三 结论与建议

在迈向现代化的过程中，就业形态不断从自雇状态转变为受雇状态，中国目前就业雇员化趋势实际上代表了经济健康发展方向。2012年中国雇员就业总数为4.17亿人，占就业总数的54%，占非农就业总数的82%。然而，在就业雇员化过程中，雇员劳动报酬总额占GDP比重并未同步增长，这表明工资增长滞后于GDP增长，雇员劳动者工资水平整体上有所下降（张车伟，2012b）。分行业来看，工资水平最高的几个行业工资增长大都保持了和GDP增长相当的速度，金融业工资增长甚至超过了GDP增长；而工资水平最低的行业，工资水平增长都滞后于GDP增长，工资水平下降显著。当前，社会关注较多的公务员群体和农民工群体的实际工资下降都比较明显。公务员群体一直被认为工资水平高、待遇好、工作稳定、有保障，能够成为一名公务员是许多大学毕业生的梦想。然而，公务员工资在2002年达到相对较高水平后持续下降，2010年以来加速下降，2012年已经低于城镇单位的平均工资水平。虽然农民工群体名义工资水平最近几年出现了较快增长，但其实际工资水平仍然大大低于城镇单位职工的局面并没有改变，同时，其增长速度不仅滞后于城镇单位职工，更大大滞后于GDP增长速度。

工资水平应该增长吗？工资增长会不会造成行业竞争力的下降？从国民收入初次分配来看，与工薪劳动者总体工资水平相对应的是企业利润迅速上升，这表明总体工资水平下降是企业利润上升的结果，更表明工薪劳动者工资增长不仅是合理的，而且也具有可行性。然而，问题并没有如此简单。国民收入分配格局中利润份额的上升并不意味着每个部门和行业利润都同步增长，如果利润增长限于部分行业，那么，提高总体工资水平就会沦为一句空话。目前，国有部门与非国有部门、上游产业与下游产业、垄断行业与竞争行业、实体经济与虚拟经济的关系令人担忧。在本章的分析中所呈现出的国有部门、上游产业、垄断行业、金融部门在工资、利润方面的强势地位在进一步增强。这意味着在工资上涨的问题上，只得出一个全国性的工资高低的判断是不够的，必须关注工资的结构性矛盾。

国有部门工资水平较高而利润水平较低，且自2003年以来工资和利润保持了大致相同的变化趋势，应该说，不存在进一步上涨的空间和条件。规模以上非国有部门则完全不同，工资水平较低且自2003年以来总体上呈现下降趋势，而企业利润水平却大幅度增长，这表明工资增长具有较大空间。分行业来看，工资水平业已很高的垄断企业，如电力燃气及水的生产和供应业及金融业，工资水平较高，同时，企业利润水平也呈较快增长趋势，虽然具备进一步涨工资的条件，但并不具备工资增长的理由，因为这些垄断企业利润的增长主要是垄断的结果，而并不必然反映企业效率的改进，在工资水平已经很高的情况下进一步增加工资没有充分理由，对于其快速增加的利润，国家应该从公共财政的角度考虑让其惠及全体国民。竞争性的行业如制造业和建筑业，也是农民工群体就业最集中的行业，不仅工资水平低而且增长相对缓慢，需要涨工资。而且，由于这些行业的利润水平都呈现稳定的增长趋势，从而也就具备了工资增长的空间，因此，这些行业工资进一步增长既合理又可行。

综合来看，中国总体工资水平确实到了该进一步增长的时候了，而且越是低收入群体的工资越应该增长。从部门来看，当前工资增长偏慢问题主要存在于非国有部门，从行业来看主要来自竞争性行业，这意味着中国市场化的工资决定机制尚不健全，解决这一问题的关键就是形成市场条件下工资合理增长机制。

历史地看，中国雇员劳动工资增长相对缓慢的问题和劳动力市场供求关系的变化有一定关系。在过去相当长时期内，劳动力市场面对的一直是近乎无限的劳动力供给，在这样的条件下，劳动要素价格低于其边际产出其实就是刘易斯模型的基本结论，这意味着工资很难实现增长。然而，随着劳动力供求关系的改变，无限的劳动力供给局面已经结束，劳动者工资应该随着劳动力供求关系的变化而变化，但从现实来看，“民工荒”和“招工难”等似乎并没有体现为工资的合理增长，这意味着实现工资合理增长的机制尚未健全。

要建立工资正常增长体制机制，需要考虑这样几方面的措施：一是加强劳动保护，严格执行劳动合同法，进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度，加强劳动监督力度，完善保障工资增长的三方协调机制；二是推行工资集体谈判制度，增强劳动者在工资决定中的话语权；三是慎重使用最低工资制度，应该更多地让作为市场主体的劳动者和企业自己去决定工资，而不应该使用最低工资制度来决定工资。最低工资制度在劳动力市场严重供大于求的条件下，可以在一定程度上起到保护劳动者的作用，但是当出现劳动力供不应求局面时，最低工资制度反而会成为阻碍工资合理增长的障碍。现在很多企业就是依据最低工资来为工人支付工资，而工人要想提高收入必须通过加班加点，其结果，劳动力市场供求关系变化后形成的“招工难”并没有带来工资的合理增长。