是一个长期的系统过程，需要长期积淀和创新变革，首先是要建起来、用起来。行动吧，E-HR系统走起！

本书是人力资源管理与服务系统项目组集体工作的成果，也是我们日常工作的总结。E-HR系统的建设与应用得到了学校领导以及人事处、信息网络中心、相关职能部门、各教学科研单位和教职工的大力支持、建设并用好是我们共同的目标。

本书从中国高等教育学会薪酬管理研究分会组织的会议和成果中获得了很多的政策、数据、案例和灵感，感谢这个组织和为之辛苦工作的同仁。本书也参考了很多专家的研究成果，感谢这些专家。还要感谢本书的读者，你们可能是我们的同行，让我们共同行走在人力资源管理与服务的信息化路径上，让工作更轻松快乐。

限于编者的理论与实践层次，本书没有过多讲理论知识，主要是“抓执行、抓落实”过程中的体会与经验，不足之处在所难免，恳请各位读者批评指正。

北京师范大学 曾海军

2015年7月1日