KPI考核的6大难题

但是，比较遗憾的是，彼得·德鲁克只是提出了这个方向和概念，并没有阐述一个完整的实施目标管理的系统，所以大家只能根据自己的理解来设计实施目标管理的具体细则和工具。首先冒出来的工具就是KPI。KPI的全称是Key Performance Indicator，中文翻译过来就是关键绩效指标。我相信绝大多数人都知道KPI，即便还没有使用过，肯定也听说过它的大名。通常来讲，KPI并不是单独出现的，我们使用KPI，是把它和绩效考核绑定在一起的，具体使用方法：给每个组织和个人都设置KPI，根据组织和个人完成KPI的情况来进行绩效考核，考核结果与相关负责人的收入挂钩。这种方式的基本思路就是紧盯结果，通过利益驱动，寄希望于员工发挥主观能动性来达成目标。这就是典型的“成果主义”的思维方式，我把它称为目标管理的1.0版本。我认真阅读过彼得·德鲁克的著作《管理的实践》，可以非常肯定地说，这种KPI考核的模式肯定不是他所主张的目标管理。但是这种模式为什么那么流行呢？当然也是有原因的。首先，这种做法是一种习惯性思维的产物，一说起“目标”，大家本能地就会联想到考核。所以，KPI考核的模式在理解上没有什么难度，普及起来非常迅速；其次，这种做法简单、容易操作，基本不需要复杂的培训，几乎每家企业都能快速上手。所以，在过去很长一段时间之内，基于KPI考核的“目标管理”深入人心，很多企业也依靠这种做法取得了快速的发展。

但是，KPI虽然简单、容易上手，但是也带来了很多解决不了的难题。我随便说几条，你看看在你的企业里面是否存在。

第一，很多工作难以量化，不能做到客观考核。KPI既然是用结果来考核员工，那这个结果最好能量化，否则就不客观，容易引起争议。但问题就是，企业里面恰恰有很多工作都是很难量化的。

第二，KPI的目标值很难定准确，常常与实际有很大偏差。目标定多少，很难达成一致。目标定高了，员工不干；目标定低了，老板不愿意。所以，大家都在想能不能定出一个准确的目标来呢？大家都在找答案，可是没有一个人找到。

第三，考核的工作量很大，难以操作。有些企业觉得自己做不专业，花了上百万元咨询费引进咨询公司帮它们做绩效考核制度，结果这些咨询公司大多都是理论派，做出来的考核制度非常复杂，当然咨询公司也有理由：如果想要严谨客观地进行考核，复杂是必需的。结果，搞得考核指标满天飞，理论听起来很严谨，但是工作量太大了，没办法执行下去。

第四，员工的绩效还可以，但是企业的绩效却不行。这个问题也有很多企业存在。很多人简单地认为，只要大多数员工绩效好，企业的绩效就会好。这是一个误区，其实，员工的绩效和企业的绩效不是一回事。我们当然要追求企业整体的绩效，而用KPI就很难达到这个目的。

第五，员工对绩效考核很排斥，有很大抱怨。这个就不用多说了，没有几个员工喜欢被考核，人都不喜欢在压力下工作。更何况，考核结果还要跟收入挂钩，这本来就很容易造成争议和抱怨。

第六，员工为了个人利益伤害客户和企业的利益。这个问题也是屡见不鲜。企业的机制就是只要结果好，就给员工奖励，那员工自然就是不择手段了。这不仅会影响企业的利益，还会影响企业的文化。成果主义本身就是一种价值观。所以，企业KPI考核实施得越彻底，文化氛围就会越浮躁，员工流失率也会很大。

以上这些问题，只要是实施KPI考核的企业，基本上都会遇到。这些问题怎么解决？看完本书你就能找到答案。其实，只要你掌握了OKR，这些问题自然就都迎刃而解了。

前面我讲了，KPI是成果主义的思维，既然是成果主义，自然而然对于过程的重视就不足，对于过程缺乏研究改进，所以KPI考核的这种模式是比较粗放的。如果企业所面临的外部市场环境很景气，那你会觉得好像也没有什么问题，反正企业的业绩每年都在增长。你产生了一个错觉，觉得企业业绩每年增长，就是因为采用KPI考核产生的效果，所以，你会忽略KPI考核存在的问题。你会认为，虽然这种模式有缺陷，但是毕竟还能让企业保持增长，所以能接受。其实你不知道的是，企业每年的业绩增长来自市场本身的增长，并不是实施KPI考核所带来的效果。不然，为什么有些企业以前年年都是高增长，最近几年却增长不动了？它们从过去到现在一直都在实施KPI考核，为什么过去有效，现在却没效了？答案是过去的市场环境好，而现在没那么好了，真正影响企业业绩的不是KPI考核，而是市场的景气度。当然，我为什么敢断言KPI考核跟企业的业绩增长没有关系，因为这里面是有科学依据的，我会在后面讲到。

大家也知道，现在国家在进行经济结构转型，要从过去追求“数量”转向追求“质量”，这就意味着，未来中国GDP的增长率会放缓，市场上的机会会减少，企业之间要开始比拼发展的质量，这个时候，过去粗放的发展模式就行不通了。在这种形势下，目标管理的1.0版就需要进化了，因此出现了目标管理的2.0版，这就是最近几年大火的OKR。OKR之所以适用于当下和未来的市场与经济环境，就是因为OKR跟KPI在价值取向上是完全不同的，KPI是以结果为导向的，而OKR是以过程改进为导向的。后者更能适应未来中国追求高质量发展的方向。