1.3 人力资源管理工作中的技术

1.3.1 人力资源开发技术

人力资源开发技术是实现人力资源开发工作的重要手段。

人力资源开发是指一个企业或组织团体在其现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划和调整，提高现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更高，为组织创造更大价值的过程。

随着人力资源开发的不断发展，人力资源开发技术也在不断进步，其中主要有人才测评技术、职业生涯规划技术、企业教练技术等。

1.人才测评技术

人才测评技术是通过一系列科学的手段和方法对个人的基本素质与绩效进行测量及评定的技术，是企业人力资源开发中的重要技术。

人才测评服务过程中应用到的测评技术主要有面试技术、笔试技术、心理测试技术、情景模拟技术等。随着网络技术的发展，在线测评这一方式也被广泛应用到人才测评工作中。

2.职业生涯规划技术

职业生涯规划技术是指企业根据自身实际管理情况，对员工职业生涯规划的具体管理工作所做的规定。

职业生涯规划技术包括职业生涯规划体系建设、职业生涯规划的调查与分析、职业方向测定、职业目标设定与规划、职业生涯规划实施管理、职业生涯规划实施的评估与反馈、职业生涯规划的总结与调整这七个方面。

3.企业教练技术

企业教练技术源于美国，是借助体育教练的概念发展的企业教练技术。

企业教练技术可以帮助企业提高执行力、增加整体效益、增强领导能力，不断挖掘企业人力资源。

1.3.2 培训课程开发技术

培训课程开发技术是企业不断提高培训课程开发水平、增强培训课程开发能力的重要手段。

培训课程开发主要包含九大要素，即课程目标、课程内容、课程教材、培训模式、培训组织、课程评价、课程时间、课程空间、培训对象等。

培训课程开发技术一般包含ISD模型技术、HPT模型技术、CBET模型技术、ADDIE模型技术和DACUM模型技术。

1.ISD模型技术

ISD（Instructional System Design）模型技术，即教学系统设计模型技术，以传播理论、学习理论、教学理论为基础，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案。

2.HPT模型技术

HPT（Human Performance Technology）模型技术，即绩效干预模型，是通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，以获得所期望的人员绩效。

3.CBET模型技术

CBET（Competency Based Education and Training）模型技术，意为能力本位教育培训模型技术。

4.ADDIE模型技术

A DD IE是A na ly si s、D es ig n、D ev el op me nt、I mp le me nt at io n、E va lu at io n五个英文单词的首字母缩写，代表分析、设计、发展、执行、评价五个应用环节。

5.DACUM模型技术

DACUM（Develop A Curriculum）模型技术，从社会需要出发，通过与用人单位合作，以能力培养为中心来设计、实施与评价课程。

1.3.3 组织发展设计技术

组织发展设计技术是实现组织发展进步的重要手段。

组织发展（Organizational Development，OD）是以人员优化和组织气氛协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和加强那些促进组织有效性的战略结构与过程。它是进行有计划的组织变革的一种长期的、系统的、约定俗成的方法，是组织为了适应内外环境的变化，改进和更新组织，以求达到最佳化和高效化。

组织发展设计技术一般包括敏感性训练技术、调查反馈技术和方格训练技术。

1.敏感性训练技术

敏感性训练是指通过成员在组织环境中的相互影响，使成员对个人在组织中扮演的角色、个人定位、个体情感和感受、自己同别人的相互影响关系的敏感性不断提高，进而改变成员和组织的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目标。

2.调查反馈技术

调查反馈的内容与组织决策、沟通、协调等部分有关，调查完成后，要将结果反馈给组织成员，通过讨论和会议，充分激发不同成员的个体意见，实现解决现实问题的目的。

3.方格训练技术

方格训练技术是从领导行为的管理方格理论发展而来的组织发展设计技术。它包含六个阶段：讨论会式训练阶段、小组发展阶段、小组关系建设开发阶段、订立组织目标阶段、执行目标阶段和稳定效果阶段。

1.3.4 绩效体系设计技术

企业为了检验整个组织、各职能（或业务）部门、每一个员工是否在规定时间内全面完成了目标所规定的内容，就需要设计并建立完善、有效的绩效体系。

绩效体系设计技术一般包含OKR技术、KPI技术、BSC技术。

1.OKR技术

OKR（Objectives and Key Results）技术，即目标与关键成果技术，是指一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。

Objectives表示目标，Key Results表示关键成果。OKR技术要求企业、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。

2.KPI技术

KPI（Key Performance Indicator）技术，即关键绩效指标技术，是指根据岗位主要责任或工作事项，确定人员业绩衡量指标的方法。

企业建立明确的、切实可行的KPI体系，是进行绩效考核的关键。KPI是用于衡量员工工作绩效表现的量化指标，是绩效考核的重要组成部分。

3.BSC技术

BSC（Balanced Score Card）技术，即平衡计分卡技术，是把对企业业绩的评价划分为财务、内部运营、客户及学习与发展四个维度，它不仅是一个绩效体系设计技术，而且是一个战略管理系统，是企业进行战略执行与监控的有效工具。

1.3.5 薪酬体系设计技术

薪酬体系设计技术一般包含结构设计技术、等级设计技术和晋升设计技术。

1.结构设计技术

薪酬结构设计是指在同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式。其强调薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准，反映了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。

2.等级设计技术

薪酬等级设计是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。设计薪酬等级时至少应当考虑薪酬等级的数目和薪酬级差两个方面的内容。

3.晋升设计技术

晋升设计是员工薪酬调整规则的设计，薪酬调整一般与晋升是同步进行的，包含工资、股权、福利等。

1.3.6 信息系统设计技术

信息系统设计技术是促进企业人力资源工作不断提高效率和质量的重要手段之一，常见的信息系统设计技术包括ERP技术、云系统技术和HRIS技术。

1.ERP技术

ERP（Enterprise Resource Planning）技术，即企业资源计划技术，是针对企业人力资源管理、物资资源管理、财务资源管理和信息资源管理，集成一体化的管理软件技术。

2.云系统技术

人力云系统是以云技术（云操作系统、云计算中心、云存储技术）为支撑的人力资源管理系统，具备低成本、多功能、便利灵活等特点。

云系统技术可帮助人力资源管理人员通过计算机端、手机端随时随地管理人员，高效、智能地提升人力资源工作水平。

3.HRIS技术

HRIS（Human Resource Information System）技术，即人力资源管理信息系统技术，是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统技术。HRIS能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。

HRIS是依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是如今人力资源管理的趋势，可以达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。

HRIS整合是强化人力资源信息化管理的重要一步。HRIS整合的具体内容包括建立办公自动化平台、构建业务管理集成平台、建立企业门户平台、建立数据整合平台等。