三、劳动合同内容的设计与风险预防

企业与员工之间的权利义务关系主要是通过劳动合同来体现的，所以劳动合同在劳动关系管理中起着很重要的作用。由于劳动关系的特殊性，也使得劳动合同有着明显区别于一般民事合同的特点，比如劳动合同的必备条款要求、解除和终止劳动合同条件的限制、违法解除劳动合同法律责任的强化，等等。

（一）劳动合同的法定必备条款

《劳动合同法》规定用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。所以，劳动合同是要式合同，是由一些条款所构成的。按照是否受法律的强制性约束，劳动合同的条款可以分为法定条款和约定条款两部分。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同期限条款、工作内容和工作地点条款、工作时间和休息休假条款、劳动报酬条款、社会保险条款，劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款等为劳动合同法定必备条款。

案例11：薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果

江苏苏州某制造型公司为了控制用工成本，与新进公司的劳动者在劳动合同中约定，薪资按照不低于最低工资标准（注：该年度当地月最低工资标准为960元）发放。该公司此前招聘生产岗位的员工是在两年前，目前这批员工的工资待遇大都升至1500元。入职后第一次发放工资的时候，公司向新进公司的这批员工发放了960元的工资。但此时，新进公司的这批员工开始对公司劳动合同中的薪资约定提出异议，认为劳动合同中约定不明，应当按照同等岗位其他员工的工资待遇也即1500元执行。公司不同意这种说法，认为劳动合同中明确约定薪资不低于当地最低工资标准，公司按照当地最低工资标准960元支付劳动报酬没有问题。

专家分析

薪资约定是劳动合同重要的组成部分。很多企业出于各种考虑，往往将劳动合同中薪资约定予以模糊化，以控制薪资成本。但是这样的约定却存在相当的法律风险，因为法律对于劳动合同约定不明的情形规定了相应的处理原则。依据《劳动合同法》规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。本节案例中，该批新进员工主张按照同等岗位的其他老员工的薪资待遇执行，是有法律依据的。实际上，企业直接按照当地最低工资标准960元作约定，反而不会在理解上存在争议。

实务指南

用人单位应如何设计劳动合同条款，是很多企业比较关心的问题。因为劳动合同一旦订立并生效，如果想变更合同，就必须和劳动者协商一致。这无疑使用人单位的人力资源管理遇到极大的法律障碍。由此，用人单位应制订详细的劳动合同文本，对劳动合同履行中可能发生的各种情况进行细化约定，这样在日后发生该类似约定情形时，双方即可按合同约定执行，不再需要变更合同。

关联法规

第17条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第18条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

——《劳动合同法》

1.劳动合同期限条款

由于固定期限劳动合同到期后也有支付经济补偿金的可能，所以企业一年一签的情况在《劳动合同法》实施后必定有所收敛。但是，选择怎样的合同期限要在依据企业生产经营实际情况以及对员工劳动力因素进行分析的基础上进行。比如，对大型企业而言，无论是人才储备还是发展需要，签订中长期或无固定期限劳动合同应该是首选；而对大多数中小型企业而言，3年以下的劳动合同期限则是他们的首选。再比如，劳动者年龄越大、专业技能越高、身体状况越好的，企业选择与之签订中长期劳动合同的概率越大。

实例条款参考：

1.甲、乙双方就合同期限选择以下______类劳动合同。

A.有固定期限合同：本合同期限自____年____月____日起，至____年____月____日止，其中试用期为______个月，自____年____月____日起，至____年____月____日止。

B.无固定期限合同：本合同期限自____年____月____日起履行，其中试用期为______个月，自____年____月____日起，至____年____月____日止。如终止条件出现，劳动合同即行终止。

