3.3　微观层面：高管团队异质性的发展

高管团队异质性是指团队成员性别、年龄、教育背景、职业经历等方面的差异（韩庆潇等，2017）。高管团队的异质性客观存在，尤其伴随经济的迅猛发展，企业高管团队异质性更加显著。

Hambrick（1995）提出了高管团队这一学术概念，现已普遍为学者接受并使用，由于对高管团队异质性如何对技术创新绩效产生影响尚未达成共识，因此，学者们的研究热点也从早期以决策者个人特征、领导风格等为主的个体研究向高管团队研究转变。现有高管团队异质性如何影响企业技术创新的研究观点主要分成两种：一种是高管团队异质性所带来的具有差异性的群体背景和价值观念，使团队成员低效沟通的概率更高，进而导致团队凝聚力降低，最终使企业技术创新绩效下降（谢凤华，2008）。另一种认为，高管团队异质性可使团队掌握更多技能，从而使信息搜集与吸收效率提高，进而增强企业决策质量（祝爱民、徐晓惠，2016）。王钰等（2017）认为高管团队异质性能使团队中的观点更多元化，能有效把握更为全面的信息，有利于把握市场机遇，使整个高管团队处理问题的能力得到增强，从而提高企业的绩效。高管团队的异质性能使团队拥有更好的处理信息能力、更广泛的信息来源，从而提升企业的绩效（罗沛，2017）。郝静琳等（2016）提出企业绩效主要受高管团队异质性特征的影响。其中，高管团队年龄异质性有利于不同年龄阶段的管理者发挥自身的优势，较为年长的管理者善于风险的把控，而较为年轻的管理者不受传统思维的限制，能够提供创造性的思维。职业背景异质性使具有不同职业的高层管理者结合自身岗位与职业经验，在制定决策、选择方案时更加可靠、高效。教育水平异质性，可以实现成员间的优劣势互补，产生更多新观点，提供更多合理的解决方案。任期异质性越大，越不易受到企业传统运营模式的禁锢，有利于企业创新发展。由此，以高管团队视角研究驱动企业技术创新的因素，使团队力量得到强化，促进企业增强技术创新发展水平与企业内在核心竞争力至关重要。但在影响企业创新的众多因素中，学术界日渐发现，高管这一核心领导力量在企业创新中发挥着举足轻重的作用。

根据高层梯队理论，高管团队研究关注的是整个高层管理团队，强调的是高管团队的认知结构和心理结构对企业决策以及绩效的影响。在多样化的群体中，社会类化的过程会使团队凝聚力下降、加剧团队内部冲突。信息决策理论认为，决策过程中群体产生的分歧都会成为有价值的决策资源（韩立丰、王重鸣，2010），因为群体成员调和不同观点的过程也是一个学习和分享的过程，这有利于提高成员的学习能力，激发成员的创造力和创新思维，帮助团队处理非常规的任务并做出富有创造性的决策（Dahlin Weingart, 2005）。

在企业创新过程中，相较于公司治理结构、经营复杂性等因素，“人”作为企业技术创新的主体，发挥着至关重要的作用。企业经营以“人”为主体，如高管是企业内部控制的实施主体，同时还承担内部控制建设和保持内部控制有效性的核心责任。而高管团队成员背景特征会对其行为理念、价值观等产生影响，进而影响高管团队决策和公司行为。高管团队异质性必会影响技术创新这一高管团队主导的重要活动的安排。高管团队年龄的差异性能够让不同年龄段的高管成员站在不同的立场提出各自的见解，不同思维模式的交流碰撞使得成员洞察到外部环境的变化并及时有效地制定和调整战略决策，创新性地提出问题解决方案，增加了决策方案多样化选择，提升决策质量（吴永杰，2018）。高管团队成员对学习知识的重视程度增加，成员之间的教育水平层次在逐渐缩小，知识的积累与管理经验的结合，使得成员对环境变化的感知更加敏锐，对信息的挖掘能力更强，制定的决策更加完备，有效增强了组织协调柔性，对于提高企业的竞争力具有重要意义。高管成员多样化的职业背景丰富了团队的知识技能与职业经验，有利于团队内部建设性辩论与认知冲突的发生，使团队成员易于接受新的思维，创新性思考产生更加科学的方案，这些都促进了动态能力的提升。高管团队成员在年龄上的差异性最终反映在思考问题的方式以及对待问题的态度上，这些差异性的存在使得团队之间形成互补，从而对决策方向产生影响。高管团队成员的任期差异反映了团队成员的在职时间，这可以体现出高管团队成员对公司情况的认知及其对之前所参与决策的趋同惯性。即新成员或许更倾向变革，老成员更可能会固守，二者间的博弈，使企业决策在稳定发展的基础上创新。教育水平会影响团队成员的性格、习惯、思维方式以及学习能力（刘兵等，2015）。教育异质性使高管团队获得多元化信息，这能够强化其透过现象看本质的能力（罗沛，2017）。