直接上级最关键

观察上级，找到“二八”

直接上级是距离职场新人最近的学习模板，也是对职场新人最有影响力的人。他们可能是职场新人的引航者，也可能是他们最大的噩梦。员工离职原因排行榜中，直接上级居前三。

员工的进入、培养、指导、考核、发展、升迁，甚至是否能通过试用期，都与直接上级紧密相关。因此，在工作中想要做得好，最简单有效的学习方法就是模仿直接上级；但不能只是简单地模仿，而是要在模仿过程中认真观察并思考直接上级的工作标准和要求是什么。

我的第一份工作是在一家著名央企的生产单位。实习转正后，我被任命为助理工程师，负责一套风险系数很高的生产装置。记得有一次，我在办公楼一楼的中央控制室内观察一台设备的仪表显示时，发现它的技术参数突然发生异变。根据我掌握的知识，如果不在两分钟内关掉这台设备，超高的技术参数非常可能引发爆炸。

我惊得立刻换鞋，夺门而出，跑去关设备，余光却扫见同样感觉情况不妙的主任已经一个箭步从窗户蹿了出去。等我跑到设备附近时，他已经关完设备回来，严肃地告诉我，像这种紧急情况，一定要选择最快停下设备的方式，从门口跑出来处理很可能根本来不及。

从我的经历可以看出，虽然《职务说明书》告诉职场新人应该做什么，但各项职责和工作中都存在二八原则[1]，也就是在不同场景下哪些职责和工作是重要的，哪些职责和工作没那么重要，这些信息对于职场新人的精力分配非常重要。

对每项职责、每件事都能随时随地做到面面俱到、达到令人满意的程度，这种资深员工都做不到的事情，职场新人就更不要想了。如果真有哪个职场新人把绩效考核全A作为目标，那最可能出现的结果是什么事情都没有做好。

职场新人如果问上级哪件事更重要，一般不会得到明确的答复，大多数时候得到的答复是“都重要”。但是认真观察上级将时间投入哪里、精力投入哪里、资源投入哪里，就可以看出什么才是这个部门或者至少是上级重视的事情，因为以上的投入是不会说谎的。

例如，虽然我一入职就被单位安排参加了安全教育，并通过了安全知识考试，担任助理工程师之后也经常给员工做安全培训；但真正遇到安全隐患时，我并没有像主任一样选择破窗而出，而是跑到门口，甚至还有时间把在中央控制室内穿的拖鞋更换成了工作鞋。主任的行为则告诉了我什么才是真正排在第一位的最受重视的事情。观察上级关注什么，往往会让职场新人知道什么工作是重要的。

学习标准，创造标准

从这件事，我得到的第二个收获是，知道了事情做到什么程度才算优秀，什么程度算达标，什么程度会被批评。

虽然许多企业都给工作制定了标准，但是除了业务目标有着具体的数字标准，大多数文字描述的标准其实并不是很明确。对标准的解读，不同的机构、团队也有比较大的差别，在很大程度上取决于团队共同认同或者上级认同。

上级用行动告诉我，在真正紧急的状态下，什么样的行为才算优秀：仅仅发现问题不行，仅仅有意愿解决问题不行，仅仅有解决方案不行，以最快速度、效果明显、不留隐患的方式解决问题，才算优秀。在真正重要的问题面前，其他的都不重要，才能说明这个问题是真的重要。

了解上级的工作标准后，职场新人还要注意一个问题，就是不要仅仅以上级的标准作为唯一标准。

首先，影响上级工作标准的因素很多，既包括行业特色、机构文化、团队发展阶段，也与上级的个人经历、特质和管理目的有很大关联。

比如年轻上级表达情绪一般比较直接，年长上级则大多比较委婉。

比如有的人待人严格，细节上有一点问题就会要求返工修改很多遍；有的人待人宽忍，不太注意细节，但非常坚持原则。

如果职场新人只习惯于某一个直接上级的工作标准，一旦换了直接上级、换了岗位、换了公司，甚至换了环境、体制和地域，就很容易产生很强的不适应感；而现代社会，这种人员流动又是再平常不过的事情。