C.以完成一定工作任务为期限的合同：本合同自____年____月____日起履行，至工作完成时止，并以之为该工作任务完成并终止合同的标准。

表5：劳动合同期限比较分析

2.工作内容与工作地点条款

（1）工作内容。工作内容条款是劳动合同的核心条款，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位提供劳动以获取劳动报酬的原因。工作内容的约定一般需要满足两个原则：一是具体原则，约定的工作内容和岗位应当是具体的，不能是抽象的技术职或管理职这样的表述；二是明确原则，约定的工作内容和岗位应当是明确的，可以在岗位说明书中找到相应职务担当的具体内容。

（2）工作地点。工作地点条款是《劳动合同法》新增加的必备条款。在约定工作地点的时候，注意要因人而异，也应当遵循具体和明确原则，不能把普通岗位的工作地点设置为不确定的多个。当然，对于销售和市场人员、跨地域职能部门管理人员，可以在劳动合同中约定多个工作地点。

实例条款参考：

2.工作内容和工作地点条款

2.1甲方根据生产经营需要，安排乙方在______部门从事______工作。乙方应履行本岗位的工作职责，按时、按质、按量完成其本职工作。

2.2乙方的工作地点在______。随着甲方经营范围的扩大，甲方在与乙方协商一致后，可委派乙方至其他城市工作。

2.3甲方根据经营需要、乙方工作能力、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更本条中规定的乙方工作部门、工作内容及工作地点。

3.工时与休息休假条款

（1）工作时间条款

工作时间主要是指工作时间和加班加点制度。对于加班加点制度的条件与计算规则等法律都有明确的规定。就工时制度而言，目前中国内地主要有标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制三种。企业可以根据具体实际选择。

表6：标准工时制、不定时工时制和综合计算工时制比较分析

小贴士 中国内地工时制度

标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据国务院《关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。细心的读者会发现，这一制度与《劳动法》的规定并不相同。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，虽然在这四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作44小时作为计算加班工资的基础，如果这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作40小时的标准执行。

特殊工时制是相对标准工时制而言的，国务院《关于职工工作时间的规定》第5条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的 “其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：不定时工时制、综合计算工时制、缩短工时制、计件工时制。

不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按《劳动法》的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第4条的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

综合计算工时制也称为综合计算工时工作制。它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第5条的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

缩短工时制，也称为缩短工作制。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。如我国法律规定，有不满1周岁婴儿的女职工，每日可在工作时间内有1小时哺乳时间。

计件工时制也称为计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。《劳动法》第37条要求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府劳动行政部门的批准，并办理有关手续。同时，综合计算工时制或不定时工时制的审批通常具有时间限制，申请时效届满后，企业需要重新申请方能继续实行特殊工时制。

（2）休息休假条款

休息休假权也是劳动者的基本权利，有关法律法规也对休息休假制度作了明确的规定。而对于这些法律法规有明确规定的，企业只需在自己的规章制度中做出详细说明即可，对于劳动合同条款设计而言，则可以简要约定。

实例条款参考：

3.工作时间和休息休假条款

3.1 甲方实行标准工时制，具体工作时间由甲方制定或变更。每天的劳动时间不包括午餐及休息时间。

3.2甲方可根据部分岗位特征、业务状况，经劳动行政部门批准，实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

在本合同期内，乙方所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，则本合同约定的工作时间自动变更为不定时工作制或综合计算工时工作制。

3.3甲方可以根据工作需要安排乙方加班，甲方将依法支付超时工作的劳动报酬，或给予调休。

加班须根据相关规定办理加班申请手续。

3.4乙方所在工作岗位申请不定时工作制或综合计算工时工作制后，加班报酬按照相关法律执行。

3.5乙方享有国家规定的法定节假日和婚假、丧假等假期。

4.劳动报酬条款

劳动报酬条款是企业根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式支付给劳动者的工资以及其他货币性福利待遇。在劳动报酬中，工资是其中最为重要的部分，是缴纳社会保险的依据和基础。根据《关于工资总额组成的规定》第3条的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给全单位全部职工的劳动报酬总额。

