1.3.3　高管团队与高管团队异质性

1．高管团队

高管团队主要是在组织管理活动过程中承担统筹协调和管理各种资源职责的团体的统称，他们在企业战略决策的制定和执行过程中拥有较高的权力。Hambrick和Mason（1984）创新地提出了高阶理论（Upper Echelons Theory），认为高管团队成员应该包括全部管理层级的人员；Murray等学者则将其界定为最高行政官、总经理、正副总裁、财务代表人及与其等级相近的管理者；Finkelstein和Hambrick（1990）仅将董事会、监事会及高级管理者视为高管团队。我国学者杨林（2013）则在查阅了《公司法》的有关章程后，在现有研究的基础上对高管团队的概念给出了新的解释，在他看来，高管团队应当涵盖那些掌控公司重要资源，代表公司处理重大的内外部事务，并能影响公司战略决策的实施和执行，具有一定权威性和领导力的管理人员；这类人员有公司的最高执行官、总经理、副总经理、董事会秘书和其余在年终报告披露的管理人员。本书将参照Hambrick和Mason（1984）的观点来定义高管团队：所有层级在副总经理之上的管理人员组成的团体，包含了董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、财务主管、战略策划师等对公司发展起重要作用的管理人员。

2．高管团队异质性

高管团队异质性侧重于探究组织中管理层团队在年龄、学历等显性特征及经验、心理素质、洞察力等隐性特征所呈现出的差异性分布（曾芳，2014）。企业在聘用和选拔相关管理人员时，会在能力考核的基础上，依据各部门需要，调整高管特征的分布情况，这些特征的分布差异通常表现在不同维度上。

高管团队特征的差异性一定程度上是成员之间筹划能力、管理能力、运营能力及应变能力的体现（王燕妮等，2013）。高管团队异质性主要包括团队成员的性别、年龄、教育背景等人口统计学特征方面的差异以及成员的认知基础、价值观、阅历经验等社会心理方面的差异（马富萍等，2010）。按照成员特征与职业的关联程度划分，若高层管理者特征与工作关联紧密，则呈现出与工作相关的异质性，如职业经历、工作经验等；反之，若高层管理者特征与工作相关度较弱，则呈现出与工作无关的异质性，如种族和性别等（Amason, 2006）。谢敏明（2012）将高管团队成员的年龄、文化程度和职场经历三个维度的特征作为高管团队异质性的衡量指标。而陈忠卫等（2009）认为任期也能反映高管团队在组织中决策行为的偏好程度，影响企业经济效益，因而将任职时间作为高管团队异质性的另一衡量指标。此外，根据“高阶理论”，年龄差异会引致管理团队成员风险意识、行事风格、决策理念等方面的不同。就年龄特征而言，年轻管理者经历的挫折较少，他们比年长管理者的思想更加解放，追求目标的勇气更足，胆量更大，风险担当意识也更强。因此，年轻管理者的决策理念较为超前，对决策时效性的关注大于决策过程的规范性，决策的风险也相对较大，这已被Hambrick和Mason（1984）、Wiersema和Bantel（1992）的研究所证实，由此，年龄异质性亦成为考量高管团队异质性的一个重要方面。