我就听到有员工说“我原来那家机构不是这样做事的”或者“我原来的上级和团队是那样操作的”。每当听到这种话，我就会哑然失笑。如果只能适应原来上级的管理标准，为什么不带他一起跳槽？不要把自己的工作标准仅限定于上级的标准，这样可以拓宽自己的职业宽度。

其次，如果总是按照上级的标准来要求自己，那么如何才能给上级惊喜？在达到上级标准的基础上，进一步突破标准，才能不断刷新自己给上级留下的印象。如果没有这些新印象支撑，职场新人如何让上级有理由给自己转正、提职、加薪呢？

当然，现实中也有许多职场人士明明没有进步，却仍然认为自己可以靠着年头持续加薪，“给我多少钱，我就干多少活”是这些人的口头禅，就好像给更多的钱，他们就能干更多的活或者能以更高标准工作，但事实上并非如此。只有用更高标准来要求自己，才能挖掘自己的职业深度。

最后，直接上级的工作标准就是机构的工作标准吗？不一定。部门之间存在差别，有优秀部门，也有平庸部门，还有绩效不好的部门。一个部门的整体表现往往与部门负责人的工作标准有关。

作为职场新人，不能在优秀的部门就是优秀的，在平庸的部门就表现平庸，在绩效不好的部门就绩效差。职场新人应该无论环境如何，始终保持自己的优秀。因此在工作中，逐步形成更高的标准，是职场新人今后努力的方向。

了解方式，适应风格

我得到的第三个收获是，直接上级对职场新人的管理方式和尺度也与管理其他资深员工不同。

上级的管理方式和尺度并不是对每个员工都一样，肯定会因人而异。这里面并不存在是否公平的问题，而是上级对不同的员工要求不一样，不同的员工适用于不同的管理方式与尺度。

比如上级对资深员工的要求与对职场新人的不一样，对有潜力的职场新人的要求与对不抱希望的职场新人的也不一样。我的主任是一个脾气火暴的人，如果是一个有着丰富经验的员工，在面对同样的事情时，居然先去换鞋，肯定会被他严厉批评，但他对我就网开一面。毕竟一方面他担心我这个职场新人承受不了他的严厉批评，另一方面他觉得我是一个可造之才，担心我今后为了不被批评而束手束脚。

当然，他表扬人时也会有差别，比如我有次干了一个漂亮活，他开心坏了，满脸通红、笑嘻嘻地说：“行啊，小伙儿。”

如果这个活是一个长期在他身边的人做的，那么他的态度就会不一样。我就亲眼见过，他甚至会去拧那个人的脸蛋，即便那个人是一个40来岁、胡子拉碴的中年男人，他一边拧一边说：“老伙计，出息了。”而那个人会很开心，因为两个人已经合作了20年，这种亲昵的举动能让他产生一种主任把他当作自己人的特殊亲密感。

职场新人既无须羡慕这种管理方式，也无须追求被这么管理，毕竟20年的积累并非一朝一夕就可以替代的。任何上级都知道，只有不断有新人进入才说明这个机构有希望，而为了让这个机构更有希望，他们必须建立起一种有层次的管理方式，既让长期对企业忠心耿耿的人有存在感，也让大量新人能感觉到自己被重视。

所以，作为职场新人，只要能在部门和工作中体现自己的价值，就不用刻意去追求与上级的关系，除非是在一个不那么认可个人价值的机构里，与直接上级的关系会影响到职场新人的发展甚至生存。

小工具

1.新人工作前两周信息搜集表

填写好这个表格对新人融入团队有很大帮助。

2.尝试给自己做一个《职务说明书》，比如以自己的家庭或者大学寝室为例，你会发现一些很有意思的事情。