薪酬激励，从竞争开始

薪酬激励需要营造出一种竞争氛围。因为在一个充满竞争的氛围中，可以让员工感受到工作来之不易，不努力工作就可能会面临着被淘汰的危险，让优秀的员工脱颖而出。企业通过设置极具诱惑力的薪酬激励方案，就能够让员工化心动为行动，从个体员工的竞争上升到团体竞争，进而增强企业的整体水平。但是企业管理者在营造竞争氛围的同时也应该注意其风险，避免出现良性竞争演变成恶性竞争的局面。

竞争营造出危机感

《周易·系辞下传》中提到：“君子安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱，是以身安而国家可保也。”其大意为：君子安定的时候不忘记可能出现的危险，生存的时候不忘记可能灭亡，国家大治的时候不忘记可能出现的祸乱。所以就能够使人民安宁，国家也得以保全了。尽管这是兴国安邦之道，但是同样适用于企业管理。

在现代市场中，企业面临的竞争越来越激烈，但是企业中一小部分员工却丝毫没有感受到外部的竞争压力，沉浸在企业为其提供的“避风港”中，毫无危机意识，因此，企业管理者通过薪酬激励制度来创造出危机感，激发员工的内在动力是非常有必要的。企业管理者可以通过以下方法来提升员工的危机感。

◆培养危机意识： 企业通过定期进行员工培训，给员工灌输一种危机意识，让他们更加珍惜工作。尤其是企业中人员较为充足的岗位，适当地增加危机意识才能够让员工更加努力工作，进而为企业培养出优秀的人才。

◆凸显出薪酬的差异： 薪酬激励方案的制定原则之一就是差异化的薪酬，管理者、核心员工以及技术员工的薪资较高，而普通员工的薪资相对较低，差异化的薪酬也能够增加员工的危机感。

◆优胜劣汰的竞争法则： 打破“大锅饭”这种平均主义的错误做法，让企业每位员工都参与到竞争中，将员工业绩与薪酬挂钩，业绩越差的员工越容易被淘汰。

◆定岗定人的制度： 企业将目标和责任落实到具体的员工身上，做到员工有目标、工作有方向、竞争有实质、超越有对象。若员工业绩完成良好，企业管理者也更容易进行薪酬激励；若员工业绩出现问题，企业管理者问责也有明确的目标。

◆始终以企业发展为大局： 企业将企业目标责任、岗位目标责任和个人目标责任有机结合起来，在薪酬激励中注重员工的业绩实效、贡献值以及发展潜力，增强企业的自身活力，推动企业的发展。

◆约束机制不可少： 企业为了营造出良好的竞争环境，除了基础的奖励机制外，还需要制定惩罚措施的约束机制，员工通过一定努力达到考核指标，则享受薪酬激励机制；若未完成考核任务，则会受到相应的惩罚。

竞争让员工化“心动”为“行动”

企业间的竞争能够让员工化“心动”为“行动”，简而言之，薪酬激励产生的竞争效果就是：员工的心理产生了质变，从被动到主动，从领导要求我做到自己愿意做。这样能够提升员工的工作效率，降低企业的管理成本。

例如，某服装企业为了改变7～8月销售淡季中员工“昏昏欲睡”的销售局面，企业管理者基于“鲶鱼效应”原理，在原来的销售队伍中引入了几名营销精英。此外，企业管理者还改变了薪酬结构，底薪由原来的2800元降到2000元，提成激励却相应地提升了，具体如表1-6所示。

该企业改变了销售激励方案后，在引入的数名销售精英的带领下，销售员工的战斗力明显提升，一改之前“昏昏欲睡”的局面，许多员工都超额完成了销售任务，企业也顺利渡过了淡季惨淡经营的局面。

公平的竞争造就人才

企业之所以要倡导竞争，最主要的原因在于公平的竞争能够为企业培养人才。随着市场经济的发展，人才的培养成本越来越高，如果企业只依赖于从外部引进人才，可能无法提升自身的“造血”能力；而通过内部的公平竞争，可以为企业输送大量的优秀的人才。那么，企业管理者该如何利用薪酬激励来培养人才呢？

（1）用高薪凝聚人才

高薪凝聚人才，人才成就事业，这是相辅相成的关系，正所谓“人才者，求之则愈出，置之则愈匮”。而现实也表明，人才流失的原因不外乎就以下两种：有的是为了自己更好的发展；但是更多的人是为了谋求薪水更高的工作。由此可见，企业利用高薪留住管理岗位和核心技术员工，并且为其安排最适合的岗位，能够确保企业的发展后劲十足。

（2）用竞争历练人才

实践出真知，历练出人才。温室中长不出参天大树，企业让人才在岗位中接受挑战、锻炼和磨砺，可增强员工的抗压能力和紧急情况的处理能力，为企业培养出高素质的人才。

例如，某企业招聘了20位销售人员，为了选拔优秀人才，企业对这20位销售人员进行了为期两个月的“魔鬼训练”，包括10天的军训、20天的电话销售、30天的市场跑业务销售。考核完成后，企业管理者根据20位销售人员的成绩综合排名，从中选出了5名安排到企业销售精英组，并成为储备经理的候选人。

（3）用机制筛选人才

薪酬激励作为一种实用的激励机制，能够将人才从不合理的激励体制中解放出来，充分释放其实干能量。好的激励机制能够培养人才，真正做到“人尽其才，物尽其力”。此外，用机制筛选人才还应该明确相应的筛选标准，如学历、工作经验、团队合作能力、项目执行效率、紧急问题处理能力以及实际工作能力等。

个人竞争升华到团体竞争

尽管企业薪酬激励的对象是从个人开始的，但是随着激励效果的显现，企业内部很容易养成见贤思齐的良好氛围，员工不用鞭策就能自发工作；同时，竞争的范围也会从个人竞争升华到团体竞争。

由于竞争的范围不断扩大，那么企业在保持原来正常管理秩序的基础上，如何来维持团体间的竞争秩序呢？具体如图1-4所示。

综上所述，企业管理者在团队管理的过程中，其出发点还是要确保个体员工能够正常化的管理，这样管理团队才能够更加省心、高效和精准化。

确保良性竞争

企业间的竞争无法避免，但是企业管理者必须确保竞争是良性的，否则会造成两败俱伤的局面，会影响员工的工作积极性，严重时还会影响到企业的利润。那么，企业该如何维持正常的竞争秩序呢？

◆统一明确集体共同目标： 集体目标必须是统一的。只有目标一致，员工才会共同使劲，不会出现为了竞争而“背后捅刀”的局面，保证所有员工都处于同一阵线上。

◆建立丰富奖励机制： 没有奖励的机制是毫无意义的，只有设置了丰富的激励指标才会让员工不断努力完成目标，例如，销售行业参考销售指标、销售提成和业绩增长率等指标，生产行业参考生产最低指标、生产达标奖励和生产技术进步等指标。这种奖励机制最好形成等级区别，分为达标奖、优秀奖、超额奖，通过每个等级之间的差额刺激员工的工作积极性。

◆透明竞争机制： 奖励机制不透明只会让员工的工作激情大打折扣，员工根本不知道自己的努力程度，全都凭着公司给出判定，久而久之，无法调动员工积极性，很容易造成怠工的情况。

◆工作领域交集是合作关系不是竞争关系： 工作的内容如果有交集之处，一定是合作的关系，这样不会让员工互相拆台，同事互相帮助，共同得到利益；而没有产生交集的工作领域就是各司其职，自然会各自努力做好自己的本质工作，从而促进公司发展。