一、背景信息的主要核查范围

1.拟录用人员的年龄

《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。”

对于违反上述规定使用童工的，根据《禁止使用童工规定》第6条的规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。基于上述规定，用人单位在招聘时一定要确保拟录用人员年龄符合法定要求，避免非法用工行为。

2.拟录用人员的学历及专业资质

在求职者找工作的过程中，学历及专业资质起着敲门砖的作用。现实中，求职者采取学历欺诈及专业资质欺诈骗取单位信任的现象不少。根据《劳动合同法》第26条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此，如果用人单位在相关人员入职前未发现其存在学历欺诈等行为，而在事后才发现，就会引发劳动合同效力的争议。所以，用人单位一定要事先仔细核查拟录用人员的学历及专业资质信息。

3.拟录用人员当前的劳动关系状态

《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。据此，企业如果招用了还在其他单位任职的劳动者，就有承担潜在的连带赔偿责任的法律风险。因此，企业在招聘过程中，一定要仔细核查拟录用人员是否与其他单位还存在劳动关系。

4.拟录用人员是否负有保密及竞业限制义务

《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

因此，企业在招录可能接触到商业秘密的人员时，一定要注意审查该类人员是否与上家单位签署了相应的《保密协议》和《竞业限制协议》。实践中，此类人员主要涉及三种岗位：一是高级管理岗位，如总经理、副总经理、财务总监等；二是技术研发岗位；三是掌握上家单位核心客户资源的销售人员。在招聘过程中，如果企业对上述岗位人员未审查到位，事后第三方公司极有可能主张拟录用人员违反了竞业限制约定，此时，不仅拟录用人员无法正常入职工作，企业自身还有可能被第三方公司主张实施了侵犯商业秘密的行为。

5.拟录用人员是否符合任职资格的限制性要求

针对一些对个人信用状况要求较高的岗位，我国相关规定对此有着明确的任职资格限制。比如，对于金融机构高管，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加快推进失信被执行人信用监督、警示和惩戒机制建设的意见》规定，限制失信被执行人担任银行业金融机构、证券公司、基金管理公司、期货公司、保险公司、融资性担保公司的董事、监事、高级管理人员。又比如，《公司法》第178条规定，有下列情形之一的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员：（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力；（二）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年，被宣告缓刑的，自缓刑考验期满三日起未逾二年；（三）担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；（四）担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；（五）个人因所负数额较大债务到期未清偿被人民法院列为失信被执行人。违反前款规定选举、委派董事、监事或者聘任高级管理人员的，该选举、委派或者聘任无效。董事、监事、高级管理人员在任职期间出现本条第一款所列情形的，公司应当解除其职务。

6.拟录用人员的身体健康状况

企业在招聘的过程中，须重视对拟录用人员身体健康状况的核查。关于身体健康状况的合格判定标准，目前企业可以参考国有企业和事业单位的规定，通常要求拟录用人员不存在严重影响正常工作且未治愈的重大疾病，如需要手术治疗的器质性心脏病、恶性肿瘤、肝硬化、类风湿性关节炎等。企业如果未能准确判定拟录用人员的身体健康状况，不仅会严重影响相关岗位职能效率，事后企业也极有可能因为员工请病假、医疗期等各种问题而承担较高的用工成本。