对于劳动报酬的工资部分，各地方工资相关立法均有当地最低工资的规定，并且会逐年提高其最低工资标准。劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动，其所在企业应支付最低劳动报酬。因此，劳动合同中约定的工资标准不得低于当地的最低工资标准。需要指出的是，支付最低工资的前提是在法定工作时间内提供了正常劳动，如果劳动者每月事假较多，导致无法提供劳动合同约定的正常劳动，则其实发工资在最低工资之内也并不违反相关法律法规的规定。

就劳动报酬条款而言，企业还可以与员工约定，由企业在工资之外为劳动者提供其他货币性福利待遇。需要指出的是，企业在进行劳动报酬条款设计时，应当注意明确劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，以及该劳动报酬是税前还是税后部分。结合《劳动合同法》，企业特别需要注意的是及时足额发放工资。为预防法律风险，我们通常建议企业将发放工资的时间由期日改为期间，这样可以防止委托银行网络升级等临时性意外导致按期支付不能。

实例条款参考：

4.劳动报酬条款

4.1乙方正常出勤并在规定的工作时间内保质保量完成甲方安排的工作任务后，有权获得劳动报酬。

甲方实行岗位绩效工资制度，乙方工资收入=岗位工资+奖金+津贴。甲方根据乙方的工作岗位和实际技术业务水平，确定乙方的月岗位工资收入标准为______元；乙方奖金与其工作数量、工作质量、服务水平、出勤率等实绩挂钩；津贴按国家和公司的相关规定执行。其中，试用期月工资为人民币______元。

4.2甲方发薪期为次/当月______日至______日。甲方有合理解释迟延支付劳动报酬的，不属于拖欠乙方工资。工资支付方式按照甲方规定执行。

4.3本条第一款所列乙方收入为税前收入，乙方应依法缴纳个人所得税。

4.4甲方有权根据自身经营状况、经济效益及乙方的业务能力、绩效情况、岗位、地点变化等对乙方的劳动报酬进行合理调整，包括提高或降低，乙方愿意服从甲方的决定。

4.5奖金、津贴根据甲方内部规章制度执行。甲方有权根据需要制定、修改、完善或废止奖金、津贴制度。

5.社会保险条款

在企业日常劳动人事管理中，遇到社会保险事项时经常会遇到“五金” “三金”的说法。我们所说的“五金”通常是指“养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险”，“三金”通常是指“养老保险、医疗保险、失业保险”。“三金”是由企业和个人按照有关规定的比例共同承担，而另外“两金”即工伤保险和生育保险则完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。事实上，更完整的说法是“五险一金”，也即“养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金”。住房公积金与社会保险一样，也是企业的法定义务。依据有关规定，住房公积金按照相应的比例由企业和个人共同承担。

《劳动合同法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，否则劳动者有权解除劳动合同，并可以按照实际工龄要求用人单位支付经济补偿金。如果因为企业没有缴纳社会保险致使劳动者遭受损失的，企业还应当承担赔偿责任。企业在劳动合同约定和日常劳动人事管理中，需要明确依法缴纳社会保险是企业的法律义务和责任，务必敦促劳动者配合企业做好社会保险缴纳工作，防止法律风险的发生。

实例条款参考：

5.社会保险条款

5.1甲方应按照国家和××市有关规定，按比例为乙方缴纳社会保险和住房公积金，乙方也应当按比例缴纳其应承担的部分，并由甲方在工资内代为扣除。乙方保证其将及时向甲方递交办理社会保险和住房公积金的有效凭证，如因乙方迟延递交而造成的任何后果，乙方应承担相应责任。

5.2乙方因病或非因工负伤期间待遇按法律、法规及相关规定执行。

5.3乙方因工负伤及女职工孕期、产假和哺乳假等待遇按法律、法规及相关规定执行。

5.4甲方将根据公司相关规定，结合乙方的工作岗位、工作地点向乙方支付或调整其他补贴及福利费用。具体标准由甲方制定。

6.劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款

劳动保护、劳动条件和职业危害防护是指在劳动合同中约定的用人单位为劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。用人单位不仅必须为劳动者提供必需的劳动条件和劳动保护，而且必须提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动保护。另外，对于职业危害防护方面的规定，有关法律法规作了比较明确的表述。

劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款覆盖面很广，并且大部分为国家强制性规定。从企业设计劳动合同条款的角度来看，就必要性而言，这些具体的规定并不必然要写入劳动合同中；就可能性而言，这些庞杂的规定也很难纳入一纸劳动合同中。我们建议企业在设计这些约定时可以简要叙述，并约定具体可参照国家有关法律法规。

实例条款参考：

6.劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款

6.1甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生标准的工作环境，确保乙方在人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。

6.2甲方根据乙方岗位实际情况，按照国家有关规定向乙方提供必要的劳动防护用品。

6.3甲方将按照国家及当地政府的相关规定，积极采取职业病防护措施，确保乙方的人身安全及人体不受危害。

7.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他条款

《劳动合同法》在规定劳动合同的必备条款时，特别写明了一条兜底的叙述，即“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。这是一种法律条文行文的技巧，与其他相关法律法规的规定相补充。通常情况下，在法律、法规有规定或法律法规并不禁止的情形下，企业与劳动者可以就相关事项进行明确约定。

（二）劳动合同有效与无效判定

只要劳动合同的双方当事人意思表示一致，劳动合同即可成立。劳动合同具备法律上的形式要件和实质要件后，劳动合同即可生效。所谓形式要件，一是指劳动合同以书面形式订立，二是指具备法定的必备条款；所谓实质要件，一是指合同内容条款不存在违反法律、法规的情形，二是指合同订立不存在欺诈、胁迫或乘人之危违背相对方真实意思表示的情形。根据民法合同原理，合同中部分条款无效并不影响其他条款的有效，这一原则在《劳动合同法》中亦有体现。

案例12：没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效？

2016年4月，上海某科技公司设立研发部，招聘了一位研发部经理。由于公司以前没有这个岗位，公司薪资制度没有关于研发部经理薪资的规定。人事经理在代表公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按照研发部每月业务对公司的具体效益给付。6个月后，公司对该研发部经理的表现不满意，意欲解除该研发部经理的劳动合同，在征求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿与公司协商解除合同，希望继续工作直至劳动合同期满。公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方劳动合同中没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知即可，无须找出其他的理由。

专家分析

《劳动合同法》规定了劳动合同应当具备的条款，尤其是工作岗位和薪资待遇条款不仅是必备条款，而且是极为重要的条款。但是，缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？法律没有明确规定缺乏必备条款就是无效劳动合同，所以公司人事经理的主张是没有法律依据的。劳动合同成立并有效的依据是劳动合同双方当事人意思表示一致，且没有违背法律、法规的规定，劳动合同若干条款的欠缺并不影响劳动合同的有效。本节案例中，劳动合同中对薪资事项没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的效力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再行协商的办法执行；若协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。本节案例中，研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个月的薪资水平来合理推定。至于人事经理所说的双方形成事实上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。

实务指南

实践中，企业在订立劳动合同时，应当注意法定必备条款的齐整充实。特别是薪资待遇、工作地点、工作岗位等条款尤其应当细致推敲后确定，不能认为约定得留有余地，以后发生争议时企业的斡旋空间更大。而实际上，法定必备条款没有约定，不仅不利于企业在以后争议发生时更为主动，而且会导致企业在劳动争议处理中承担更多的责任。

关联法规

第18条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第81条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

