3.3 入职背景调查

员工背景调查，是指用人单位通过各种合理合法的途径，核实求职者个人履历信息真实性的过程，是保证招聘质量的重要手段之一。

拟录用员工的工作经历真实性主要通过背景调查来解决，通常情况下背景调查由人力资源部负责（或者委托第三方负责调查）。

● 调查方法1：让人力资源部门自己进行调查

人力资源部门自行调查的主要优点是能掌握第一手真实信息（第三方有可能造假），调查针对性强并且成本低。自行调查的主要缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观。

自行调查需要特别注意的一点是要回避从竞争对手公司“挖”人的情形：如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系上家企业的时候势必会形成尴尬的局面。但是如果应聘者是从已入职同事原来所在公司过来的，通过已入职同事进行单独调查就可以深入了解应聘者在原来企业的实际情况。

实战经验分享

企业要建立规范的E-HR信息系统，可以查询包括员工工作经历信息，这些关联信息是企业管理的法宝（如竞争对手分析等）。

人力资源部门通过职业化的方式对拟录用人员进行背景调查，询问原来的企业人力资源部部门，详细调查拟录用员工的工作背景。

这种方法的好处是调查的职业化，存在的问题是拟录用员工信息是否需要保密（员工离职被企业人力资源部知悉，其可能会给员工离职设置阻力等），上家企业的人力资源部是否能够积极配合（有的企业HR部门不愿意配合），这就需要HR部门综合考虑和平衡。

● 调查方法2：让专业公司进行调查

即外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理，这类专业的调查公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立，能够做到客观对待。但是需要注意的一点是，在我国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，在各类企业服务质量良莠不齐的情况下，人力资源部门在选择专业公司的时候一定要小心谨慎，否则可能带来法律风险。专业公司调查法适合中高端人才，针对普通员工成本太高。

● 调查方法3：让猎头公司进行调查

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的，他们精心包装候选人的目的是促使候选人尽快获得录用，所以企业在和猎头公司合作时要特别注意这一点，要在合作协议上规范虚假调查的责任。

实战经验分享

通过猎头公司“挖”到的人才，可安排猎头公司进行独立的背景调查，在签订协议时约定猎头公司对推荐人才工作经历背景的保证条款等。

【经典案例】员工学历造假企业可否随意解除合同？

案例介绍

王某海进入广州某公司工作，在面试时王某海表示自己的学历证书原件因某种原因不在身边（理由编造得非常合理），只向公司提供了大学本科学历证书的复印件，公司未表示异议，也没有进行学历验证，因公司急于用人，于是正式要求其尽快办理入职手续。

王某海在入职后工作非常努力，表现非常出色，受到了公司领导的表扬和认可。

公司人事部在清理员工档案时，发现王某海的大学本科学历证书复印件有造假嫌疑，公司老总获知此事后表示不能接受员工的欺骗行为，公司遂以王某海“提供虚假应聘材料构成严重违纪”为由与王某海解除了劳动合同并且没有给予任何补偿。

王某海对公司的处理不服，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司与其恢复劳动关系。

争议焦点

本案的争议焦点在于员工学历造假，企业可否随意解除劳动合同。

像王某海这种学历造假的情况在HR招聘实践中是可能会遇到的，即所谓的“学历假冒但能力不伪劣”。

公司认为王某海在应聘时向公司提供伪造的大学本科学历证书复印件，以提供虚假应聘材料的方式获得了公司职位已经构成“欺诈”，在这种情况下双方签署的劳动合同应认定为无效合同，由此与王某海解除劳动合同并无不妥。

王某海认为其在公司工作已经两年有余且工作表现也得到了公司的认可，公司不可因两年前其应聘时提供虚假材料而与其解除劳动合同，且公司在对其进行招聘面试时也并未明确过学历系录用条件之一，故公司以严重违纪为由与其解除劳动关系属违法解除。

仲裁结果

仲裁结果表明，公司认为王某海存在严重违纪，但公司规章制度中并未明确“提供虚假应聘材料”系严重违纪行为，且王某海所在岗位录用条件只是要求大专以上学历，而公司对其所主张的违纪情形未提供充分证据予以证明且无相应处理的规定。最终，仲裁委裁决公司败诉。

案例分析

根据《劳动合同法》第二十六条的规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此，如果员工履行告知义务有瑕疵，企业有权利主张劳动合同无效或者部分无效。

要认定合同无效必须符合两个关键条件：

（1）劳动者使用了欺诈手段；

（2）企业因此违背真实意思订立了劳动合同。

从本案分析，公司在签订劳动合同时并未审查劳动者的学历原件，人力资源相关人员未履行尽职审查的义务存在一定的瑕疵；对于王某海应聘岗位，公司要求的是大专以上学历，本科学历非录取的必要条件，用人单位作出录用的决定与劳动者伪造学历的行为没有因果关系，因此不能认定劳动者构成欺诈。

企业以“严重违纪”为由与劳动者解除劳动关系的前提是公司《员工手册》《劳动纪律管理制度》等文件中对该违纪情形予以规定并向劳动者告知确认。而在本案中，企业因制度中缺乏对“提供虚假应聘材料”的相关违纪处理规定，故在法律上将承担依据不足之后果。

此外，需要特别说明的一点是，在司法实践中，对于劳动者学历造假，审判人员会考量虚假的内容是否足以影响企业录用该劳动者，也就是说，虚假的内容是否构成影响双方建立劳动关系的关键因素。如果企业在招用时并未向劳动者明确学历系录用条件之一，虽然劳动者在应聘时使用了欺诈手段，在司法实践中很可能被认定为不符合上述第二项条件。若该企业擅自依据学历造假而单方面解除劳动合同的话存在较大的法律风险。

实战经验分享

很多企业在《新员工面试登记表》中要求承诺“如果提供虚假经历，应聘者愿意接受解聘的后果”，这种以承诺书的形式明确用人单位与劳动者双方皆已经履行了告知义务并且承诺告知内容的真实性，是一种非常好的做法，最起码有震慑作用。

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般在确定了目标职位的候选人之后才使用。

对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面，企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以对全员进行背景调查，中小型公司可考虑只对关键岗位员工进行背景调查；另一方面，用人单位要考虑自身所处的行业性质，高新技术产业和生产制造行业对背景调查的需求性更高。