1.2 人力资源管理工作中的痛点与问题

1.2.1 人力资源管理工作中的十大痛点

1.招人难

企业招人难主要在于招聘者不够专业、对招聘需求不够了解、招人计划不够全面、招人信息不够真实。企业在招聘时应由专业的人力资源人员制订详细的招聘计划，明确自身的人才需求，并把能提供的条件如实地告诉应聘者。

2.育人难

企业育人难主要在于培育理念不够先进、培育目标不够明确、培训系统不够健全等。企业应建立正确的人才培养理念，确定人才培养的标准，使人才培养有据可依，同时要重视培训工作，使培训工作系统化和规范化。

3.培训效果评估难

企业培训效果评估难主要在于企业未把握培训需求、未重视培训评估、未对培训进行专业管理等。企业培训工作的出发点是确定企业培训的需求和目标。企业的培训评估不仅包括对培训内容的考核，还包括对员工的工作行为与态度、绩效、能力等的考核。

4.用人难

企业用人难主要在于管理者对员工不够了解、树立的人才观不正确、激励机制不科学、约束机制不合理等。企业应重视人才，了解员工的优点与缺点，将员工安排在合适的岗位上，使员工的才能得到更好的发挥。为员工建立科学的激励机制，同时做好人才储备，这不仅是一种向上的推力，也是员工努力工作的前提。

5.考核难

企业考核难主要在于考核标准难制定、考核制度不够完善、考评者的主观影响、考核结果运用不良等。对于企业来说，制定一套适合其现状和导向的、能给自身带来持续正向效果的考核政策和制度，是一个非常值得探讨的话题。

6.激励难

根据基本需求层次理论，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五个层次。一旦人们低层次上的需求得到了满足，就会追求高层次的需求，这也会成为驱使他们行动的动力。

现在很多企业在激励员工时大多会采用薪酬激励的方法，从短期看，这是一种非常有效的激励手段，但随着社会的发展，人们越来越多地考虑尊重需求、个人价值的实现等精神层面的需求。因此，仅仅靠薪酬激励已经不能满足人们的职业需求。

7.团建难

随着新经济时代的到来，企业的经营和运作越来越多地需要依靠团队去完成，传统的管理模式已经越来越不能适应时代和竞争的需求。因此，企业需要解决团队建设中的问题：需求不明确，盲目招新；团队内部竞争机制不完善；团队内部缺乏沟通；团队领导的素质欠缺；员工职责划分不清晰；团队目标不明确；规章制度不完善。

8.留人难

留人难是目前大多数企业都会遇到的问题。企业流失的人才大多经过多年的培训和培养，他们不仅具备专业知识，而且具有一定的工作经验。人才流失增加了人力资本的损失，也影响了企业正常生产经营秩序，阻碍了企业战略目标的实现。

导致企业留人难的原因主要有：随着市场经济的发展，员工选择的空间和可能性增多；离职成本低；岗位晋升空间有限，缺乏员工发展平台；薪酬不具备市场竞争力；自身价值得不到展现，缺乏成就感；不合适的工作环境和工作氛围；制度建设不完善，员工满意度低。

9.数据共享难

（1）企业各部门或团队之间存在数据壁垒，人力资源部门与财务、技术、运营等部门之间无法进行数据共享。

（2）人力资源部门在招聘、培训、薪酬管理等模块内数据分化，各模块之间数据冗余或重复，整理困难，难以实现数据共享。

（3）企业在运行过程中，各工作模块之间通常都是单独储存数据，并不进行数据共享，无法实现数据的有效利用。

10.文化建设难

企业文化建设需要以企业人力资源管理制度与实践为基础，并在长期实践中逐步形成人际关系氛围。正因为企业文化建设周期漫长、推进缓慢，且员工与企业之间经常难以达成文化共识，所以企业文化建设总是难以推进。

1.2.2 人力资源管理工作中的十大问题

1.模块体系与系统问题

许多中小企业创业初期，在人力资源规划方面缺乏战略性，往往只看重短期的经济效益，而忽视企业的长期发展，人力资源部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能很好地与企业战略发展紧密结合。如果仅根据企业总体发展战略和实际情况进行系统的人力资源模块设计，就不能起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。

2.招聘时效、符合度与部门矛盾问题

企业在招聘过程中往往会存在用人部门有招聘需求时再开始招聘的现象，这样一方面使招聘的时效性得不到保障；另一方面，由于双方沟通不到位或者人力资源部门对用人部门的业务不了解常常导致招聘的人才不符合岗位需求。

关于招聘工作，人力资源部门和用人部门到底谁说了算？人力资源部门在招聘工作中是发挥主导作用还是发挥辅助决策的作用？这些问题是人力资源部门与用人部门长期存在的问题。

3.面试、甄选与录用问题

面试的过程其实也是展现企业形象的过程。专业化、流程化、标准化的面试过程会给应聘者留下良好的印象，从而提升招聘成功率，相反，面试流程混乱、缺乏标准，则会影响企业形象，也会大大降低招聘成功率。

