其他问题

朱迪·Z.斯蒂芬森和苏菲·贾维斯探讨了女性在高薪之辩中的位置。尽管他们认识到女性在最高收入人群中代表性不足，但他们反对用歧视和牺牲为理由做简单化的解释。他们指出，人们普遍误解了男女薪酬差距，认为它是指男女同工不同酬，而实际上它意味着女性从事着与男性不同的工作、工作时长不同或连续工作的经验更少。尽管这种现象部分是不同选择和偏好的结果，但这些选择和偏好本身是性别差异所导致的，反映了难以改变的社会、家庭和文化的期待。

在一项具有启发性的分析中，斯蒂芬森和贾维斯认为，从本质上看，劳动力市场是一个涉及工作机会和工作场所行为的信息市场。让信息更好地流向女性是优化职业发展轨迹以及提升薪酬的必要元素。这项分析或许对于种族薪酬差距也有意义——很多种族群体同样在高薪工作岗位中代表性不足。

斯蒂芬森和贾维斯支持公司公布男女薪酬差距，认为这么做可以改善信息流，但他们也同时警告不应该使用类似董事会配额制的积极歧视政策。公司这样做的最终目标应该始终是追求机会均等，而不是强制的结果均等。

亚历克斯·怀尔德将讨论重点转向公共部门，支持公共部门限薪的论点显然更加清晰。怀尔德指出在公共部门低薪员工的境况明显好于私营部门，尤其是考虑到养老金和其他福利之后。但是，公共部门高收入人群的薪酬要远低于私营部门的高收入人群。

可是很少有公共部门的工作岗位可以与私营部门直接相比较。由于政客难免要制定普遍适用的政策，公共部门做出独立判断和行动的机会非常有限。公共部门工作人员承担的风险也要低得多，因为在大多数情况下，他们的收入是预先确定的，由政府而并非消费者来支付。高级公务员、地方政府行政首长和类似的职能岗位要处理许多问题，但他们的业务环境与公司首席执行官要应对的竞争环境不可同日而语。因此，即使公共部门或许不应该设置严格的薪酬比例或薪酬上限，但是他们的收入低于私营部门也是合情合理的事。

尽管如此，怀尔德认为公共部门与私营部门之间的差异并不像通常所设想的那么清晰可辨。有一些公共部门的领导角色确实要面对竞争，也有一些私营部门的工作与公共部门是密切的共生关系。在这种情况下，制定薪酬制度时或许可以采用不同的标准。高等教育部门就是其中一个例子。现在很多人都接受过大学教育，非常担心大学生因求学而背负高额债务，因此大学校长和其他主要员工的薪酬问题引起了极高的关注，英国学生事务办公室如今对大学高级员工的薪酬拥有否决权，这种高关注或许不成比例但也并不让人惊讶。丽贝卡·洛在她撰写的章节中探讨了上述这些问题。

洛指出英国高等教育部门包罗万象，涉及各种机构，她建议无论是薪酬还是其他方面，都应该避免一刀切的处理方法。她更倾向效仿其他国家，对英国高等教育部门进行官方细分。

她注意到与美国、加拿大或澳大利亚的大学校长相比，英国校长的薪酬并没有显得特别丰厚，但她同时也指出，大学校长在不同国家的角色可能并不完全相同。

然而，相对于大学中的其他员工，大学校长的薪酬更加丰厚也相对合理，但洛反对最高级别岗位薪酬与其他岗位薪酬之间差距过大。尽管如今英国大学对于公共资金的直接依赖低于以前，但只要仍有大量政府资金用于支持高等教育，我们就有理由对其运作方式以及员工薪酬抱有特别的期待。