第1章 经营视角看人才

1.用经营资产的思维来经营人才

当今世界，科技日新月异，经济飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈。在日益复杂、充满不确定性的市场环境中，一家企业能否持续稳定地发展，不仅仅取决于企业规模、成本结构、盈利模式、资金链等，能否持续培养优秀人才也是关键因素，这已成为学术界、企业界的共识。因此，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人才已成为企业持续、健康、稳定发展的决定性因素。

国际商业机器公司（以下简称IBM）在2015年全球CEO挑战调查中发现，人力资本挑战在中国乃至全球均排名第一。智睿咨询公司（以下简称DDI）的调查显示，许多中国企业的首席执行官（以下简称CEO）将人才问题视为企业面临的最大挑战，甚至超过了创新风险、全球化风险和政治风险。缺乏人才具体会产生什么后果呢？33%的CEO认为企业的创新力会受到极大影响，29%的CEO认为企业将错失新的市场机遇，25%的CEO认为企业将被迫延迟或取消重大的结构性计划，由此产生的机会成本无法估量，还有13%的CEO认为会对企业产生其他影响（见图1-1）。

图1-1 不同比例的CEO认为企业缺乏人才的后果

人才的重要性引发人才概念的不断升级。很早以前，人们把人才管理工作叫做人事管理（Personnel Management）。1953年，管理大师德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”（Human Resource）的概念，他认为，企业真正的资源只有一项，那就是人力资源。然而，当我们把人当作资源时会存在两个局限：一是把人员开销视为成本；二是资源一方面会创造价值，另一方面其本身也会被消耗、贬值。这就产生了一个问题：员工在企业工作了很长时间，他们创造了很多价值，但是被使用的价值却在不断减少。如果企业仅仅从资源的角度看待人，就总想将资源最大化利用，让其更有效率地运转。从员工的角度来考虑，如果被过快、过度使用，他们很快就没价值了，而他们很想保持价值。因此，这就会导致企业和员工之间形成你赢我输的局面。

后来，有人提出“人力资本”（Human Capital）的概念。把人看成资本的好处是，企业的关注点不再是成本，而是投入产出比。企业在考虑问题时，会从投资回报的角度来看这些投入能否给企业带来更高的收益。把人看作资本的思路激发出员工创造的激情，把人的潜力最大化了。但是把人当成资本也有缺陷，那就是太注重人的经济价值，企业只用一个维度去衡量员工——你能赚到多少钱。

再后来，李瑞华教授提出了“人才资产”（Human Asset）的概念。资源与资产有什么不同呢？资源是用来消费的，容易贬值，而资产可以保值和增值。

与人才相关概念的升级如图1-2所示。

图1-2 与人才相关概念的升级

资产不一定会在当下产生价值，但是从长期来看，会给我们带来意想不到的丰厚回报。例如，你买了一只鸡，如果你把它当作资源使用，可以做成白切鸡、口水鸡、黄焖鸡等，吃完就没有了；如果你把它当作资产使用，让它每天下一个蛋，就可以得到更多的鸡和蛋。

当企业管理者用人才资产的概念来管理员工时，就会更注重长期、可持续的成功，而不是只看到一时的利益。也就是说，不只是简单地把人招进来，还会花精力去培养他们，为他们提供施展才能的舞台。当员工在为企业创造价值的同时实现增值，员工就不仅是在为企业打工了，也是在为自己打工。这时企业和员工的关系会发生质的突破，创造出企业与员工双赢的局面。