面试过程中，人力资源管理人员要注意甄别应聘者的个人信息的真实性，有些应聘者或许只是为了摆脱一时的困境而有意地编造不存在的事实，这样，在面试中他们会经常调整“真相”迎合面试官。

准备好录取通知书之后，在正式发出之前，还需要做最后的检查，录取通知书虽然不是劳动合同，但如果候选人已经接受录取通知书并且认同其中的条款，则录取通知书同样具有法律效力。因此，为避免后期的法律风险，在发出录取通知书前，企业要对候选人进行背景调查，在录取通知书中明确列出企业不予录用的情况，并要求候选人在指定的时间内以书面形式回复是否接受，如未在指定期限内回复，则录取通知书失效。

4.考核、反馈与面谈问题

考核、反馈与面谈主要涉及的是评价对象的工作绩效，因此管理者在进行绩效反馈与面谈时必须以下属的工作情况为基础，不掺杂个人情感，做到在明确客观事实的基础上展开深入的分析和讨论。

在面谈中应建立双方的信任感，切忌当成上级对下级的单向批评，要允许员工对相关问题进行说明或提问，并要控制情绪，就事论事，以达到较好的面谈效果。

5.奖金、奖励与惩处问题

企业管理中有奖不罚不行，只罚不奖也难以起到激励员工的最佳效果。如何通过奖惩制度全面调动员工的工作积极性，关键在于制定一个合理的奖惩制度。

奖惩制度的标准不难制定，难的是持之以恒地贯彻执行，企业在执行奖惩过程中要避免“只罚不奖或多罚少奖”“任人唯亲，奖罚随意”“刺头作对，半途而废”的情形，要做到标准既定，一视同仁，不论亲疏，不分新旧；同时，奖惩标准一经颁布，各部门只需要按标准执行即可，没有特殊情况，无须再层层报批，以提升员工对奖惩的信度。

6.调岗、转岗与轮岗问题

人岗匹配、人尽其才，是企业在管理人才时的最终优化目标。在人才与岗位两者的动态交互过程中，经常会产生一些不合适、不和谐、不匹配的情况。

什么人应该做什么事？什么人能够做什么事？如何让人才在其岗位上最大化地发挥价值，帮助团队进步，给企业带来更大的经济效益？

调岗、转岗与轮岗是企业常用的人岗调整手段，如何能够“调的准、转的好、轮的全”是人力资源管理者需要认真思考的问题。

7.晋升、竞聘与竞选问题

“能者上、庸者下”在各类竞争关系中都是不变的法则，体现在人力资源工作中的常见问题就是企业内部的人员晋升、岗位竞聘和竞选问题。

系统、全面的竞聘和晋升管理制度是工作开展的前提，公平、科学、合理的组织实施流程是获得员工认可和满意的基础，公正、公开的竞聘和晋升结果是团队健康发展的保障。

但是，在现实的人员竞聘、竞选和晋升过程中，由于个人偏好的存在，导致某些关键人物对竞聘、晋升的结果产生主观化的影响，从而造成了员工对竞聘、晋升工作有微词和意见。这类因素对竞聘、晋升产生了重要的影响，必须加以注意。

8.薪酬税务与法律问题

薪酬发放、薪酬保密管理、员工薪级薪等调整等都是薪酬方面的常见问题。

哪些在人力资源管理方面的支出可以为企业减税？涉及多项税率的支出如何合法适用最低税率？了解人力资源工作相关的税务知识，协助财务部门有效规避风险是人力资源管理工作中的重要内容。

法律问题贯穿人力资源管理工作的全程。例如，从员工招聘与录用到签订劳动合同阶段的“就业歧视”“个人信息泄露”“试用期规定”；员工日常管理阶段的“加班休假规定”“劳动保护与健康检查”“员工保险缴纳与福利管理”等。

9.辞职、辞退与争议问题

在企业人力资源管理全过程中，最容易发生劳资纠纷的阶段是在员工的辞职、辞退阶段。

因解除劳动合同或劳动合同终止导致的经济补偿问题，因劳资纠纷导致的劳动协商调解、劳动仲裁问题等，都是广大人力资源管理者在员工的辞职、辞退阶段经常面临的重大问题。

发生劳动争议，甚至是进一步扩大到劳动仲裁、劳动诉讼形式时，人力资源管理者要注意全面收集材料、证据，积极配合相关部门的调查、调解活动以及相关诉讼程序。

10.人力资源外包相关问题

“轻资产”运营模式是一种以价值为驱动的资本战略。该模式在人力资源领域体现为人力资源的服务外包，如劳动关系外包、招聘外包、培训外包、薪酬外包等。

人力资源外包大大减轻了企业人力资源管理者的工作压力，改变了人力资源管理工作的内容和形式，让专业的人负责专门的事。这对于提升人力资源管理效率和质量发挥着重要作用。

但人力资源外包并不是让人力资源管理者完全做“甩手掌柜”。由于信息的失真、沟通的滞后等因素，导致人力资源服务外包在实施过程中经常发生各种问题，人力资源外包的项目管理者要确保关键点的沟通、重点的监督与考核，把控人力资源外包服务进度，及时更正相关问题。