——《劳动合同法》

案例13：劳动合同中约定自主调整工作地点无效？

郭女士是上海人，家人也都生活在上海，她本人一直在医药行业从事销售工作。后来郭女士跳槽到一家浙江制药公司上海分公司，并与制药公司签订了劳动合同。由于医药销售工作可能需要根据市场发展情形变动地点，公司在劳动合同中特别约定公司可以根据生产经营需要随时变动员工的工作地点。郭女士在订立合同时没有特别留意这一点。工作了半年以后，公司通知她需要到浙江总部所在地区从事销售工作，理由是浙江总部市场进一步扩大，需要各分公司销售人员支持，郭女士考虑到自己家在上海，当时也正是出于这一点考虑才到上海分公司任职的，但是公司不同意她的说法，并指出劳动合同中已有约定公司可以随时调整其工作地点。郭女士在咨询专业机构后，向公司提出，约定可以随时调整员工工作地点的条款无效。但公司并不认可这种说法。

案例14：劳动合同中的禁止结婚约定无效？

24岁的张小姐与北京某咨询管理公司签订了一份劳动合同，双方约定，考虑到咨询管理公司的工作性质，张小姐在3年合同期间不得结婚，否则以自动离职处理，并要支付违约金5000元。但张小姐的恋爱已经谈了5年，深得双方父母的认可。这段时间，两家人都将结婚提上日程，尤其是男朋友态度坚决：“如果今年再不结婚，双方就此分手。”不堪压力的张小姐只得向公司表示了自己的想法，可公司根本不同意：“当时是签订了合同的，如果非要结婚，就要按照劳动合同的约定，支付违约金5000元。”

专家分析

依据劳动法的通常法理，调岗调薪以及调整工作地点需要具有充分合理性。企业自主决定任意调整员工岗位、薪资和工作地点是得不到法律支持的。同时，婚姻自由作为宪法规定的公民基本权利之一，任何组织或个人都不得干涉，企业自然不享有上述权力。在企业劳动人事管理实践中，很多企业出于内部管理的需要，往往会在劳动合同中约定一些比如企业可以根据需要变动员工的职位、严禁办公室恋爱、不容许结婚和怀孕等不合法的条款。而这样的条款不仅不具有法律上的效力，反而会承担法律风险。依据《劳动合同法》的规定，劳动合同排除劳动者权利或违反法律、行政法规强制性规定的条款无效或部分无效。劳动合同无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

无效劳动合同不仅不被法律所承认，而且订立无效劳动合同的企业还应承担以下法律后果：其一，劳动合同自始无效。尽管劳动关系自实际用工之日起建立，但是劳动合同约定的条款没有法律上的效力。其二，企业应当支付劳动者相应的工资。劳动合同被确认为无效后，企业对劳动者付出的劳动，一般可以参照本企业同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。其三，企业应当赔偿劳动者损失，由于企业的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

实务指南

劳动合同的每个条款都要按照《劳动合同法》重新审核，否则一旦出现与法律相冲突的条款，用人单位将承担法律责任。除了删除所有直接与法律相冲突的条款，还应当注意劳动合同中是否存在免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款。如“用人单位可以单方调整工资”，“用人单位可以随时调整岗位”等在《劳动合同法》施行后会被认定为免除用人单位责任或排除劳动者权利的条款，而不具法律效力。

1.在劳动合同中利用可备条款明确用人单位的管理权利。如在试用期条款中约定用人单位的试用期考核权利、在保密条款中约定用人单位的保密规定、在培训条款中约定劳动者培训后在企业的服务期限。

2.在法定可备条款之外根据需要另行约定用人单位管理权利的可备条款。劳动纪律、违反劳动合同的责任这两项是《劳动法》规定的必备条款，《劳动合同法》虽然不再作为必备条款，也未作为法定可备条款，但也未禁止对此进行约定。因其规定的内容多为用人单位的权利、员工的义务，从用人单位角度考虑，这两项应保留在劳动合同中。

3.在劳动合同中避免可备条款增加用人单位义务。例如关于福利待遇，用人单位有权自行确定和调整福利待遇种类，但如果在劳动合同中具体约定了某项福利待遇，那么合同履行期间用人单位就必须提供该项待遇，此时用人单位的一项自主权利就变成了必须履行的义务，增加了用人单位负担。

关联法规

第26条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第27条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第28条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第86条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

——《劳动合同法》